Автор: Пользователь скрыл имя, 21 Июня 2013 в 13:39, курсовая работа
Сегодня тема культуры в экономических отношениях развивается очень активно, именно наличие многовековой культуры и собственных сложившихся традиций связывают с высокой производительностью труда в развитых странах. Тема типологии культуры затрагивает все аспекты организационной культуры. Изучение типологии поможет систематизировать знания об организационной культуре и выделить так называемые идеальные типы, что в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры организации, увеличению производительности труда.
Введение……………………………………………………………………………...3
1. Национальный фактор в изучении организационной культуры…………..5
1.1 Типология С. Иошимури………………………………………………....5
1.2 Типология У. Ноймана……………………………………………………6
1.3 Типология У. Оучи………………………………………………………..6
1.4 Типология Ф. Клукхона и Ф. Штротбека………………………………..8
1.5 Типология Г. Хофстеде…………………………………………………...9
2. Фактор лидерства в изучении организационной культуры…………………...12
2.1 Типология Ч. Хэнди……………………………………………………..12
3. Взаимоотношения внутри коллектива………………………………………….14
3.1 Типология Р. Акоффа……………………………………………………14
3.2 Типология Д. Коула……………………………………………………...15
3.3 Типология М. Бурке……………………………………………………..16
3.4 Типология Т. Дейла и А. Кеннеди……………………………………...17
3.5 Типология Р. Льюиса……………………………………………………18
Заключение………………………………………………………………………….20
Список литературы…………………………………………………………………21
Приложение…………………………………………………………………………23
Национальный Открытый Институт России г.Санкт-Петербург
Кафедра_____________________
Дисциплина: Теория организации
КУРСОВАЯ РАБОТА
Студентки группы Мг-001С/2в
Сальниковой Людмилы Львовны
Типология организационных культур
Проверил__________
Дата______________
Оценка____________
Санкт-Петербург
2012
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение…………………………………………………………
1.1 Типология С. Иошимури………………………………………………....
1.2 Типология У. Ноймана……………………………………………………6
1.3 Типология У. Оучи………………………………………………………..6
1.4 Типология Ф. Клукхона и Ф. Штротбека………………………………..8
1.5 Типология Г. Хофстеде………………………
2. Фактор лидерства в
изучении организационной
2.1 Типология Ч. Хэнди………………………………
3. Взаимоотношения внутри коллектива………………………………………….14
3.1 Типология Р. Акоффа……………………………
3.2 Типология Д. Коула………………………………
3.3 Типология М. Бурке………………………………
3.4 Типология Т. Дейла
и А. Кеннеди……………………………………...
3.5 Типология Р. Льюиса……………………………
Заключение……………………………………………………
Список литературы…………………………………
Приложение……………………………………………………
Введение
Об организационной культуре начали говорить еще в 30-е года ХХ века, но ее определение и смысл сохранились до наших дней. В современном понимании организационная культура (или культура организации) является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании. Параметром порядка в организации, достигнувшей предельного уровня развития, является организационная культура, которая базируется на системе ценностей. Система ценностей включается в себя понятия морали и нравственности, что составляет основу духовной культуры человека и общества. Таким образом, организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: от принятых правил поведения, до установления стандартов качества выпускаемой продукции. Одним из самых важных аспектов организационной культуры являются особенности национальных культур, их неограниченные возможности влиять на экономические процессы. Нередко именно характер национальной культуры дает ключ к пониманию культуры организационной, помогает выявить особенности и отличительные черты тех или иных компаний. Целью моей работы является изучение всех параметров организационной культуры и выявление особенностей той или иной типологии. На мой взгляд, эта тема является актуальной и очень распространенной. Сегодня тема культуры в экономических отношениях развивается очень активно, именно наличие многовековой культуры и собственных сложившихся традиций связывают с высокой производительностью труда в развитых странах. Тема типологии культуры затрагивает все аспекты организационной культуры. Изучение типологии поможет систематизировать знания об организационной культуре и выделить так называемые идеальные типы, что в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры организации, увеличению производительности труда.
Существует несколько
подходов к типологии организационной
культуры. Каждый подход использует определенные
критерии для анализа организационной
культуры, позволяющие выделить
ведущие тенденции
Факт того, что организационная
культура напрямую зависит от национальных
верований, ценностей и религии неоспорим
и сейчас типологии организационных культур
по национально-государственному признаку
имеют широкую огласку в современной литературе.
Наиболее прямолинейно такой подход демонстрирует в своей типологии С.Иошимури. Он предоставил сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов. Анализ основан на сопоставлении буддистских и христианских ценностей, носителями которых выступают члены организации. Для сопоставления С.Иошимури использовал следующие параметры:
Сравнивая таким образом
менталитеты японцев и
1.2 Типология У. Ноймана
Типология американского социолога У.Ноймана близка типологии С.Иошимури с точки зрения методологических позиций. Целью У.Ноймана было определить американский тип организационной культуры, основанный на фундаментальных верованиях, различающихся по специфической роли в ориентации личности. Все верования и ценности были разделены на шесть групп:
1.3 Типология У. Оучи
Американский исследователь У. Оучи является автором широко известной концепции организации Z-типа (маркетинговая модель), представляющей собой попытку соединения преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской).(см. Приложения, Таблица 1)
Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:
2) Оценка выполнения работы:
Все три типа организаций
3) Планирование карьеры:
Количество выполняемых в
4) Система контроля: Без контроля не обходится ни одна организация. Однако каждая организация решает это по-своему. Если типичная американская фирма имеет четкую, ясную и достаточно формальную систему отчетности, то для «идеальной» модели предлагается в основном японский подход, когда контроль осуществляется через неформальные и менее структурированные механизмы. Одним из наиболее эффективных механизмов является организационная культура;
5) Принятие решений:
6) Уровень ответственности:
Несмотря на преимущества группового
консенсусного решения, модель
У. Оучи предлагает для
7) Интерес к человеку: Следуя японскому подходу, У. Оучи предлагает в варианте «Z» рассматривать личность в организации шире, чем просто работника, проявлять интерес к его домашней жизни, увлечениям, вере, желаниям, опасениям и вдохновению. Типично американский подход видеть в индивиде только работника ограничивает возможности управления человеком в организации.
У. Оучи также предполагал, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях, так он выделил следующие типы культур:
Принято считать, что типология этого ученого охватывает все существующие культуры.
1.4 Типология Ф. Клукхона и Ф. Штротбека
Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек, а позднее Г. Лэйн, Дж. Дисте-фано, Н. Адлер изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их значение для менеджмента. Для измерения культурных различий Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек использовали шесть параметров:
1) личностные качества людей;
2) их отношение к природе и к миру;
3) их отношение к другим людям;
4) ориентацию в пространстве;
5) ориентацию во времени;
6) ведущий тип деятельности.
Таким образом, на примере исследований ученых из разных стран, можно увидеть, как сильно различаются культуры разных стран и организаций. Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. И сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.
1.5 Типология Г. Хофстеде
Голландский ученый социолог Герт Хофстеде на протяжении 20 лет (в период с 1960 по 1980 годы) проводил исследование культурных типов управленческой деятельности. В ходе работы ученый опросил более 60 тысяч респондентов в 70 странах мира по следующим вопросам:
1) удовлетворенность человека трудом, коллегами и руководителями;
2) восприятие человеком проблем;
3) жизненные цели, верования, профессиональные предпочтения.
Исследование показало, что на формирование деловой культуры решающим образом сказываются не только базовые ценности национальных и этнических культур, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. На основе этого он выделил четыре базовых критерия, по которым отличаются национальные деловые культуры (см. Приложения, таблица 2):
1) Отношение к власти.
Дистанция власти. Измеряет степень,
с которой наименее наделенный
властью индивид в организации
принимает неравноправие в
2) Отношение к неопределенности.
Стремление к избежанию
Культура, стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью. Культура, принимающая неопределенность, характеризуется большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью).
В организациях с высоким
уровнем избегания
3) Доминирование индивидуализма
или коллективизма.
4) Доминирование мужественности
или женственности. Г. Хофстед
определяет маскулинизм (