Управление организационными конфликтами

- механическое прекращение конфликта (увольнение одного из участников конфликта, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое подразделение организации) [18; 39].

Выделяют 2 основных типа разрешения конфликта в организации:

1) Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что руководитель видит и слышит только себя, руководитель считает, что должен «победить» любой ценой, конфликты рассматриваются как человеческие слабости, управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

2) Партнерский тип разрешения конфликта – разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты: конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами, восприятие аргументов противной стороны, готовность к компромиссу, взаимный поиск решений, стремление совместить личностный и организационный факторы, восприятие как нормальный фактор деятельности [20; 157].

Исследование профессиональной деятельности сотрудников центра семейной медицины Белгородского государственного университета позволило выработать ряд практических рекомендаций:

- в целях совершенствования профессиональной культуры сотрудников целесообразно создание системы тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению профессиональных навыков, уверенного поведения, личностного роста и т.п.

- необходимо повышение морального и материального стимулирования труда, создание  атмосферы  поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе.

Заключение

Организация - это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины в конечном счете могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта.

Таким образом, управление организационными конфликтами является очень важной функцией как руководителей организации, так и отдела по подбору персонала.

В ходе данной исследования было установлено, что существует прямая взаимосвязь между типом темперамента сотрудников и выбор ими стратегии поведения в конфликтной ситуации. Данная связь заключается в следующем: сотрудники с явно выраженным холерическим типом темперамента тяготеют к проявлению стратегии типа  “соперничество”, у испытуемых с высокими показателями нейротизма прослеживается некоторая социальная активность, проявляющаяся в суммарном увеличении значений по шкалам “сотрудничество”, “компромисс”, “соперничество”, работники со средними показателями “нейротизм – экстраверсия” тяготеют к проявлению стратегии типа “сотрудничество” и “компромисс”.

Данные выводы подтверждают выдвинутую гипотезу.

В ходе исследования цель была достигнута, задачи выполнены.

Следует отметить, что конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта, а также изменения установок и ценностных ориентации соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.

Организационные способы управления конфликтом характеризуются прежде всего целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений.

В случае социологического и культурного способа управления конфликтами объектом управленческого воздействия являются социальные отношения между членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети.

Социально-психологические способы управления конфликтами. Здесь объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений.

В целом, выбор способа разрешения конфликта во многом зависит от ситуации и воли руководителей организации. Кроме того, важно, как оцениваются возможности конфликтующей стороны с точки зрения будущих взаимодействий.

Список используемых источников и литературы

1.          Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999. 551 с.

2.          Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1989. 190с.

3.          Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер, 2000. 464 с.

4.          Громова О.Н. Конфликтология. М., 2000. 320 с.

5.          Дубровская О.Ф. Конфликт: что о нем желательно знать//Справочник кадровика. – 2001 - №5 (с.97-103)

6.          Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. 188с.

7.          Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов на/Д: Феникс, 1998. 480с.

8.          Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М., 2001. 384 с.

9.          Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб., 2000 298 с.

10.     Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учеб. пособие / под ред. Д.Я. Райгородского. – Самара, 2000. – 672 с.

11.     Психология конфликта/Сост. Гришина Н.В. Спб, 2001. 448с.

12.     Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // управление персоналом. 2000. № 3. С. 42-46.

13.     Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии, 2т.,М.1989.т.2.

14.     Социальная конфликтология/Под ред. А.В. Морозова. М., 2002    336с.

15.     Станкин М. Конфликт и его разрешение // Управление персоналом. 1999. № 7. С. 11-16.

16.     Станкин М. психологический климат коллектива// Консультант директора. – 2001 - №12 (с.13-16)

17.     Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий, М.,1961г.

18.     Тренев Н. Управление конфликтами / Консультант директора. 2000. № 7

19.     Шипилов А.И. Искусство конструктивно разрешать конфликты//Кадры предприятия – 2002 - №3 (с.47-53)

20.     Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1999. № 11. С. 157-168.

21.     Юрчук В.В. Современный словарь по психологии, Минск, 2000г.

Приложение 1

Опросник методики диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

1.              А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.              А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3.              А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4.              А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.              А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.              А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7.              А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.              А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все тронутые интересы и вопросы.

9.              А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.              А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.              А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.              А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.              А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.              А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.              А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.              А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.              А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.              А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.              А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.              А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.              А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23.              А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.              А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.              А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.              А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.              А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.              А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.              А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.              А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.