Теория организации на примере МЛПУ «Городская больница №13»

- определение возможных  вариантов решения по каждой  подзадаче и подсистеме

- обобщение результатов  по каждой подзадаче

- прогнозирование  последствий решений по каждой  подзадаче

- разработка вариантов  решения всей задачи

6) Выбор лучшего  варианта

- анализ эффективности  вариантов решения

- оценка влияния  неуправляемых параметров

7) Корректировка  и согласование решения

- согласование решения  с функционально-взаимодействующими  службами

- утверждение решения

8) реализация решения

- подготовка рабочего  плана реализации

- его реализация

- внесение изменений  в решение в ходе реализации

- оценка эффективности  принятого и реализованного решения. 

ГЛАВА 5. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР НА ПРЕДПРИЯТИИ.

5.1. Профессионализм  управления на  разных уровнях  иерархии организации.

МЛПУ «ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №13» имеет статус успешного  лечебного учреждения, имеющего конкурентоспособность,  стабильные экономическую и финансовую позиции.

5.2. Организационное  поведение.

Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения. Лечебное учреждение в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций в учреждении. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях).

5.3. Организационная  культура и имидж  организации.

Большое влияние  на российскую организационную культуру оказывает географическое расположение России, охватывающее и Европу, и  Азию: происходит постоянное заимствование  культурных особенностей Запада и Востока, но с другой стороны, заимствование  происходит не в полной мере.

Носителями организационной  культуры являются люди, а для бизнеса  самое трудное – менять людей, но при этом можно создать такую  систему, которая повлечет за собой  и изменение людей. Основной упор руководитель организации должен сделать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации.

Руководитель любой  организации, как правило, стремится  к созданию позитивного личного  имиджа, но известны случаи, когда индивидуум целенаправленно идет на создание отрицательного, скандального образа. Такой шаг, как  правило свойственен политическим, общественным деятелям, а также представителям шоу бизнеса, реже он свойственен  руководителям коммерческих структур, так как в данном случае клиент задумается, стоит ли отдавать свои деньги за товар или услугу, производимые организацией, руководитель которой имеет негативный имидж.

Таким образом, отрицательный  имидж руководителя организации  чаще всего только усиливает недоверие  потребителей к продукту или услугам  организации. При прочих равных условиях положительный имидж руководителя организации будет являться ее конкурентным преимуществом.

Можно выделить следующие  составляющие имиджа руководителя учреждения:

- персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д.

- социальные характеристики: статус руководителя организации,  который включает не только  статус, связанный с официально  занимаемой должностью, но также  и с происхождением, личным состоянием  и т.д. Со статусом тесно  связаны модели ролевого поведения.  Также социальные характеристики  включают связь лидера с различными  социальными группами: с теми, интересы  которых он представляет; с теми, которые поддерживают его и  являются союзниками;  а также  с теми, которые являются его  оппонентами и открытыми врагами.

5.4. Управление знаниями.

Знания представляют собой то, что многие организации  все в большей степени производят, продают и приобретают. Предприятиям приходится решать такие сложные задачи, которые заставляют их развивать передовые знания и максимально эффективно использовать их.

Для того чтобы постоянно  сокращать дефицит знаний, организации  должны решать такие важнейшие задачи, как:

- приобретение знаний  – использование уже имеющихся  в мире знаний и их приспособление  для нужд организации.

- усвоение знаний;

- передача знаний  – использование новых информационных  и телекоммуникационных технологий, соответствующее нормативно –  правовое регулирование и обеспечение  доступа к информационным ресурсам. 

ГЛАВА 6. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ  ПРОБЛЕМЫ.

6.1. Общеорганизационные  проблемы, связанные  со структурой.

Функциональная организация  направлена на стимулирование качества труда и творческого потенциала работников, также экономии, обусловленной  ростом масштаба услуг. Вместе с тем поддержание взаимодействия между разными функциями – задача сложная. Реализация различных функций предполагает разные сроки, цели и принципы, что делает трудными координацию деятельности и ее календарное планирование. Кроме того , функциональная ориентация связана с предпочтением стандартных задач, поощрением узко ограниченных перспектив и ведением отчетности о результатах деятельности.

6.2. Проблемы управления.

Важнейшие признаки управляемости и неуправляемости  системы должны быть следующие:

- наличие единой  цели функционирования системы,  каковой является оказание медицинской  и профилактической помощи населению  прикрепленного региона;

- делимость системы:  по вертикали – на иерархические  уровни от главного врача, его  заместителя, заведующего отделением, рядового врача и медсестры,  по горизонтали – на подсистемы (отделения, службы, лаборатории);

- относительная изолированность  подсистем, когда отделения и  службы ЛПУ четко разграничены  между собой как в функциональном, так и в организационно –  территориальном плане;

- взаимосвязанность функционирующих подсистем, при которой отделения и службы ограничены друг от друга как территориально, так и функционально, однако, в совокупности составляют единое целое и обеспечивают движение к единой цели;

- наличие информационно-аналитической  системы, объединяющей медико-технологические  и экономические информационные  потоки в своих рамках методом  формирования единой учетно-аналитической  единицы- простой неделимой медицинской  услуги;

- наличие единых  и универсальных критериев оценки  деятельности системы, выражающихся  во множестве показателей, измеряющих  различные стороны работы ЛПУ,  его подразделений и сотрудников;

- возможность изменять  параметры и состояние системы  в соответствии с управленческими  решениями, формализованными в  виде приказов главного врача,  инструкций вышестоящих органов  управления и пр.

Наличие всех выше указанных  семи признаков означает безусловную  управляемость системы. Однако при  отсутствии одного или двух-трех признаков система становится плохо управляемой, а при отсутствии трех и более – практически неуправляемой.

6.3.Проблемы из внешней среды организации.

Организация имеет  следующие проблемы – это привлечение  дополнительных источников финансирования и платных услуг населению.

6.4. Проблемы внутренней  среды организации.

Важнейшей проблемой  управления в этой связи становится проблема управления технологическими ресурсами. В качестве технологической  единицы, как правило используются показатели мощности больницы (количество коек, число койко-дней, виды медицинской  помощи, количество пролеченных больных), поликлиники (число специалистов и  посещений), врача (количество приемов), клинические стандарты, число видов  и количество лабораторных исследований, виды и объемы оказываемых медицинских  услуг, виды специальных медицинских  технологий и т.д.

6.5. Проблемы организационной  культуры.

Организационная культура – система общественно прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Для улучшения организационной  культуры в данной организации можно  предоставить кодекс сотрудника больницы.

ГЛАВА 7. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РЕШЕНИЮ  ПРОБЛЕМ ПРЕДПРИЯТИЯ.

Предложения по решению  проблем организации могут быть разными. Существует большое количество методов поиска новых идей и решений.

Для данной организации, я бы предложила следующие методы:

1.опредилить слабые  звенья в управлении и точки  утечек капитала или иных ресурсов, а затем принять срочные меры  по исправлению ситуации;

2.понять, в чем  должна заключаться верная стратегия  и тактика организации;

3.улучшение финансового состояния  лечебного учреждения в целом;

4.четко разобраться  в том, какие технические и  технологические проблемы необходимо решить организации в ближайшее время и в отдаленном будущем;

5.объединить усилия  работников на цели и задачи, поставленные руководством;

6.повышение качества  оказания медицинской помощи.

                                          ВЫВОД.

Для стабильного  финансового состояния учреждения предлагается провести следующие мероприятия:

1. Необходимо в первую очередь изменить отношение к управлению.
2. Осваивать новые методы и технику управления.
3. Усовершенствовать структуру управления.
4. Самосовершенствоваться и обучать персонал.
5. Совершенствовать кадровую политику.
6. Изыскивать резервы по снижению затрат.
7. Активно заниматься планированием и прогнозированием управления.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Теория организации: учебник для вузов С.В.Теплов, Л.Н.Акимов, 2009
2. Инновационный характер построения современной организации М.Г.Аверкин, 2010
3. Экономика и управление лечебно-профилактическим учреждением Н.А.Полина, А.В.Разумовский, Э.Н.Кулагина, С.В.Киселев, 2006
4. МЛПУ Городская больница №13, 2009
5. Тринадцатая больница вчера и сегодня, 2003