Дисциплинарная ответственность

Субъектом дисциплинарного  проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного  проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного  проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная сторона  дисциплинарного проступка состоит  в виновности нарушителя.

Традиционно выделяют две  формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение  установленных правил трудового  распорядка. Неосторожность как форма  вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий  своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.⁵

В ТК РФ содержится определение  понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ). Из данного определения можно выделить основные признаки дисциплинарного проступка:

• действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
• наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, без-

действие);

• работником не исполнены именно трудовые обязанности;
• наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей – это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

Причем неисполнением  работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Как правило, критерием ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.

К неисполнению или ненадлежащему  исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» уточняет, что к таким нарушениям относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может  отсутствовать на работе либо рабочем  месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами  суд может признать вызов в  правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.

При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить  уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на то, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ.

• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда  это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается  как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для  применения к нему мер дисциплинарной ответственности.⁶

Особое внимание следует  обратить на п.36 Постановления Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Уже после заключения с  работником трудового договора может  возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности в такой ситуации, работодатель обязан предложить ему другую работу (ст.74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ.⁷

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие  противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (ст.209 ТК РФ) и рабочего времени (ст.91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной – уголовной или административной ответственности.

Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей  по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими  совершен дисциплинарный проступок  или не понимают, в чем состоит  неисполнение ими должностных обязанностей.

Рассмотрим следующий  пример.

И., работая конструктором  в организации, отказался поехать  в командировку для выполнения задания по разъяснению выполненных им чертежей, мотивируя свой отказ тем, что по состоянию здоровья он помещен на дневной стационар и после работы с 17:30 он проходит лечение. Наниматель предложил И. предъявить листок нетрудоспособности. Поскольку листок нетрудоспособности предъявлен не был, наниматель своим приказом объявил И. выговор за отказ от выезда в командировку.

При рассмотрении дела в  суде было установлено, что по состоянию  здоровья И. нуждался в лечении, но от госпитализации и от получения листка нетрудоспособности отказался, поэтому  был помещен на дневной стационар. Лечение проходил после работы с 17:30 до 20:00. Указанное обстоятельство было подтверждено учреждением здравоохранения.

При наличии таких обстоятельств  суд справедливо признал незаконным приказ нанимателя об объявлении И. выговора, поскольку причина его отказа от поездки в командировку была уважительной.

Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить  процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:

• трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;
• работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись.

В соответствии со ст.22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Только после этого  должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего  трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.

Для ознакомления работника  с его трудовыми обязанностями  можно выбрать один из вариантов:

• журнал ознакомления;
• лист ознакомления (отдельный на каждого работника);
• роспись работника на соответствующем локально-нормативном акте.⁸

Таким образом, был рассмотрен дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности. Произведенный анализ состава данного правонарушения позволяет сделать вывод о необходимости установления при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания всех элементов состава проступка, а также недопустимости нарушения условий привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Виды дисциплинарной  ответственности

2.1. Общая дисциплинарная ответственность: понятие, субъекты, виды взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность  регулируется ТК Российской Федерации  и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого специальными нормативными актами введена специальная дисциплинарная ответственность: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими на железнодорожном и морском транспорте, в организациях с особо опасным производством в области использования атомной энергии. То есть применение дисциплинарной ответственности в соответствии со ст.192 ТК РФ принято рассматривать как общую дисциплинарную ответственность.

Дисциплинарное взыскание  может быть применено к работнику  за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

По общему правилу право  налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации.

Общий перечень дисциплинарных взысканий установлен в ст.192 ТК.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право  применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор.