Стимулирование персонала

 Как нам кажется, оптимальным  вариантом будет разработка смешанной  мотивации, чтобы она была привязана  как к наценке, так и к объему  продаж. И главное - проценты должны  быть прогрессирующими. Основная идея такова: чем больше дополнительной прибыли по сравнению с установленной принес менеджер по продажам, тем больший процент с этой прибыли в качестве премиальных он должен получить. Это будет справедливо и - что наиболее важно - выгодно для компании.

 До сих пор остается открытым и спорным вопрос о том, насколько нужны менеджерам по продажам, помимо денежных, дополнительные схемы мотивации. В крупных компаниях это давно стало правилом вежливости. Многие средние и малые компании также стараются закладывать в общую систему мотивации не только денежные выплаты. Это правильно. Несмотря на крайние формы практицизма и порой встречающийся среди менеджеров по продажам денежный цинизм, дополнительные составляющие мотивационной схемы для менеджеров являются не менее важными. Ведь по сути очень тяжело сосредоточиться на зарабатывании денег, если менеджера окружает сплошной негатив. Таким образом, данному вопросу в разработке мотивационных схем стоит уделить самое пристальное внимание.

Существует ли универсальная схема мотивации?

Этот вопрос мучает всех менеджеров по персоналу, все рекрутинговые агентства, всех собственников бизнеса. Ответ очевиден - можно создать универсальную схему, но без учета специфики каждого конкретного бизнеса она будет бесполезна. Тут необходимо понимать, для чего и кому нужна схема мотивации. В конечном итоге эффективная система мотивации направлена на увеличение прибыли компании, и это должны понимать и менеджеры по продажам, и руководители компании, и собственники.

 Система мотивации  не должна быть нацелена на  молниеносный рост продаж. Ставка  здесь должна делаться на построение  более грамотной системы продаж  и - как следствие - повышение маржинальной  прибыли и сокращение издержек.

 Универсальная схема  мотивации - система многофакторная. Поэтому она состоит из ряда  ключевых моментов, определяющих  ее общую эффективность, среди  которых можно выделить:

- организацию рабочего  места сотрудника;

- формирование команды  сотрудников, стремящихся отойти  от стереотипов и проявить  фантазию;

- простую и понятную  систему премирования сотрудников;

- четкую схему разделения  полномочий и ответственности.

 По поводу организации  рабочего места сотрудника можно  сказать следующее. Корпоративные  клиенты, как правило, крупные предприятия, обладающие развитым штатом, оборотными  средствами, финансовыми ресурсами. Поэтому необходимо максимально  задействовать все возможные  каналы коммуникации с этими  важнейшими для фирмы клиентами. Менеджер по продажам - связующее  звено между компанией и клиентом, и он должен работать эффективно. А для эффективной работы рабочее  место сотрудника должно быть  оснащено эргономичной мебелью, компьютером, факсом, телефоном. Причем  необходимо активно пользоваться  средствами связи с использованием  Интернета - электронной почтой, ICQ, сайтом. Например, имеет смысл разработать  форму заявки и в переговорах  с клиентами предоставлять ее  факсимильно либо электронной почтой. Кроме того, необходима разработка и активная поддержка собственного сайта с включением на сайт услуг ICQ-консультантов, специально выделенных среди менеджеров. На сайте можно организовать интернет-портал для корпоративных клиентов - своего рода личные странички, на которых они смогут размещать заказы, узнавать о стадии их исполнения, а также о проводимых персонально для них промоакциях и бонусах. Это тоже входит в создание эффективной системы мотивации для менеджеров, поскольку удобство работы - немаловажный фактор.

 Формирование команды  сотрудников, стремящихся отойти  от стереотипов и проявить  фантазию, - это второй и очень  важный момент, напрямую влияющий  на мотивацию менеджеров по  продажам. Чтобы получить нужный  результат, компании в целом и  ее руководящему звену в частности  необходимо сформировать компанию  не подчиненных сотрудников, а  команду единомышленников.

 Для этого можно  предпринять следующие шаги:

- внедрить компенсационную  схему за перевыполнение плана  с привязкой как к объему продаж, так и к уровню наценки на продукцию. При этом чем выше перевыполнение, тем выше должен быть поправочный коэффициент. Люди стремятся зарабатывать деньги, и если у них для этого есть стимул, они сделают все, что нужно, сами;

- ввести номинации лучшего  отдела, лучшего сотрудника. При  этом должны соблюдаться поправки  на соответствие тех или иных  задач. Часто переходящий флажок  фирмы и бутылка шампанского  действуют не хуже хорошей  денежной премии;

- обязательно предусмотреть  номинации по итогам отчетного  периода (допустим, месяца, квартала, года). Это могут быть такие номинации, как "Наибольшее число новых  корпоративных клиентов", "Прорыв  сезона", "Лучшее сервисное  обслуживание по откликам клиентов" и т.п.;

- создавать причастность  результатов работы фирмы и  конкретных людей, в данном случае  менеджеров. Если все менеджеры  знают план (например, по наценке  либо по объему), то объявить, что  при превышении плана на 10% состоится  внутрифирменный банкет с состязанием  по бильярду, на 20% - по боулингу. Это  может быть что угодно - корпоративный  День фирмы, проведенный с размахом, или же заплыв на байдарках.

 Сказанное еще раз  подтверждает одну простую мысль - люди будут следовать правилам, если подробно разъяснить им, как эти правила позволят больше  заработать. И не столь важно, к чему это будет привязано, - к объему оборотов либо величине  маржинальной прибыли.

* * *

Мотивация менеджеров по продажам - задача непростая. И уж точно она не базируется только на денежном эквиваленте. К этому вопросу необходимо подходить комплексно, потому что, несмотря на опыт и квалификацию, менеджер по продажам в первую очередь остается человеком. Мотивация должна быть построена на основных стремлениях менеджера по продажам к самореализации и достойной жизни для себя и своих близких. Именно поэтому к построению удачной системы мотивации необходимо отнестись очень ответственно и для ее разработки использовать не только голую теорию, но и привлекать прибылеобразующее звено компании - менеджеров по продажам и их непосредственных руководителей. Только тогда можно быть уверенным, что система мотивации будет работать эффективно и на результат.