Управление организационными конфликтами

4

Содержание

Введение……………………………………………………………………...……3

Глава I Теоретические основы управления организационными конфликтами………………………………………..…………….….….……..….6

1.1 Определение понятия организационных конфликтов ……….………….…6

1.2 Классификация организационных конфликтов ..…………………..……….8

1.3 Причины возникновения конфликта в организации ……………………...14

Глава II Эмпирическое исследование организационных конфликтов……….18

2.1 Программа исследования …………………………………………….….….18

2.2 Анализ результатов эмпирического исследования…………….…...…..…22

2.3 Практические рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности……………………………………….………………….….……...24

Заключение……………………………………………………………………….27

Список литературы……………………………………………………………....29

Приложение………………………………………………………………………31

Введение

Актуальность и проблема исследования.  Конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значительную, чаще негативную роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, ресурсов и др. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. Однако конфликты выполняют и некоторые позитивные функции.

С развитием рыночных условий и внедрением конкурентных отношений в РФ значение управления конфликтами возрастает, поскольку конкуренция представляет собой вариант конфликтной ситуации, которая при неправильном управлении может перерасти в серьезный конфликт.

Деятельность отечественных предприятий, практика работы зарубежных организаций показывает, что современным руководителям и специалистам необходимы знания и навыки в области конфликтологии, управления и профилактики конфликтов. Поэтому представляет научный и практический интерес изучение основ конфликтологии, классических исследований и современных достижений в области развития конфликтологии, возможностей применения полученных знаний на практике при управлении персоналом и организациями в целом.

Объектом исследования является организационный конфликт. 

Предмет исследования – коллектив центра семейной медицины Белгородского государственного университета.

Цель исследования – теоретическое осмысление и эмпирическое исследование управления организационными конфликтами.

Исходя из поставленной  цели, сформулированы следующие задачи:

      изучить природу организационных конфликтов,

      определить факторы, влияющие на возникновение конфликтных ситуаций в организации,

      разработать практические рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности.

Гипотеза. Выдвигается предположение, что существует взаимосвязь особенностей типа темперамента и стратегий поведения в конфликте у сотрудников организации.

Степень разработки проблемы. Исследованием конфликтов, их динамикой, диагностикой и управлением занимался ряд зарубежных ученых: Р.Дарендорф, Л.Козер, В.Зигерт, Л.Ланг, Р.БлеЙк, Д.Моутон, МДойч, Г.Дж.Скотт и др. Продолжателями разработки в этой области являются многие современные российские авторы, такие как Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк, Э.А.Уткин, А.Г.Здравомыслов, В.Н.Кудрявцев, А.С.Кармин, В.Р.Веснин, В.П.Пугачев, Т.Ю.Базаров, И.Е.Ворожейкин, АЛ.Кибанов, Д.К.Захаров, О.Н.Громова и другие.

Анализ трудов российских и зарубежных ученых позволяет выделить в рамках данной темы следующие тенденции: часть зарубежных авторов считает, что источник конфликта кроется в стремлении человека, с одной стороны, к безопасности, а с другой — к реализации собственных желаний. Причины конфликтов коренятся в серьезном противоречии между ценностями личности и ее реальным положением в обществе, между завышением, искусственным стимулированием потребностей и совсем нередкой физической невозможностью их удовлетворить.

Отечественная же наука пока отстает с концептуальной разработкой теории конфликтов. С конца 20-х вплоть до 70-х годов конфликтология не получала признания и не развивалась. Поэтому научные исследования, посвященные описанию, анализу и оценке конфликтов стали появляться у нас лишь с конца 80-х годов. За последнее десятилетие в России и теоретическая и прикладная значимость конфликтологии возросла. В известной мере это вызвано социально-экономическими реформами в стране, становлением рыночных отношений и, в частности, усложнением взаимосвязи экономических партнеров, сталкивающимися интересами предпринимателей и вообще хозяйствующих субъектов, обострением разного рода противоречий между производителями и потребителями товаров и услуг, нестыковками в распределении и потреблении благ, соблюдении социальных гарантий, прав и обязанностей граждан. Однако, изучению организационных конфликтов посвящено очень мало литературы и весь имеющийся материал не систематизирован и не подвергнут глубокому анализу. В связи с этим возрастает ценность данного исследования.

Методологическую и теоретическую основу составили: данные официальной статистики, публикации российских и зарубежных ученых, учебники и учебные пособия по психологии и конфликтологии, материалы интернет-сайтов,  журнальных и газетных статей, активное использование результатов собственных наблюдений.

В работе  используются сравнительный, диагностический, системнологический, структурно-функциональный, программно-целевой и табличный методы.

Работа состоит из двух частей теоретической и практической.

В теоретической части определено понятие организационных конфликтов, выявлены их типы и виды, а также установлены причины возникновения конфликтов в организациях.

Практическая часть содержит исследование типов темперамента и типичных стратегий конфликтного поведения сотрудников центра семейной медицины Белгородского государственного университета, на основе которого составлены практические рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности.

Оформление работы было проведено с использованием программного пакета Windows: текстового редактора Word.

В списке литературы приводится 21 источник.

Глава I Теоретические основы управления организационными конфликтами

1.1    Определение понятия организационных конфликтов

Понятие организационного конфликта является одним из определяющих в формировании личности работника, именно поэтому изучением этого вопроса долгое время занимались представители многих управленческих школ.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Следует отметить, что в управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течением времени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней. Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность могут привести к снижению эффективности в деятельности организации, тем самым ими признается положительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности.

В отечественной экономике в связи с переходом к новым способам управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации повышенной напряженности и контроля. Глубокая перестройка всех отношений в обществе, изменения социальных норм производства материальных благ и их распределения составляют негативный фон социальных конфликтов в организации, которые могут привести к разрушительному кризису. В этой ситуации многие организации оказываются конфликтными по своей сути, вследствие чего в итоге не достигают организационных целей.

Понимание конфликта как условия развития организации возникло в теории управления лишь в 50-е гг. ХХ века и разрабатывалось в рамках концепции, получившей название «ОР» (организационное развитие). Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции, когда нарушается ритм целостной социально-производственной системы [1;67].

Общей чертой всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и произошла идентификация источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов - отступление или агрессия.

Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации.

Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессия - это враждебная внутренняя установка или враждебный тип действий по отношению к другому индивиду (или другой социальной группе). Агрессия выражается в поведении, направленном на нанесение физического и морального вреда или ущерба другому. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с момента такого взаимодействия начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не привести к социальному конфликту, если она не вызывает соответствующей агрессивной ответной реакции [2; 128].

Следует отметить, что конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту [3; 89].

Таким образом, организационный конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.

1.2    Классификация организационных конфликтов

Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты личностные, или психологические, межличностные, или социально-психологические, и социальные.

Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека, Поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они получают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада. Кроме того, личностные конфликты служат основой для межличностных и социальных конфликтов. Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

Основу ролевых конфликтов составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации. Инициатором конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение и протест, так и руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям или не выполняет нормативные указания или запреты. Причинами ролевых конфликтов в организациях могут быть:

      недостаточная, слабая ролевая подготовка;

      неудовлетворенность существующим статусом (например, работник считает, что он достоин более высокой должности);

      неприятные моменты, сопутствующие выполнению работником своей роли (монотонная, нервная, грязная работа);

      предъявление противоречивых требований к результатам работы, что вызывает неопределенность ролевых ожиданий;

      двойственность при выполнении социальных ролей (или двойные стандарты деятельности);

      несовместимость предъявляемых требований с точки зрения работника;

      несовместимость ролевых требований с потребностями, установками и ценностями работника.

В основе мотивационных личностных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации, а также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д. Этот конфликт может быть внутриличностным в том случае, если индивид не идентифицирует причину неудовлетворенности с действиями конкретных социальных объектов своего окружения [4; 205].