Теория организации

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в  учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

Слово “конфликт”- латинского корня и в буквальном переводе означает “столкновение”. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные - с позитивным знаком и деструктивные - с негативным знаком.

Конфликты, возникающие  внутри организации, рассматривались  как весьма негативные явления. Сегодняшние  теоретики управления признают, что  полное отсутствие внутри организации  конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное.

Чувство неудовлетворенности общением присуще людям, в жизни которых слишком часто и с избыточной интенсивностью проявляются два важных феномена: столкновение и отчуждение. Столкновение - это чаще всего описываемая и встречающаяся форма контактов между людьми. Проявления этой формы весьма многообразны. В одних случаях столкновение проявляется исключительно в борьбе, в попытках противников обезоружить друг друга. Другие формы столкновения больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков - главное, к чему стремятся партнеры, - это доказать свое преимущество над другим. Иногда основной целью является установление господства над другими людьми, с тем чтобы подчинить их своим интересам или использовать их ради собственной выгоды.

"Конфликт" и "противоречие" имеют самостоятельную основу: конфликт - психологическую, а противоречие - организационную. Конфликты играют важную социально-психологическую роль как в обществе, так и в любой компании, неформальной организации. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Таким образом, можно  сделать вывод, что каждый человек  обладает личностными качествами, своими привычками и предубеждениями, которые  с неизбежностью влияют на характер контактов с другими людьми. Поэтому  общение в форме столкновений является результатом индивидуальных различий между людьми и возникают тогда, когда поступки участников одной ситуации имеют антагонистическую направленность.

Целью данной работы было исследовать понятия противоречия, конфликта, изучить основные их типы, причины возникновения, стратегии поведения человека в конфликтной ситуации. Также ставилась задача нахождения основных путей разрешения конфликтных ситуаций, эффективных приемов и методов по управлению администрацией по предотвращению противоречий в организации в будущем.

Организационные отношения  включают внутренние и внешние связи - коммуникации. Теория организации  рассматривает коммуникации между  организацией и внешней средой; между  подразделениями компании; между  работниками подразделений по уровням производства и управления, а также неформальные коммуникации.

Как явление коммуникации представляют собой установленные  нормы отношений между людьми в рамках организаций при выполнении ими закрепленных функций, процедур и операций, а также систему  документооборота. Как правило, это правила, инструкции, принципы, закономерности, положения. Как процесс коммуникации - это фактическое отношение работников друг к другу, к клиентам, поставщикам, потребителям, а также отношения между человеком и информационными технологиями. Эти отношения могут характеризоваться полным взаимопониманием и поддержкой (дружеский диалог) или наличием противоречий между их участниками, что обусловливается различной степенью удовлетворения потребностей и интересов, как управляющей, так и управляемой системы. Реальные отношения включают оба эти варианта.

Полная поддержка при  коммуникациях характеризует либо пассивность подчиненных и большой  авторитет руководителя, либо некомпетентность подчиненных. Наличие полной поддержки  решений руководителя среди подчиненных свидетельствует о неблагополучии в компании. Наиболее естественная реакция подчиненных на решения руководителей или специалистов - это проявление различных противоречий.

 Ступени коммуникаций

Самой спокойной по нервной  напряженности является ступень различия. Данная ступень характеризуется тем, что руководитель и подчиненные достигают взаимопонимания в целях, основных средствах и методах выполнения задания.

Со стороны руководителя и подчиненных возможен различный  подход к отдельным сторонам реализации поставленной цели (задачи). Но это не мешает успешному выполнению задания по алгоритму, предложенному руководителем. Идеи подчиненных так и остаются нереализованными.

Различия часто возникают  при нововведениях в отлаженном механизме взаимодействия, подчиненные не обижаются на руководителя за невнимание к их предложениям. Поэтому возникающие различия не накапливают отрицательных эмоций и носят кратковременный характер.

Руководитель может  долгое время поддерживать в компании противоречия на ступени "различие". Коллектив и руководитель будут представлять одну целеустремленную команду, которая может добиться больших производственных и особенно социальных успехов. Ступень "различия" может быть рекомендована для коллективов, применяющих мало меняющуюся, отработанную технологию производства, а также при высоком профессионализме и авторитете руководителя или специалиста.

Поляризация между руководителем  и исполнителями характеризуется  взаимопониманием в целях, но различным  подходом к средствам и методам их реализации. Подчиненные могут предлагать не отдельные новшества, а новый набор средств и методов. Однако это не мешает достигать поставленной руководителем цели заданным путем. Нереализованные идеи подчиненных могут либо накапливаться для дальнейшего прорыва, либо переходить в различие при совместном обсуждении их с руководителем или специалистом. При поляризации у руководителя и подчиненного отрицательные эмоции носят кратковременный характер и не накапливаются. Различие и поляризация - это естественные статические производственные отношения в компании.

Прекращение конфликта  после перехода на новую ступень  противоречий может быть достигнуто за счет принятия компромиссных решений. Компромисса можно достичь четырьмя путями за счет:

- взаимного понимания того, что среди возможных решений нет ни одного приемлемого для всех заинтересованных сторон;

- достижения взаимных  уступок (консенсуса) для всех  заинтересованных сторон;

- подавления потребностей  и интересов одной из сторон;

- предварительного учета и удовлетворения ключевых потребностей и интересов всех заинтересованных сторон.

Управление по упреждению противоречий основано на выявлении  приоритетов потребностей и интересов  человека и общества.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения противоречий профессионально, говорят, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения.  Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.Управление противоречиями - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Существует достаточно много методов управления противоречиями. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы.

Межличностные методы. При  создании конфликтной ситуации или  начале развертывания самого конфликта  его участникам необходимо выбрать  форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

К. Томас и Р. Килменн  выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации: приспособление, уступчивость; уклонение; противоборство; сотрудничество; компромисс. Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для того чтобы переговоры стали  возможными, необходимо выполнение определенных условий:

- существование взаимозависимости  сторон, участвующих в конфликте;

- отсутствия значительного  различия в возможностях (силе) субъектов  конфликта;

- соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

- участие в переговорах  сторон, которые реально могут  принимать решения в сложившейся  ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Новая тенденция состоит  в том, что происходит движение к множественности и неореализму организаций.

Практической так называемых обучающихся организаций выработаны определенные принципы, суть которых  сводится к следующему: обучаться  быстрее, чем конкуренты; обучаться  внутри организации друг у друга, у групп; обучаться за пределами организации - у поставщиков и потребителей; обучаться по вертикали - от вершины до основания организации; задавать правильные вопросы и применять «обучение в действительности»; прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучать по ним; применять на практике то, чему научились и учиться на практике; обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда; обучаться в области, раннее неизвестных.

Некоторые исследователи  современных компаний обратили внимание на то, что средняя «продолжительность жизни» большинства из них - от создания до закрытия - составляла менее 40 лет.

Однако многие организации  остаются действующими и полными  сил даже после двухсотлетней  деятельности.

Анализ этих тенденций  приводит к выводу, что большая  часть этих организаций «умирает» преждевременно из-за неспособности обучаться, адаптироваться, развиваться по мере изменений окружающей их среды.

Изучение продолжительности  жизни позволяет выделить общие  черты организаций: бережное отношение  к окружающей среде (и потенциальным изменениям в ней), что определяет их способности к обучению; высокую степень сложности и идентичности культуры организации, непосредственно влияющую на способность организации создавать свое сообщество и персонами, толерантность к новым и противоположным идеям или видам деятельности, обеспечивающая открытость к обучению и желание объективно видеть общее состояние окружающих условий организации; консервативное финансирование как сдерживающий фактор рисковых инвестиций организации.

Длительное процветание, по-видимому, связано с организационной способностью эффективно и продуманно управлять собственным развитием.

Организации, с указанными выше характеристиками («живые» организации) имеют более продолжительный  жизненный период.

Те организации, которые  делают упор только на увеличение доходов, прибыль, имеет меньше возможностей для долгосрочного выживания.

Для современных организаций  характерны повышение степени согласованности  совместных действий и долгосрочных обязательств, возросшее понимание необходимости решения сложных проблем и др.

Эти требования, в свою очередь, зависят от свободной и  надежной связи между подразделениями, где отношения взаимозависимости  является основой интеграции и где  предпочитают доверие, готовность к  риску и взаимопомощи, предупреждению возможных конфликтов.

 

Вывод. Обобщение накапливаемого опыта управления знаниями, его всесторонний анализ, выявление возможностей использования  новых организационных моделей  и методов с учетом конкретных ситуаций и особенностей организаций становятся ключевой задачей науки и практики управление организацией сегодня и в ближайшем будущем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Беляева А.А. Коротков Э.М.  Системология организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000.

2. Даблаев В.Л. Теория организаций. - М.: Ин-т молодежи, 1995.

3. Дмитриев А. В., Кудрявцев В.Н,  Кудрявцев С.Н. Введение в общую  теорию конфликтов.- М., 1999.

4. Здравомыслов А.Г., Социология  конфликта, М: Аспект прогресс, 2001.

5. Иванов Н.Н., Нотаров М.В. Формирование организаций и основы внутрифирменного менеджмента: Учеб. пособие. - СПб: Изд-во С. - Петерб. гос. ун-та, 1997.

6. Лютенс Ф. Организационное  поведение. - М.: ИНФА-М, 1999.

7. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФА-М. 2000.

8. Румянцева З.П., Филинов Н.В., Шрамченко  Г.Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. Модульная  программа для менеджеров. - М.: ИНФА-М, 2000.

9. Самков В.М. Теория организации:  Учеб. пособие. В 2 ч. -Екатеринбург, Урал. акад. гос. службы, 1998.

10. Смирнова В.Г. и др. Организация  и ее деловая среда: 17 модульная  программа для менеджеров. Модуль 2. - М.: ИНФРА-М, 1999.

11. Смирнов Э.А. Теория организации:  Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ, 1998.

12. Смирнов Э.А. Теория организаций  в вопросах и ответах. - М.: ЮНИТИ. 2000.

13. Хачатуров С.Е. Организация  производственных систем (теоретическое  обоснование организационной науки). - Тула: Шар, 1996.