Теория поведения личности в организации

•            

•         2.3 Управление поведением людей в рабочем коллективе

 
  Любая организация представляет  собой сочетание различных профессиональных  групп. Работники организации  включены в определенную систему  межличностных отношений в составе в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее. 
Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную историю становления и развития, несмотря на то, что состав лишь относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшиеся взгляды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует ли их поддерживать и развивать или с ними должно бороться. При этом необходимо выяснить, в какой период функционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они установились в исторический период, неблагоприятный для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру исторический период. 
Коллектив с коротким историческим путем (недавно созданный как новое организационное звено в структуре, объединенный с другим коллективом - полностью или частично переформированный и т.п.) обычно представляет собой довольно сложную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует познакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традициями, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие — предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объединяющих коллектив. 
Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому общение с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы. 
Однако можно извлечь и положительные моменты из пресловутой эмоциональности женщин: в силу именно этого качества женщины быстрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмоционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллективы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом. 
Возрастная характеристика коллектива также влияет на эффективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.). 
При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.Для того чтобы изучить данную проблему, более детально, необходимо ознакомиться с основными базовыми понятиями. 
                                                       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Анализ поведения личности на примере

ООО «Стройкомплекс»

3.1. Общие сведения  об организации

 

 

       Дата создания организации: Общество с ограниченной ответственностью «Стройкомплекс» создано в 2002 году на базе приватизированного предприятия по производству строительных работ, которое на тот момент времени находилось в ситуации краха.  

     Местонахождение организации: 429950, г. Новочебоксарск, ул. Солнечная, д. 32.

      Наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью «Стройкомплекс» (ООО «Стройкомплекс»)

   Организационно-правовая форма: ООО «Стройкомплекс» обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием и указанием места нахождения ООО «Стройкомплекс», бланки установленного образца, товарный знак и знаки обслуживания.

ООО «Стройкомплекс»  имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном  балансе, может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные и  личные неимущественные права, нести  обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и арбитраже.

ООО «Стройкомплекс» имеет гражданские  права и несет гражданские  обязанности, необходимые для осуществления  любых видов деятельности, не запрещенных  федеральными законами, в соответствии с целью и предметом деятельности.

ООО «Стройкомплекс» несет ответственность  по своим обязательствам всем принадлежащим  ему имуществом.

ООО «Стройкомплекс» не отвечает по обязательствам своего учредительа.

Учредитель ООО «Стройкомплекс»  не отвечает по его обязательствам и несет риск убытков, связанных с деятельностью ООО «Стройкомплекс», в пределах стоимости внесенного им вклада.

В случае несостоятельности (банкротства) ООО «Стройкомплекс» по вине учредительа  или по вине других лиц, которые имеют  право давать обязательные для ООО «Стройкомплекс» указания либо иным образом имеет возможность определять его действия, на указанного учредительа или других лиц в случае недостаточности имущества ООО «Стройкомплекс» может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам.

Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования  не несут ответственности по обязательствам ООО «Стройкомплекс», равно как  и ООО «Стройкомплекс» не несет  ответствен ности по обязательствам Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.

       Нормативные документы, регулирующие деятельность организации: ООО «Стройкомплекс» руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 08.02.1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также настоящим Уставом.

        Цели деятельности организации: Основной целью создания ООО «Стройкомплекс» является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

        Предметы деятельности организации:

• строительство зданий и сооружений;
• производство общестроительных работ;
• устройство покрытий зданий и сооружений,
• строительство дорог, аэродромов и спортивных сооружений;
• осуществление прочих строительных работ;
• монтаж строительных лесов и подмостей;
• производство бетонных и железобетонных работ;
• монтаж металлических строительных конструкций;
• производство каменных работ;

- монтаж инженерного  оборудования зданий и сооружений;

- производство отделочных  работ;

- продажа спецодежды.

 

       Структура организации: структура ООО «Стройкомплекс» отражена в приложении 1.

                                             

 

3.2.  Подходы  к управлению поведением сотрудников,  применяемых в ООО «Стройкомплекс».

 

  Для процветания организации и благоприятной атмосферы, ООО «Стройкомплекс» применяет следующие подходы по управлению поведением работников:

 Первый подход к решению данной проблемы - подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию. 
Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения. 
Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения.

 

 

3.3.Оценка типов  поведения человека, присутствующих  в                          ООО «Стройкомплекс».

 

 Для оценки типов поведения, присутствующих в ООО «Стройкомплекс», сначала я провела небольшое тестирование на выявление типов поведения членов этой организации. Тест (приложение 2) показал: какие типы поведения присутствуют в оранизации. В опросе участвовало 50 чел. Результаты подсчитывались согласно матрице ответов: за каждое «да» - 3 балла, «иногда» - 2 балла, «не очень» - 1 балла, «нет» - 0 баллов. Затем общее количество очков суммировались, и по классификатору определялся, к какому типу поведения каждый относился:

 37-47 баллов. Преданный и дисциплинированный член организации, характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. 
25-35 баллов. Приспособленец, характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а достижение комфортного состояния. 
13-23 баллов. Оригинал, характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению. 
1-11 баллов. Бунтарь, характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно осложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.

 

                                                                                                   Таблица 1.

                Типы поведения сотрудников ООО «Стройкомплекс» 

  Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что в организации ООО «Стройкомплекс» в большинстве присутствуют преданные и дисциплинированные сотрудники, которые полностью применяют ценности и нормы поведения организации.

Но, у всех есть недостатки.  ООО «Стройкомплекс»  не исключение. В организации пристуствуют приспособленец и оригинал. Что не очень благоприятно влияет на процесс  работы. Одно утешает то, что в  организации отсутствует бунтарь.

 

4 Глава.  Профилактические  рекомендации по личностному  ориентированию и меры по снижению  конфликтности конкретных личностей  в ООО «Стройкомплекс».

 

Известно, что многие организационные конфликты  легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

Основные организационно-управленческие условия, способствующие снижению конфликтности личности:

1. Выверенная  кадровая политика. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке. В настоящее время психологическая диагностика осуществляется преимущественно с помощью тестирования.

С помощью психологической  диагностики успешно и точно  выявляются лица, предрасположенные  к конфликтному поведению, их психологические  внутренние условия, уровень конфликтности. Это позволит не только «отсеять» их при поступлении на работу, но в случае необходимости провести психологическую коррекцию, направленную на снижение их конфликтности. Психологическая диагностика поможет прогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и общения с ними.

2. Высокий авторитет  руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.