Автор: Пользователь скрыл имя, 21 Июня 2013 в 13:39, курсовая работа
Сегодня тема культуры в экономических отношениях развивается очень активно, именно наличие многовековой культуры и собственных сложившихся традиций связывают с высокой производительностью труда в развитых странах. Тема типологии культуры затрагивает все аспекты организационной культуры. Изучение типологии поможет систематизировать знания об организационной культуре и выделить так называемые идеальные типы, что в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры организации, увеличению производительности труда.
Введение……………………………………………………………………………...3
1. Национальный фактор в изучении организационной культуры…………..5
1.1 Типология С. Иошимури………………………………………………....5
1.2 Типология У. Ноймана……………………………………………………6
1.3 Типология У. Оучи………………………………………………………..6
1.4 Типология Ф. Клукхона и Ф. Штротбека………………………………..8
1.5 Типология Г. Хофстеде…………………………………………………...9
2. Фактор лидерства в изучении организационной культуры…………………...12
2.1 Типология Ч. Хэнди……………………………………………………..12
3. Взаимоотношения внутри коллектива………………………………………….14
3.1 Типология Р. Акоффа……………………………………………………14
3.2 Типология Д. Коула……………………………………………………...15
3.3 Типология М. Бурке……………………………………………………..16
3.4 Типология Т. Дейла и А. Кеннеди……………………………………...17
3.5 Типология Р. Льюиса……………………………………………………18
Заключение………………………………………………………………………….20
Список литературы…………………………………………………………………21
Приложение…………………………………………………………………………23
9.Достанко П. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. -№ 4. - С. 87-92.
10.3анковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. - М.: Флинта: МПСИ, 2000.
11.Ким Камерон, Роберт Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. -СПб.: Питер, 2001. 19.Козлов В.В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - №11. - С. 35-38. 20.Кондратьев А. Корпоративная культура финансовых организаций: особенности слияний и поглощений // Инвестиции. - 2000. -№ 1. - С. 5-8.
12.Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. - 1999. - №5. - С. 55-59.
13.Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. - М., 2002.
14.Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. -2002.-№ 11. -С. 113-129.
15.Международная деятельность - локальная культура: Интервью с директором российского представительства компании «ЗСом». В. Фридляндом // Управление компанией. - 2001. - № 2. - С. 8-10.
16.Наумов М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Управление компанией. - 2002. - № 7. - С. 66-69.
17.Организационная психология / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипнюка. -СПб.: Питер, 2000.
18.Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. - М.: Логос, 2001.
19.Ульяновский А. Лояльность в четырех оргультурах // ДП - Персонал. - 2001.-№ 6. - С. 16-21.
20.Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшинз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. - 2000. - № 8. - С. 74-78.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Таблица 1. Сравнительный анализ
японской и американской организационных
«Культурные» переменные |
Характеристики японских компаний |
Характеристики американских, компаний типа «Z» |
Характеристики типичных американских компаний |
Найм |
Пожизненный |
Долговременный |
Кратковременный |
Оценка и продвижение |
Качественное и медленное |
Качественное и медленное |
Количественное и быстрое |
Карьера |
С широкой специализацией |
С умеренной специализацией |
С узкой специализацией |
Механизм контроля |
Неясный и неформальный |
Неясный и неформальный |
Ясный и формальный |
Принятие решения |
Групповое и консенсусное |
Групповое и консенсусное |
Индивидуальное |
Ответственность |
Групповая |
Индивидуальная |
Индивидуальнаяе |
Интерес к человеку |
Широкий |
Широкий |
Узкий |
Таблица 2. Матрица культурных переменных и их вариаций в разных культурах.
Параметры культуры |
Варианты ценностных ориентаций | ||
Восприятие личности |
Человек хороший |
В человеке есть хорошее и плохое |
Человек плохой |
Восприятие мира |
Человек доминирует над природой |
Гармония |
Подчинение природе |
Отношения между людьми |
Строятся индивидуально |
Строятся в группе латерально |
Строятся в группе иерархически |
Ведущий способ деятельности |
Делать (важен результат) |
Контролировать (важен процесс) |
Существовать (все происходит спонтанно) |
Время |
Будущее |
Настоящее |
Прошлое |
Пространство |
Частное |
Смешанное |
Публичное |
Таблица 3. Типы культуры организации по Ч. Хэнди
Тип организа-ции, размер |
Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес) |
Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху |
Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы) |
Небольшая существую-щая для Обслужива-ния и помощи (адвокатские конторы, консультаци-онные фирмы, творческие союзы) |
Основа системы власти |
Сила ресурсов, сила личности |
Сила положения. К силе
личности относятся с неодобрением,
сила специалиста ценится в Влияние регулируется правилами и положениями |
Сила специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее командный дух, а не индивидуальный результат |
Сила личности, сила специалиста, влияние распределя-ется поровну |
Процесс принятия решения |
Решения принимаются быстро в результате баланса влияний |
Формализованные решения принимаются наверху |
Решения принимаются на групповом уровне |
Формализа-ция и процедуры отсутствую |
Параметры, определяющие тип культуры |
Культура Власти |
Культура роли |
Культура задачи |
Культура личности |
Контроль за мнением |
Централизованный контроль по результатам через контролеров |
Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами |
Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный Ежедневный контроль не нарушает норм культуры |
Контроль и иерархия не- возможны, за исключении-ем обоюдного согласия |
Отношение к людям |
Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе - личная преданность |
Дает защищенность, возможность стать Компетентным специалистом, поощряется исполнительность |
Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды |
Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей |
Тип менеджера |
Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе |
Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли |
Координатор компетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам быть гибким регулировать взаимоотноше-ния |
Может оказывать Некоторое давление на личность, контролируя ресурсы |
Параметры, определяющие тип культуры |
Культура власти |
Культура роли |
Культура задачи |
Культура личности |
Степень адаптации к изменениям |
Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра |
Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении |
Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы |
Хорошая |