Взаимодействие человека в организации

МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ  АКАДЕМИЯ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат на тему:

«Взаимодействие человека в организации»

 

По  дисциплине: Организационное поведение

 

 

 

 

 

 

Студента(ки) 4 курса

факультета 

дистанционное обучение

                                                                                                                                              

 

 

Проверила:

 

 

 

 

Москва

 2011 г.

 

Содержание

Стр.

Введение…….…..…………………………….…………………………………..3

1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения ..4

2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения………………………………………………………………...............5

Заключение…………...………………………….…...………………….………9

Список использованной литературы …..…….….………………….….……10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

  Подавляющее  большинство людей почти всю  свою сознательную жизнь проводят  в организациях. Начиная с яслей  и кончая домом для престарелых,  человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению,  заинтересованно или с полной  апатией включается в жизнь  организации, живет по ее законам,  взаимодействует с другими членами  организации, отдавая что-то организации,  но получая от нее также  что-то в обмен.

  Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

 Установление  органичного сочетания двух этих  сторон взаимодействия человека  и организации является одной  из важнейших задач менеджмента,  так как оно обеспечивает основу  эффективного управления организацией.

  Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

 

 

 

 

1. Модель взаимодействия человека  и организационного окружения

 Системно  поведение человека в организации  может быть представлено с  двух позиций:

1. С позиции  взаимодействия человека с организационным  окружением. В этом случае человек  находится в центре модели.

2. С позиции  организации, включающей в себя  индивидов. В этом случае организация  как целое является исходной  точкой рассмотрения.

 В  случае, если исходным в рассмотрении  взаимодействия человека и организационного  окружения выступает человек,  то он, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

• Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
• Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

 В  такой модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

 В  случае рассмотрения взаимодействия  человека с организационным окружением  с позиции организации в целом, организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

 В  дальнейшем мы будем рассматривать  взаимодействия человека с организационным  окружением с позиций первой  модели.

 

2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

 Работа  человека в организации представляет  собой процесс постоянного его  взаимодействия с организационным  окружением. Это очень сложный  и многоплановый процесс, являющийся  исключительно важным для обеих  сторон. Зачастую этот процесс  является болезненным для обеих  сторон. Отладить его очень нелегко.  Каждый человек, входя в новую  организацию, сталкивается с множеством  проблем взаимодействия с организационным  окружением. Многие коллизии возникают  и в организационном окружении,  так как оно обязательно претерпевает  деформации и изменения с появлением  нового члена в организации.  В дальнейшем может быть налажено  безболезненное взаимодействие  личности и окружения внутри  организации. Однако в большинстве  случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении  напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

  В самом общем виде организационное окружение - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

   Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места.

  В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

• ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
• ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

  Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Свести, сделать соответствующими друг другу  ожидания человека и ожидания организации  очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

  Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

 Возможны  два подхода к установлению  соответствия роли и места.  Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей  в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной  точкой является место, на которое  претендует человек, и его потенциал  исполнения ролей.

  При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации.

  При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его, претензиям на определенное место в организации.

  Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента.

  Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

 

 

 

 

Заключение

  Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

  Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.