Типология организационных культур

 

 

Национальный  Открытый Институт России г.Санкт-Петербург

 

Кафедра_____________________

Дисциплина: Теория организации

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Студентки группы Мг-001С/2в

Сальниковой Людмилы Львовны

Типология организационных  культур

 

 

 

Проверил__________

Дата______________

Оценка____________

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

 

ОГЛАВЛЕНИЕ        

                                                                                                                                                       стр.                                            

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Национальный фактор в изучении организационной культуры…………..5

1.1 Типология С. Иошимури………………………………………………....5

1.2 Типология У. Ноймана……………………………………………………6

1.3 Типология У. Оучи………………………………………………………..6

1.4 Типология Ф. Клукхона и Ф. Штротбека………………………………..8

1.5 Типология Г. Хофстеде…………………………………………………...9

2. Фактор лидерства в  изучении организационной культуры…………………...12

2.1 Типология Ч. Хэнди……………………………………………………..12

3. Взаимоотношения внутри  коллектива………………………………………….14

3.1 Типология Р. Акоффа……………………………………………………14

3.2 Типология Д. Коула……………………………………………………...15

3.3 Типология М. Бурке……………………………………………………..16

3.4 Типология Т. Дейла  и А. Кеннеди……………………………………...17

3.5 Типология Р. Льюиса……………………………………………………18

Заключение………………………………………………………………………….20

Список литературы…………………………………………………………………21

Приложение…………………………………………………………………………23 

 

 

 

 

 

 

Введение

Об организационной культуре начали говорить еще в 30-е года ХХ века, но ее определение и смысл сохранились до наших дней. В современном понимании организационная культура (или культура организации) является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании. Параметром порядка в организации, достигнувшей предельного уровня развития, является организационная культура, которая базируется на системе ценностей. Система ценностей включается в себя понятия морали и нравственности, что составляет основу духовной культуры человека и общества. Таким образом, организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: от принятых правил поведения, до установления стандартов качества выпускаемой продукции. Одним из самых важных аспектов организационной культуры являются особенности национальных культур, их неограниченные возможности влиять на экономические процессы. Нередко именно характер национальной культуры дает ключ к пониманию культуры организационной, помогает выявить особенности и отличительные черты тех или иных компаний.  Целью моей работы является изучение всех параметров организационной культуры и выявление особенностей той или иной типологии. На мой взгляд, эта тема является актуальной и очень распространенной. Сегодня тема культуры в экономических отношениях развивается очень активно, именно наличие многовековой культуры и собственных сложившихся традиций связывают с высокой производительностью труда в развитых странах. Тема типологии культуры затрагивает все аспекты организационной культуры. Изучение типологии поможет систематизировать знания об организационной культуре и выделить так называемые идеальные типы, что в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры организации, увеличению производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Национальный фактор в изучении организационной культуры

Существует несколько  подходов к типологии организационной  культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной  культуры, позволяющие выделить  ведущие тенденции жизнедеятельности  различных предприятий и организаций. Первый и наиболее важный критерием  является национальное происхождение.

Факт того, что организационная  культура напрямую зависит от национальных верований, ценностей и религии неоспорим и сейчас типологии организационных культур по национально-государственному признаку имеют широкую огласку в современной литературе.                               

1. Типология С. Иошимури

Наиболее прямолинейно такой подход демонстрирует в  своей типологии С.Иошимури. Он предоставил сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов. Анализ основан на сопоставлении буддистских и христианских ценностей, носителями которых выступают члены организации. Для сопоставления С.Иошимури использовал следующие параметры:

1. мировоззрение;
2. отношение к природе и судьбе;
3. формы поведения;
4. характер социальных отношений.

Сравнивая таким образом  менталитеты японцев и европейцев мы можем увидеть явные различия. Например, японцы склонны к интуитивному подходу, стабильности, покорны судьбе, действуют группами и всегда стараются  находить компромисс. Европейцы, напротив, ориентированы на прогресс любой  ценой. Каждый индивид в обществе конкурирует с другим, что обуславливает  нестабильность организации в целом.

 

1.2 Типология У.  Ноймана

Типология американского  социолога У.Ноймана близка типологии С.Иошимури с точки зрения методологических позиций. Целью У.Ноймана было определить американский тип организационной культуры, основанный на фундаментальных верованиях, различающихся по специфической роли в ориентации личности. Все верования и ценности были разделены на шесть групп:

1. вера в возможность человека влиять на судьбу;
2. вера человека в то, что любое действие американских менеджеров обязательно осуществляется посредством той или иной организации;
3. способ отбора персонала на вакантные должности основан на личных качествах работника;;
4. решения принимаются на основе объективного анализа ситуации;
5. ответственность за принятые решения разделяется;
6. члены организации могут и обязаны постоянно совершенствоваться.

1.3 Типология У.  Оучи

Американский исследователь У. Оучи является автором широко известной концепции организации Z-типа (маркетинговая модель), представляющей собой попытку соединения преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской).(см. Приложения, Таблица 1)

Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе  семи переменных организационной культуры:

1. Обязательства организации по отношению к своим членам: Согласно У. Оучи, все три типа организации ценят низкий уровень текучести кадров. Увольнения применяются только в безвыходном положении. Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, различается в этих трех типах организаций. Если в Японии в этих целях чаще используется система пожизненного найма, то американские фирмы традиционно ориентируются на краткосрочный найм, предоставляя индивиду свободу выбора. Хотя на практике большинство американских рабочих и служащих строят свою жизненную карьеру, меняя небольшое количество компаний;

2) Оценка выполнения работы: Все три типа организаций проводят  эту работу, используя как количественные, так и качественные измерители. Однако временной лаг и его влияние на карьеру имеют различия. Так, в «чисто» американской фирме ценится быстрое продвижение, основанное на оценке работы с помощью множества количественных измерителей;

3) Планирование карьеры:  Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций значительно отличает японского и американского менеджеров. «Третий» путь предлагает разнообразить карьеру менеджера в рамках трех - пяти функций;

4) Система контроля: Без  контроля не обходится ни одна  организация. Однако каждая организация решает это по-своему. Если типичная американская фирма имеет четкую, ясную и достаточно формальную систему отчетности, то для «идеальной» модели предлагается в основном японский подход, когда контроль осуществляется через неформальные и менее структурированные механизмы. Одним из наиболее эффективных механизмов является организационная культура;

5) Принятие решений: Предпочтение  отдается японскому варианту, когда решения в организации принимаются на уровне группы и на консенсусной основе (все в основном согласны и принимают решения к исполнению);

6) Уровень ответственности:  Несмотря  на  преимущества группового  консенсусного решения, модель  У. Оучи предлагает для американской  фирмы типа «Z» сохранять ответственность на индивидуальном уровне. В этом случае предполагается, что две разные культурные ценности (групповое решение и индивидуальная ответственность) должны «ужиться» друг с другом. Решается это во многих случаях через механизм участия в управлении, сохраняющий традиционно последнее слово в решении за менеджером. Американская индивидуальность при этом страдать не должна;

7) Интерес к человеку: Следуя японскому подходу, У.  Оучи предлагает в варианте  «Z» рассматривать личность в организации шире, чем просто работника, проявлять интерес к его домашней жизни, увлечениям, вере, желаниям, опасениям и вдохновению. Типично американский подход видеть в индивиде только работника ограничивает возможности управления человеком в организации.

У. Оучи также предполагал, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях, так он выделил следующие типы культур:

1. рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль;
2. бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур;
3. клановую культуру, основу которой составляют внутренние ценности организации;
4. адхократическую культуру, определяющую специализированную, динамическую организацию, способную к экспериментам и новаторству.

Принято считать, что типология этого ученого охватывает все существующие культуры.

1.4 Типология Ф.  Клукхона и Ф. Штротбека

Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек, а позднее Г. Лэйн, Дж. Дисте-фано, Н. Адлер изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников  фирм разных стран и их значение для менеджмента. Для измерения культурных различий Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек использовали шесть параметров:

1) личностные качества  людей; 

2) их отношение к природе  и к миру;

3) их отношение к другим  людям; 

4) ориентацию в пространстве;

5) ориентацию во времени; 

6) ведущий тип деятельности.

Таким образом, на примере  исследований ученых из разных стран, можно увидеть, как сильно различаются  культуры разных стран и организаций. Способы мышления, чувствования и  поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. И сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.

1.5 Типология Г.  Хофстеде

Голландский ученый социолог Герт Хофстеде на протяжении 20 лет (в период с 1960 по 1980 годы) проводил исследование культурных типов управленческой деятельности. В ходе работы ученый опросил более 60 тысяч респондентов в 70 странах мира по следующим вопросам:

1) удовлетворенность человека трудом, коллегами и руководителями;

2) восприятие человеком проблем;

3) жизненные цели, верования, профессиональные предпочтения.

Исследование показало, что  на формирование деловой культуры решающим образом сказываются не только базовые ценности национальных и этнических культур, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. На основе этого он выделил четыре базовых критерия, по которым отличаются национальные деловые культуры (см. Приложения, таблица 2):

1) Отношение к власти. Дистанция власти. Измеряет степень,  с которой наименее наделенный  властью индивид в организации  принимает неравноправие в распределении  власти.

2) Отношение к неопределенности. Стремление к избежанию неопределенности. измеряет степень, с которой  люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, с которой они стараются избегать таких ситуаций.

Культура, стремящаяся к  определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью. Культура, принимающая неопределенность, характеризуется большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью).

В организациях с высоким  уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.

3) Доминирование индивидуализма  или коллективизма. Индивидуализм  имеет место, когда люди определяют  себя как индивидуальность, и  заботятся только о самих себе, о своей семье и своих родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность.

4) Доминирование мужественности  или женственности.  Г. Хофстед  определяет маскулинизм (мужественность) как степень, которой доминирующими  ценностями в обществе считаются  ассертивность (настойчивость, напористость), добывание денег и приобретение  вещей (материализм) и не придается  особого значения заботе о  людях. Он определяет феминизм (женственность как степень, в  которой доминирующими ценностями  в общество считаются взаимоотношения  между людьми, забота о других  всеобщее качество жизни). Измерение «мужественности - женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения конфликтов.