Формирование кадровой политики организации

 2. Объект и субъект кадровой политики.

 3. Базовые принципы кадровой политики.

 4. Цели и задачи реализации кадровой политики.

 5. Другие.

При подготовке текста раздела "Общие положения" следует учесть, что кадровая политика организации  является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на 5-летний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.

Определяя   объекты и субъекты кадровой политики, в документе следует отметить, что     "Объектом кадровой политики организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей            как          работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными

 количественными и качественными  характеристиками, определяющими их  способность к деятельности в  интересах организации.

Субъектом кадровой политики организации является система управления персоналом организации, состоящая  из служб управления персоналом, самостоятельных  структурных подразделений организации, объединенных по принципу функционального  и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления". 
Содержательной частью документа является декларация базовых принципов кадровой политики, которые должны разделять все субъекты организации как целостной системы. Среди них можно порекомендовать учесть следующие: 
- организация должна рассматривать персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

 - управление персоналом организации должно быть основано в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство должно делегировать службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

 - персонал организации должен рассматриваться как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации¹⁰;

 - персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации (corporate image), обеспечивающего идентификацию и поддержку, атмосферу доверия, приемлемости и "благорасположенности" общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;

 - организация как работодатель и персонал должны выступать как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация должна обеспечивать своим работникам удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;

 - организация должна ориентироваться на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

 - управление персоналом организации должно быть интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере должно участвовать в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.

 Принципы кадровой политики конкретной организации должны быть выработаны ее руководством и службой управления персоналом в ходе совместного обсуждения концепции кадровой политики.

Вырабатывая цели и задачи, следует иметь ввиду, что генеральной целью реализации кадровой политики организации должно стать обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

Также в документе  должны быть обозначены основные (приоритетные) направления кадровой политики, основные формы и методы, применяемые при практической реализации намеченных целей и задач. Практика показывает, что среди приоритетных направлений кадровой политики часто называют: 
- найм и использование персонала;

- мотивацию и стимулирование, социальное обеспечение;

 - сотрудничество и управление;

 - вопросы квалификации сотрудников;

 - развитие сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи;

 - уровни и формы сотрудничества с представителями трудящихся¹¹.

 Цель использования этого документа в работе с персоналом - достичь лучшего взаимопонимания и удовлетворения взаимных ожиданий. Все правила и процедуры, в нем оговоренные, по мере необходимости, могут быть изменены. В конце документа дается рекомендация о том, к кому можно обратиться с вопросами или за дополнительными сведениями.

  Современная организация должна самостоятельно решать, разрабатывать ряд отдельных документов, регламентирующих процедуры в сфере управления персоналом, или объединить их основные положения в документе под названием «Кадровая политика», или обобщить необходимую для управления персоналом компании информацию в единый свод правил, отражающих требования организации к трудовому поведению персонала¹². 

2.2. Критерии  оценки кадровой политики

Для оценки эффективности  применяемых в кадровой политике методов управления персоналом необходимо проводить количественную и качественную оценку эффективности, используя методики, учитывающие эффекты от производительности труда, снижения текучести кадров и обучения персонала с последующим освоением смежных профессий. В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению политики управления персоналом, опираясь на потребности, ожидания сотрудников, согласованные с целями и задачами организации. С точки зрения стратегических подходов, полагаться полностью на расчетные показатели ошибочно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из текущего состояния ресурсов организации.

Для полного  анализа кадровой политики любого предприятия  необходимо выделить критерии оценки¹³.

1. Количественный  и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести  кадров;

3. Гибкость проводимой  политики;

4. Степень учета  интересов работника / производства и т.д.

Количественный и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа  обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено  и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных  критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей¹⁴.

Гибкость проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично  перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов  работника / производства и т.д. Степень  учета интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется  наличие или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия.

 

2.3. Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии организации

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами  в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика)¹⁵.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы¹⁶.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия есть целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование формирования кадровой политики организации в современных условиях

3.1. Проблемы и организационно-экономические условия, осложняющие развитие кадрового потенциала организаций

 

Эффективность предприятия  определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников. Кадровый потенциал – это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность.

При формировании кадрового  потенциала предприятия важную роль играет принцип ориентации на его  профессиональное ядро. Ядро кадрового  потенциала представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников предприятия, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая предприятию стратегическое преимущество на рынке.

 Это преимущество  возникает благодаря тому, что  предприятие начинает значительно опережать конкурентов по качеству производимой продукции или оказываемых услуг, а также по степени модернизации предприятия. Речь идет о формировании уникального кадрового состава предприятия, по своему профессиональному и творческому потенциалу значительно опережающего потенциал конкурирующего предприятия.

Это позволит предприятию  не только быстро преодолевать возникающие  трудности, но и повысить доходность в долгосрочной перспективе.

На формирование кадрового  потенциала оказывает влияние целая  система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов.

Факторы формирования и  использования кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, - это внешние и внутренние условия  среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Учитывая современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка¹⁷.