Теория поведения личности в организации

3. Наличие в нем высокой организационной культуры. Как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. В контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует обратить на один аспект — наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтной личности. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна мера, иначе они станут самоцелью и тогда уже — консервативным фактором.

4. Престиж деятельности и организации. Он т является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность. При осуществлении деятельности, направленной на повышение престижа, необходимо учитывать его психологические характеристики: престижно то, что доступно далеко не всем, что обусловливает качественно иной уровень отношений и стимулирования, что связано с высоким уровнем профессионализма, что имеет очень высокую общественную ценность и формирует некую социальную дистанцию.

5. Благоприятный психологический климат. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного.

    Важным условием снижения конфликтности личности является ее ориентация на высокие, но объективно обоснованные эталоны деятельности или поведения. В данном случае эталонные модели должны иметь структурированный набор личностных качеств, которые обеспечивают высокую эффективность деятельности, высокий уровень профессионализма или достижение в деятельности значимого социально-позитивного эффекта.

 

 

 

                                              

 

 

 

 

 

 

                                                        Заключение 
 
    При взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования и мораль. 
Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. 
В любой организации возникают проблемы связанные с неэффективным поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала. 
Если руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.Поэтому, по мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала.

В данной курсовой работе тема типов поведения человека в  организации раскрывается на примере  ООО «Стройкомплекс». В результате проведенного анализа были выявлены основные типы поведения, присутствующие в организации, и даны рекомендации по устранению конфликтности личности. А именно: выверенная кадровая политика, высокий авторитет руководителя, наличие в нем высокой организационной культуры, благоприятный психологический климат.

По теме данной курсовой работы можно сделать вывод  о том, что в организации присутстуют 3 тип поведения из 4 существующих.

Руководитель  должен для снижения конфликтности личности сделать ее ориентацию на высокие, но объективно обоснованные эталоны деятельности или поведения. В данном случае эталонные модели должны иметь структурированный набор личностных качеств, которые обеспечивают высокую эффективность деятельности, высокий уровень профессионализма или достижение в деятельности значимого социально-позитивного эффекта.

 

                                            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              Список литературы.

 

1) Устав ООО  «Стройкомплекс»:утверждено решением  №5 единственного участника ООО «Стройкомплекс» от 27 сентября 2009 г. 
 
1) Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2009г. – 360 с. 
 
2) Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2010г. – 432 с. 
 
3) Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2008г. - 512 с. 
 
4) Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2011г. – 688 с. 
 
5) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2009г. – 608 с. 
 
6)Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2008г.   -416 с 
 
7) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2010г. - 638 с.