Исчисление среднемесячного заработка, используемого для оценки прав застрахованных лиц

СОДЕРЖАНИЕ

 

Стр.

Введение      3

 

1. Понятие и условия исчисления среднемесячного заработка

     1.1 Понятие среднемесячного заработка     4

1.2 Условия исчисления среднемесячного заработка        12

 

2  Размеры среднемесячной  зарплаты и оценка прав по  ней

2.1Размеры среднемесячного  заработка     19 

2. Оценка прав застрахованных лиц по среднемесячному

заработку            24 

      Заключение           30 
      Список использованных источников      31

               

                        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Выбранная мною тема «Исчисление  среднемесячного заработка, используемого  для оценки прав застрахованных лиц» как никогда актуальна в наше время, так как многие люди сейчас, не зная своих прав, очень часто  остаются обманутыми. Данная курсовая работа поможет разобраться в  вопросах заработной платы и понять, на что опираться при защите своих  прав по данному вопросу.

Вступая во взрослую трудовую жизнь, молодые люди должны знать  о главных правилах, по которым  формируется их будущая зарплата. Сегодня государство позволяет  нам беспрепятственно обращаться к  законодательству для поддержки  и защиты, собственных  прав в  вопросах оплаты своего труда. В качестве источника информации в курсовой работе я буду использовать Трудовой кодекс. Также закон "О трудовых пенсиях в Российской Федерации".

Целью данной курсовой работы является глубокое изучения «Исчисление  среднемесячного заработка, используемого  для оценки прав застрахованных лиц». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать понятие заработной  платы, среднемесячной заработной  платы; 

- уяснить исчисление среднемесячной  заработной платы;

- произвести оценку прав  застрахованных лиц по заработной  платы.

 

 

 

1.ПОНЯТИЕ И  УСЛОВИЯ ИСЧИСЛЕНИЯ СРЕДНЕМЕСЯЧНОГО ЗАРАБОТКА

1.1 Понятие среднемесячного заработка

 

 

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.

Заработная плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем  за выполненный работником труд. Регулируется трудовым договором. В зависимости  от того, кем является работодатель или в зависимости от характера  оказываемых услуг может называться по-разному: жалованье (гражданских  чиновников), денежное содержание (военнослужащих), должностной оклад (руководящих  кадров), заработок (домашней прислуги) и т.д. Может начисляться либо пропорционально производительности труда (сдельная), либо пропорционально  отработанному времени (повременная). К собственно заработной плате приравнены некоторые добавки и заменяющие ее элементы: регулярные премии, поощрительные  выплаты, тринадцатая зарплата, пособия  по болезни, выходные пособия в случае увольнения и др.

Применяются различные формы (премиальная, аккордная, коллективная, индивидуальная). Распространена организация  заработной платы с помощью тарифной системы, включающей тарифные ставки I разряда, тарифные коэффициенты по разрядам квалификации, тарифно-квалификационные справочники, определяющие эту квалификацию. Тарифная система носит обязательный характер для отраслей, финансируемых  из государственного бюджета (единая тарифная сетка, устанавливаемая правительством). В частном секторе действует принцип полной свободы, за исключением размера минимальной заработной платы, определенного законом.

Другие определения заработной платы:

- цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном  процессе.

- выраженная в денежной  форме часть совокупного общественного  продукта, поступающая в личное  потребление трудящихся в соответствии  с количеством и качеством  затраченного труда.

- часть затрат на производство  и реализацию продукции, направляемая  на оплату труда работников  предприятия.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

Функции заработной платы

Мотивационная

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

- человек осознает свои  потребности;

- выбирает наилучший способ  получения определенного вознаграждения;

- принимает решение о  реализации этого способа;

- осуществляет действия  по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

- получение вознаграждения;

- удовлетворение своей  потребности.

Воспроизводственная

- уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

- обеспечивает длительную  трудоспособность;

- обеспечение семьи;

- обеспечение роста профессионального  и культурного образовательного  уровня.

- обеспечение трудоспособности  работников той или иной компании.

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства  фирмой: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности  труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости  от достигнутых каждым результатов  труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к  ослаблению стимулирующей функции  заработной платы, к превращению  ее в потребительскую функцию  и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, \определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

- критерии экономической  эффективности всего предприятия,

- аналогичные критерии  для отдельных подразделений;

- индивидуализированные  критерии, играющие большую стимулирующую  роль (личный трудовой вклад, коэффициент  трудового участия, «заслуги»  и т. п.).

Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение.

Главная проблема и состоит  в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая

Воздействует на отношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

Виды заработной платы:

1.Номинальная заработная  плата — то количество денег,  которое получает работник в  виде вознаграждения за труд.

2. Реальная заработная плата — то количество, которое можно приобрести за номинальную заработную плату.
3. Факторы влияющие на размер реальной заработной платы:
4. Величина номинальной заработной платы — чем выше номинальная, тем, как правило, выше реальная заработная плата. В реальности рост заработной платы номинальной может компенсироваться ростом цен.
5. Количество и ставки налогов — чем больше налогов и (или) выше их ставки, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.
6. Уровень цен и товаров на товары и услуги — чем выше цены и тарифы, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.

Формы заработной платы:

1. Сдельная заработная плата — начисляется рабочим сдельщикам в зависимости от сдельных тарифных ставок и сдельных расценок на единицу выпущенной продукции или от количества произведённых трудовых операций. Применяется, к примеру, для рабочих на конвейере.
2. Повременная заработная плата — определяется на основании тарифных ставок (окладов)  и фонда отработанного рабочего времени. По повременной форме оплаты труда оплачивается труд инженеров, служащих и других рабочих повременщиков.

Системы заработной платы:

1. Прямая сдельная заработная плата = сдельный заработок + доплаты + надбавки;
2. Сдельно премиальная зарплата= сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия
3. Сдельно-прогрессивная зарплата = сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия + прогрессивная доплата за перевыполнение норм выработки
4. Простая повременная зарплата = тарифная ставка + доплаты + надбавки
5. Повременно-премиальная заработная плата = тарифная ставка + доплаты + надбавки + премии
6. Коллективная заработная плата — начисляется коллективу работников (бригаде) и затем распределяется между конкретными работниками в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ).
7. Аккордная заработная плата — начисляется за выполнение особо важной работы в сжатые сроки. Заработная плата по этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве.
8. Контрактная заработная плата — устанавливается в трудовом контракте заключенном между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии.

Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда¹

В соответствии со статьей 421 Трудового Кодекса РФ порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного настоящей статьей, устанавливаются федеральным законом

 

Месячная заработная плата  работника, полностью отработавшего  за этот период норму рабочего времени  и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Статья 133.1. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации

В субъекте Российской Федерации  региональным соглашением о минимальной  заработной плате может устанавливаться  размер минимальной заработной платы  в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации  может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением  работников организаций, финансируемых  из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации  устанавливается с учетом социально-экономических  условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения  в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации  не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации  обеспечивается:

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов  Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств  местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности;

другими работодателями - за счет собственных средств.

Разработка проекта регионального  соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией  по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 настоящего Кодекса.

После заключения регионального  соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного  органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации  и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.