Дисциплинарная ответственность (понятие и виды)

Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или  ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Дисциплинарным проступком могут  быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или административной ответственности.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности  за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей как установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами.

Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.

Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить  процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:

1) трудовые обязанности  работника должны быть документально  закреплены;

2) работник должен  знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Только после этого  должностные обязанности становятся обязательными для работника  и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения  его к дисциплинарной ответственности.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего  трудового распорядка или ином локальном  нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.

Таким образом, мы можем  сделать следующие выводы:

1) Дисциплинарная ответственность  представляет собой обязанность  работника ответить за совершенный  им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

2) Посредством применения  меры взыскания работник, нарушивший  трудовую дисциплину, подвергается  наказанию. Однако роль дисциплинарной  ответственности как средства  обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками. Иначе говоря, наряду с карательной функцией дисциплинарная ответственность выполняет и превентивную (предупредительную) функцию.

3) Дисциплинарная ответственность  наступает за виновное неисполнение  или ненадлежащее исполнение  работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на  него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с этим не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за отказ от выполнения общественного поручения, за нарушение правил поведения в общественных местах и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Виды дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность  установлена ТК РФ, к ней могут  быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей  дисциплинарной ответственности:

1. кругом лиц, на  которых она распространяется;

2. более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

3. специальными мерами  дисциплинарного взыскания;

4. кругом должностных  лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные  законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 года №3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон от 17 января 1992 года №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и другие). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

- судьи;

- прокурорские работники;

- государственные служащие;

- работники железнодорожного  транспорта;

- работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

- другие категории  работников (морского транспорта, речного  транспорта и так далее).

Итак, к дисциплинарной ответственности работник может  быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

1. поведение работника  должно быть противоправным;

2. если работником  не исполнены или ненадлежаще  исполнены возложенные на него  трудовые обязанности;

3. работник своими  действиями причинил вред работодателю;

4. ущерб, претерпеваемый  работодателем, является прямым  следствием нарушения работником  трудовых обязанностей (или неправомерное  поведение работника). Иными словами,  наличие причинно-следственной связи  между противоправным действием  (бездействием) и возникшим ущербом;

5. действия работника  носят виновный характер, то есть  совершены умышленно или по  неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь  отмену дисциплинарного взыскания  в судебном порядке по иску работника.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы:

1) Принято различать  общую и специальную дисциплинарную  ответственность.

2) Общая дисциплинарная  ответственность распространяется  на всех работников, независимо  от условий и характера их  труда и предусмотрена ТК.

3) Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине и другими нормативными правовыми актами для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.). Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает  ряд дополнительных мер взыскания. Некоторые особенности привлечения  к дисциплинарной ответственности  установлены для государственных  гражданских служащих.

4) В соответствии с  Федеральным законом “О государственной гражданской службе Российской Федерации” за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Глава 3. Функции  дисциплинарного взыскания

Дисциплинарную ответственность  как вид юридической ответственности  следует отличать от ответственности, предусмотренной КоАП. Они различаются  по характеру правонарушений, за которые наступает та или иная ответственность, по субъектам, имеющим право налагать взыскания, по кругу лиц, которые могут быть привлечены к ответственности, а также по видам применяемых к ним мер взыскания.

Функции дисциплинарной ответственности:

· регулятивная - направлена на формирование поведения сотрудника (работника), на определение границы  между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей;

· превентивная - предупреждение нарушения трудовой дисциплины как  самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий);

· карательная - предполагает наложение на субъекта, несущего ответственность, неблагоприятных для него моральных и материальных последствий;

· восстановительная  и воспитательная - формированием  у лица убеждения о недопустимости совершения действий, влекущих дисциплинарную ответственность

При привлечении работника  к дисциплинарной ответственности  работодатель должен иметь в виду, что право выбора конкретного  дисциплинарного взыскания, из числа  предусмотренных законодательством, принадлежит ему. Однако при этом он должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Применение взыскания  за совершение дисциплинарного проступка  является правом, а не обязанностью работодателя. Руководитель организации  может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.

При применении дисциплинарного  взыскания необходимо строгое соблюдение установленных для этого правил. Если при наложении дисциплинарного взыскания работодателем этот порядок будет нарушен, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания необоснованным.

Материальная ответственность работника выражается в его обязанности возместить ущерб, причиненный работодателю противоправными, виновными действиями или бездействием в процессе трудовой деятельности.

По своей правовой сущности материальная ответственность  работника имеет многие общие черты с дисциплинарной ответственностью. И та и другая наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, составляющих содержание трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Для привлечения к  материальной и дисциплинарной ответственности необходимо наличие общих условий ответственности, т.е. вины работника в совершении действия или бездействия, и их противоправности.

Если применение дисциплинарной ответственности оказывает на работника  только моральное воздействие, то в  результате привлечения к материальной ответственности наступают неблагоприятные и моральные, и имущественные последствия.

Право стороны трудового  договора на возмещение ущерба, причиненного ей другой стороной, сохраняется и  после того, как трудовые отношения  прекращены. Применение же к работнику дисциплинарной ответственности (дисциплинарного взыскания) возможно только в период существования трудового правоотношения.

Таким образом, можно  сделать следующие выводы:

1) существует 4 функции  дисциплинарной ответственности: регулятивная, превентивная, карательная, восстановительная и воспитательная;

2) регулятивная - направлена  на формирование поведения сотрудника (работника), на определение границы  между правомерным и противоправным  исполнением своих трудовых обязанностей;

3) превентивная - предупреждение  нарушения трудовой дисциплины  как самим лицом, которое подвергается  дисциплинарной ответственности  (частная превенция), так и другими  сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления  о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий);