Стратегия управления персоналом

Содержание 
 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Теоретические аспекты стратегии управления персоналом……………..…5

2. Стратегическое управление в компании «UPECO»

    2.1. Характеристика предприятия…………………………………………7

    2.2.1 Статистика показателей персонала  компании «UPECO»………….8

    2.2.2 Особенности стратегии управления  персоналом компании «UPECO»………………………………………………………………….……10

    3.Анализ стратегии используемой компанией «UPECO»…………………………………………………………………….….11

    3.1 Мероприятия по совершенствованию  стратегии управлении персоналом в компании «UPECO»……………………………………………..12

    4. Разработка рекомендаций и предложений по стратегическому управлению компании «UPECO»………………………...…………………….13

    Заключение…………………………………………………………………15

Список  литературы………………………………………………..…..…………16 
 

 

Введение 

    Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к  персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный  авторитет.

    До  последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

    Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены  функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Предметом нашего исследования является стратегия  управления персоналом, которая является одним из самых значимых элементов управления компанией и, следовательно, влияет на важные организационные процессы.  
Объектом - элементы стратегии управления персоналом в организации. В нашем случае им является компания «UPECO».  
Целью данной работы является анализ стратегии управления персоналом компании «UPECO», а также, какие мероприятия для достижения выбранной стратегии по управлению персоналом необходимы.  
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические подходы к стратегии управления персоналом; дать краткую характеристику »UPECO»; 
проанализировать стратегию управления в компании «UPECO»; 
провести исследование качественных и количественных показателей персонала «UPECO»• сделать выводы по совершенствованию стратегии управления компании. Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стратегии управления на предприятии торговли является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии торговли, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

 

1. Теоретические аспекты стратегии  управления персоналом 

 

   Изучение  стратегического поведения, позволяющего любой системе выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко активизировалось в последние десятилетия. Все компании в условиях жестокой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации должны не только сосредотачиваться на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию, которая позволяла бы им успевать за изменениями, происходящими в их окружении. Однако единой для всех компаний стратегии не существует, как и не существует единого универсального стратегического управления. Стратегию в общем виде можно охарактеризовать как долгосрочную задачу, касающуюся поведения в среде, решение которой должно привести организацию к достижению стоящих перед ней целей. Поскольку стратегическое планирование служит плацдармом для любого другого планирования в рамках фирмы, определим стратегическое планирование следующим образом.

 Стратегическое планирование - это управленческий процесс создания и поддержания стратегического соответствия между целями фирмы и ее потенциальными возможностями. Оно опирается на четко сформулированное программное заявление фирмы, изложение вспомогательных целей и задач, здоровый хозяйственный портфель и стратегию роста. Так как стратегическое планирование - управленческий процесс, то для того, чтобы внести различия между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне, на стыке 60-70 годов и был введен в обиход термин "стратегическое управление ".

  Стратегическое управление - это деятельность, направленная на достижение основных поставленных целей и задач организации, определенных на основе проведения возможных изменений окружающей среды и организационного потенциала, путем координации распределения ресурсов.

Цель  стратегического  управления персоналом:

- обеспечить  скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды,

 -формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период;

- внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм,

 -изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.

  Элементами стратегии управления персоналом являются:

- цель деятельности организации;

- система планирования организации;

- отношения высших управленческих кадров;

- организационная структура служб управления персоналом;

- критерии эффективности системы управления персоналом;

- ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);

- доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

образование управляющих;.

Стратегическое  управление выражается в следующих пяти функциях:

- планирование стратегии.

- организация выполнения стратегических планов.

-. координация действий по реализации стратегических задач.

-. мотивация на достижение стратегических результатов.

-. контроль за процессом выполнения стратегии.  

2 Характеристика предприятия, анализ стратегии компании

2.1 Характеристика предприятия 

      Объектом  исследования в данной работе является компания «UPECO», которая функционирует в сфере производство и продажа средств защиты от насекомых и ухода за обувью. Компания «UPECO» является юридическим лицом, основана 28 июня 2005 г. Филиалы и представительства компании находятся не только в России, но и в Казахстане  и Украине.

 Структура компании:

 
 
 
Миссия  компании  — создание и развитие брендов-лидеров на рынке средств комфортной жизни.

Цели  и задачи компании:

- Создание и развитие брендов с потенциалом роста.

- Быстрый и эффективный вывод на рынок продуктов и брендов.

- Управление контрактным производством: партнёрство в области инноваций и производства.

2.2.1 Статистика показателей персонала «UPECO» 

      Персонал  предприятия - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому необходимо проводить тщательный анализ всех кадров. Среднесписочная численность на предприятии возросла с 70 чел. до 510 человек за 5 лет (только в Москве). Данное увеличение произошло в основном за счет расширения компании и появлением вследствие вакантных мест.

Все работники  предприятия делятся на две группы:

- производственный  персонал (25%);

- управленческий  персонал (75%);

Производственный  персонал осуществляет трудовую деятельность в производстве, где преобладает доля физического труда. Этот персонал обеспечивает выпуск продукции, ее обмен сбыт и сервисное обслуживание.

Управленческий  персонал - осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством, где преобладает доля умственного труда, они заняты переработкой информации.

Средний возраст работников составляет 28 лет (38%), высшего руководства предприятия 36 лет (35%). Следует отметить, что за последнее время на в UPECO происходит омоложение кадрового состава. При этом сокращается численность работников в возрасте от 43 до 55 лет (27%) и возрастает численность работников в возрасте от 20 до 30 лет.  На предприятии работают как мужчины (30%), так и женщины (70%)

В «UPECO» работают люди разных специальностей, с различным уровнем образования: большинство сотрудников обладают высшим образованием, их доля в общей численности составляет 38%, со средне - техническим образованием - 35 %, рабочие и наладчики оборудования (IT-программисты) имеют высокую квалификацию (4,5 и 6 разряд), и их удельный вес в общей структуре образования равен 18%, доля работников со средним образованием составляет 9 %.

Стаж  работы сотрудников в компании до года составляет 17%, от года до трех лет 38%, от трех лет и выше 45%, что говорит  о меньшей текучести кадров. 

За период 2010 года было открыто вакансий:

Новых - 46 (по причине расширения компании)

Ротация - 5 (по причине увольнения(17%)/выхода на пенсию(23%)/по беременности(60%))

Замена- 26 (по причине беременности(54%) /увольнения (32%)/выхода на пенсию (15%))

Закрытость  вакансий за 2010 год составила 100%. 

Уволенных за 2010 год 17 человек.

У персонала  есть свои преимущества, например, достаточно высокий уровень образования, вовлеченность в работу, (основываясь на продолжительном стаже работы в компании).  Но так же есть необходимость в привлечении новых кадров в компанию, по сколько она не стоит на месте и постоянно развивается, существует недостача молодых специалистов.

2.2.2 Особенности стратегии управления персоналом компании «UPECO»

Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись. Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца.

Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие  вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное  на наставника.

Планирование  перемещений: в центре — интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника.

Сотрудники  должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими. Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.

Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно  жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных  представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты — в узкой области.

Обеспечение финансовыми стимулами и вознаграждение за успешные инновации.

2.3 Анализ стратегии используемой компанией «UPECO»

На российском рынке «средств для комфортной жизни» компания существует «UPECO» около 6 лет. Рассмотрим стратегии, которые компания выбрала для осуществления своих целей, задач, миссий.

С самого начала, владельцем компании была выбрана одна из конкурентных стратегий - стратегия дифференциации.

Этот  выбор связан с тем, что такой  вид стратегии подразумевает  производство уникальных видов товаров, что позволяет устанавливать высокую цену на них. А создание и развитие брендов-лидеров и являются именно этим уникальным товаром. Выбранная стратегия акцентирует внимание именно на тех моментах, которые важны для успешной деятельности компании. Ими являются: качество,  ориентация на конкретные нужды потребителя, система продаж.