Типология организационных культур

На основе различного сочетания  этих моделей можно составить  «культурные карты» разных стран  с целью сравнить, какие черты  сочетаемы, а какие различны, это  позволяет оценивать совместимость  культур различных стран мира прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Фактор лидерства  в изучении организационной культуры

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера во многом может определять культуру организации. В очень большой  степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной  личностью.

2.1 Типология Ч.  Хэнди

Английский ученый Чарльз Хэнди привел типологию организационных культур с точки зрения управления.  Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога. (см. Приложения, Таблица 3)

1) «Культура власти» («культура  Зевса») - культура организации, в  которой существенную роль играет  момент личной власти. Успех здесь  предопределяется квалификацией  руководители современным выявлением  проблем, что позволяет быстро  принимать и реализовывать решения.  Такая культура характерна для  молодых коммерческих структур.

2) «Ролевая культура»  («культура Аполлона») - бюрократическая   культура, характеризующаяся строгим  функциональным распределением  ролей и специализацией участников, деятельность которых координируется  и направляется небольшим связующим  звеном высшего руководства предприятия.  Она негибкая и затрудняет  нововведения, то есть является  малоэффективной в условиях перемен.  Такая культура присуща крупным  корпорациям и государственным  учреждениям.

3) «Культура задачи» («культура  Афины») - культура организации, ориентированная,  прежде всего, на решение задач,  реализацию проектов. Она приспособлена  к управлению в экстремальных  условиях. Самой главной ценностью  является профессионализм и обладание  информацией. Это переходный тип  управленческой культуры, свойственный  проектным или венчурным организациям.

4) «Культура личности» («культура Диониса») - культура, ставящая в центр внимания интересы людей, объединенных в организацию.  Решения в такой организации принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.   

По мнению Ч.Ханди, в одной  организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает  культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться  культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован  любой из четырех типов культур.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Взаимоотношения  внутри коллектива

Наличие целеустремленного  лидера безусловно важный фактор в  развитии организации, но управляющий  не смог бы справиться с работой  без персонала. Отношение работников к власти и между собой, степень  их мотивации, целеустремленность –  все это тоже неоспоримо важно. Поэтому  многие ученые социологи проводили  свои исследования в этой среде. На основе исследований сложилось несколько  различных типологий.

3.1 Типология Р.  Акоффа

Р. Акофф анализировал культуру организаций как отношение власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра:

1) степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации);

2) степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

 На основании сравнения  данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.

1)  Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.  Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

2)  Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор—пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3.  «Партизанский» тип  культуры. Низкая степень привлечения  работников к установлению целей,  высокая степень привлечения  работников к выбору средств  для достижения поставленных  целей. Отношения автономии (кооперативы,  творческие союзы, клубы).

4.  Предпринимательский  тип культуры. Высокая степень  привлечения работников к установлению  целей, высокая степень привлечения  работников к выбору средств  для достижения поставленных  целей. Отношения демократии (группы  и организации, управляемые «по  целям» или по «результатам»,  компании со структурой «перевернутой  пирамиды»).

3.2 Типология Д.  Коула

Ученый Д. Коул обращает внимание на такие аспекты как контроль и мотивация. На основе этого он выделяет четыре типа организационных культур:

1. Бюрократическая организационная культура, в которой работники пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, основным побудительным мотивом для сотрудников являются материальные блага;
2. Органическая организационная культура, в которой все работники являют собой один сплоченный коллектив, интересующийся социальными нуждами, стремящийся к взаимодействию между собой и с другими людьми.  Работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;
3. Предпринимательская организационная культура, решающим фактором которой является инициатива каждого работника, что обуславливает конкурентные отношения внутри коллектива. Наиболее эффективный способ мотивации работников - это вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;
4. Партисипативная организационная  культура   (культура «участия» команды). В такой организации коллектив является командой, являя общекомандные цели и установками приоритетом. Характерные черты взаимодействия – активное участие всех сотрудников, сочетание своих целей с целями команды.

3.3 Типология М.  Бурке

 М. Бурке так же проводил исследования в области персонала, в рультате этот ученый выделил восемь типов организационной культуры. Параметрами для анализа и выделения типов культур являются:

1) взаимодействие с внешней средой;

2) размер и структура  организации;

3) мотивация персонала.

Результаты анализа приведены  в таблице:

Типы организационной  культуры по М. Бурке

Тип культуры	Параметры культуры
	Взаимодействие с внешней средой	Размер и структура организации	Мотивация персонала	Примечание
1. Культура «оранжереи»	Не интересуется изменениями внешней  среды	Бюрократическая система	Мотивация персонала очень слабая	Характерна для государственных предприятий, конформизм, анонимность отношении
2. Культура «собирателей колосьев»	Стратегия зависит от случая	Мелкие и средние пред- приятия. Структура архаична, функции распылены	Персонал слабо мотивирован	Уважение к руководству - основа системы ценностей
3. Культура «огорода»	Стремление сохранить доминирующие позиции на традиционном рынке	Пирамидальная структура	Низкая	Используют испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений
4. Культура «французского сада»	То же	Крупные предприятия. Бюрократическая система	К людям относятся как к винтикам, необходимым для функционирования системы	Несколько измененный вариант «огорода» (IBM)
5. Культура «крупных плантаций»	Постоянное приспособление к изменениям окружения	Крупные предприятия, имеющие 3-4 иерархических уровня	Степень мотивации достаточно высокая	Поощряется гибкость персонала
6.  Культура «лианы»	Ориентация каждого работника на требования рынка	Сокращенный до минимума управленческий персонал	Высокая	Широкое использование информатики
7. Модель «косяка рыб»	Высокая ориентация на изменения рынка. Гибкость, маневренность	Структура и поведение организации изменяются в соответствии с изменениями рынка	Высокая	Особые требования к интеллектуальной гибкости персонала
9. Культура «кочующей орхидеи»	Исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому	Неформальная. Постоянно меняющаяся структура. Ограниченное количество работников	Относительно низкая	Цель - предложить единственный в своем роде товар (рекламные агентства, консультационные фирмы)

 

3.4 Типология Т.  Дейла и А. Кеннеди

Интересную работу провели  ученые Т. Дейл и А.А. Кеннеди, взявшие  за основу способность или неспособность  той или иной организации к  риску. выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. На основании  сочетания этих двух параметров (уровень  риска и получение обратной связи) были выделены следующие типы организационной  культуры.

1) Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет. К такому типу относятся: индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама.

2) Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент травит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек. К такому типу относятся: организации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, такие как Макдоналдс, компании по страхованию жизни.

3) Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива — вот характерные черт предприятий с таким типом организационной культуры. К такому типу относятся: нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы.

4) Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. К такому типу относятся: страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правительственные департаменты.

 

3.5 Типология Р.  Льюиса

В типологии Дейла и  Кеннеди затронута тема скорости работы сотрудников,  критерием оценки английского ученого  Р.Д. Льюиса является отношение ко времени. Исходя из этого, он выделяет три типа культур:

1) Моноактивные – ориентированные  на решение конкретных проблем,  разбивая деятельность на последовательные  этапы, централизируя на решении  проблемы все внимание. Характерно  Германии и Скандинавским странам.

2) Полиактивные – организации,  в которых одновременно может  выполняться несколько дел, часто  не доводимых до конца. Главное  внимание сосредоточено не на  задаче, а на участниках процесса. Характерно странам Южной Европы, Латинской Америки и арабским  странам. 

3) Реактивные – организации,  деятельность в которых осуществляется  не по плану, а в зависимости  от имеющихся контекста и условий.  Ориентированы на обеспечение  общей гармонии. Характерны для  стран Японии, Китая и Финляндии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Изучая типологию организационных  культур, мы можем увидеть, во-первых, как широка эта тема, ведь она затрагивает все аспекты человеческой жизни начиная с национальной принадлежности и этнических устоев, до отношений внутри коллектива, уровню сплоченности и быстроте осуществляемой работы. Ученые-социологи исследовали каждый из этих критериев, именно поэтому существует такое множество различных типологий организационных культур. Во-вторых, типология безусловно является помощником в изучении структуры организации, поиске путей для решения многих вопросов, связанных с управлением, а так же способствует направлению организации на путь активного развития, стабилизации производства, улучшения взаимоотношений внутри компании и плодотворного взаимодействия с другими организациями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Мильпер Б.З. Теория  организации. 7-е издание – М. Инфра-М, 2010.

2. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. 3-е издание – М. Гнорус, 2010.

3.  Андрианов В.В. Корпоративная культура - важнейший инструмент делового администрирования // Технологии. Оборудование. Материалы. - 2001. - № 4. - С. 4-5.

4.   Бабаков В.Г. Национальное  сознание и национальная культура (методологические проблемы). - М., 1996.

5.   Баклицкий  Л.   Высокая   исполнительская   культура,   жесткая управленческая  вертикаль // Человек и труд. - 2001. - № 12. - С. 17-19.

6.   Баринов В.А. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 2. - С. 110-121.

7.   Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 1997, -344с.

Ю.Веснин    В.Р.    Организационная    культура    //    Социально-гуманитарные знания. - 2001. - № 3. - С. 184-200. И. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 1999.

8. Воловик Е. Корпоративная культура: американский подход // Финансовый бизнес. -1998. - № 11 -12. - С. 48-51. 13.Джуэлл Линда.  Индустриально-организационная психология: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001.