Стимулирование персонала

Стимулирование персонала

Косвенное стимулирование труда работников

Только ли деньги могут повлиять на производительность труда? Ответ на этот вопрос отрицательный. Никто бы не отказался получать вдобавок к зарплате приятные бонусы.

В силу закона работодатель обязан оплачивать больничные листы, ежегодные отпуска, платить отчисления в фонды. Если в вашей фирме не соблюдается хотя бы это — это очень, очень плохая фирма, а вы очень плохой работодатель. В такой компании кадры не будут задерживаться: работник, осознав, насколько несправедливо с ним поступают, очень быстро уйдет в место получше.

1. предоставление санаторно-курортных путевок бесплатно или со значительной скидкой;
2. предоставление полиса ДМС;
3. оплата «отгулов»;
4. оплата образования работников (полная или частичная);
5. компенсация оплаты проезда на общественном транспорте или компенсация ГСМ;
6. компенсация платы за услуги сотовой связи;
7. предоставление бесплатного питания;
8. оплата детских садов для детей сотрудников;
9. выдача подарков детям работников на различные праздники (день знаний, новый год и т.д.);
10. доставка служебным транспортом до места работы и обратно;
11. выдача каких-либо скидочных карт, купонов, абонементов.

Нематериальное стимулирование не предполагает каких-либо выплат работнику либо возмещения его затрат. Но наличие нематериального стимулирование в компании будет еще больше мотивировать работников к хорошей работе.

Нематериальное стимулирование может включать в себя:

1. предоставление гибкого графика работы, дозволение иногда работать на дому;
2. устная благодарность от руководства за проделанную работу;
3. установка стенда, на который вывешиваются фотографии лучших сотрудников;
4. награждение дипломами, благодарственными письмами;
5. приоритет при составлении графика отпусков;
6. персонализация рабочего места с указанием ФИО и должности сотрудника.

Придумать можно еще массу методов нематериального стимулирования. Согласитесь — это не затратно, поэтому имеет смысл попробовать реализовать подобное в своей фирме.

К формам материальной мотивации персонала можно отнести [3]:

1. Должностной оклад, его размер и соответствие сложности работы.
2. Перспективы увеличения должностного оклада.
3. Постоянные надбавки за квалификацию, стаж работы, заслуги перед организацией.
4. Прозрачность и понятность системы оплаты труда; «белая» зарплата.
5. Отсутствие штрафов и удержаний из постоянной части заработка.
6. Оплата по результатам, премии; возможность не получать, а зарабатывать.
7. Участие в собственности предприятия (процент от прибыли, дивиденды по акциям).
8. Дополнительный заработок в организации (участие в проектах, хоздоговора, гранты и др.)

К нематериальной (неденежной) мотивации персонала относят: социальные льготы, дополнительное пенсионное обеспечение, медицинская страховка, оплата проезда, обедов, мобильной связи, абонемента в бассейн и т.д. традиционно относят к способам нематериального стимулирования, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги, хотя компания и тратит на все это средства.

Среди способов современной нематериальной мотивации можно выделить следующие:

1. Обеспечение персонала комфортной работой. Например, компания Google обустраивает свои офисы так, чтобы сотрудники хотели там работать. Это проявляется во всем: начиная от цветовой гаммы кабинетов, заканчивая шведским столом и свободным графиком работы.
2. Корпоративная культура. Важной мотивацией является чувство важности своей персоны перед начальством. В компании LandsEnd руководство написало на плитках рядом с бассейном имена всех 1300 сотрудников фирмы, которые, как заявил владелец фирмы Гэри Комер, и сделали возможным ее процветание .
3. Социальная поддержка. Уверенность в завтрашнем дне – вот еще одна мотивационная сила. На Дальневосточной железной дороге официально началось внедрение компенсируемого социального пакета (КСП). Работнику устанавливается определенный лимит средств, в пределах которого он вправе самостоятельно выбрать необходимые ему социальные услуги в течение года так, словно бы он делал свой выбор по меню в кафе. КСП – это дополнительная компенсация. Например, корпоративная социальная поддержка не предусматривает льготу на оплату Интернета и сотовой связи, а в индивидуальном пакете эта услуга есть. Еще одно немаловажное преимущество – оплата детского сада, даже если он не ведомственный, а муниципальный или частный. ОАО «РЖД» также оплачивает летний отдых детей своих сотрудников, санаторно-курортное лечение, проезд к месту работы на городском транспорте, услуги спортивных и культурных учреждений, медицинские услуги сверх базового полиса ДМС, дополнительные личные взносы в НПФ «Благосостояние» и др. Привлекательными, а следовательно, повышающими мотивацию сотрудников, могут оказаться детские сады, созданные на предприятиях. Это особенно важно для компании, значительную часть сотрудников которой составляют матери, имеющие детей дошкольного возраста. В подобных случаях расходы на содержание детей оказываются ниже, а родители всегда в курсе того, как развивается их ребенок. Среди тех же, кто успешно ввел в действие собственные центры по содержанию детей сотрудников, такие крупные корпорации как Wang Laboratories, Corning Glass Works и другие .
4. Возможность самореализоваться, подняться по карьерной лестнице. Компания BOSCH предлагает сотрудникам три вида карьерного роста: вертикальный (карьера руководителя), в смежных областях (карьера проектного менеджера) и узкопрофессиональный (карьера суперспециалиста). Каждый сотрудник ежегодно проходит оценочное интервью, на основании которого осуществляется индивидуальное планирование его карьеры. Помимо карьерного плана в компании для многих позиций существуют планы по замещению на несколько лет вперед: для руководителя – на 8 лет, для специалиста – на 3 года.
5. Соревнования. В «Сбербанке» периодически проводятся соревнования по продаже банковский услуг среди консультантов, СОЧЛов или промоутеров. Так, например, сотрудникам, подключившим наибольшее число «Мобильных банков», дарят подарочные карты в магазины косметики или поход в боулинг; первым пяти промоутерам, в зависимость от количества подключенных ими «Сбербанков Онлайн» вручают электронную книгу - за первое место, MP3-плеер – за второе и компьютерные мыши – за третье, четвертое и пятое места.
6. Организация гибкого графика работы сотрудника - наиболее распространенным способом мотивации. Данный способ представляет собой систему планирования рабочего времени, при которой служащие должны отработать в неделю определенное количество часов, причем они могут самостоятельно распределять свое рабочее время. В последние несколько лет популярной стала идея создания «плавающего» графика. Так в «Сбербанке» специалисты по обслуживанию частных лиц имеют график работы 3/2, 2/2 или 2/1, сотрудникам также разрешается согласовывать свой график работы с руководителем, чтобы выбрать наиболее подходящее для себя время работы.
7. Разделение рабочего задания. То есть работу, охватывающую 40 часов в неделю, разделяют между двумя или несколькими служащими. Такая система обеспечивает преимущество как для отдельных служащих, так и для организации в целом, так как, благодаря этому методу, может быть использован опыт не одного, а нескольких сотрудников. К тому же данная система дает возможность организации нанимать квалифицированных служащих, которые не хотят или не могут работать полный рабочий день. Так в банке «Приморье» для студентов предлагают работу промоутера с возможностью работать от двух до четырех часов в день в зависимости от расписания его занятий.
8. Обучение за счет компании – один из мощных мотивационных инструментов. Работодатель может застраховать себя особым договором, по которому прошедший обучение специалист обязан отработать на прежнем месте определенное время. Можно предложить и групповое обучение – к примеру, иностранному языку. Сбербанк стремимся сделать непрерывное развитие неотъемлемой частью своей корпоративной культуры, активно вовлекая персонал в программы развития. На корпоративном интранет- портале создан специальный раздел «Обучение», в котором каждый сотрудник Сбербанка может получить всю необходимую информацию о тех или иных учебных программах, зарегистрироваться и пройти дистанционное обучение. Существует также виртуальная библиотека Сбербанка с бесплатным доступом для всех сотрудников. На корпоративном портале работает интранет- магазин, где каждый сотрудник Сбербанка может заказать книгу со своего рабочего места с корпоративными скидками. Это особенно актуально для удаленных и сельских районов, где не работают крупные игроки книжного рынка, а новинки бизнес- литературы зачастую сложно приобрести. Цель Банка — обеспечить максимальный охват менеджмента интенсивными программами развития, дать любому руководителю шанс выйти на новый уровень эффективности и самореализации. Активно используются современные формы обучения: деловые игры, бизнес- кейсы, бизнес- симуляции. Всего в 2010 году прошли обучение около 165 тыс. сотрудников территориальных банков и 2,7 тыс. сотрудников центрального аппарата (около 70% сотрудников). Соответствующие затраты составили около 515 млн рублей .
9. Меры моральной признательности, такие, как элементарные комплименты сотрудникам за их работу, упоминания и фотографии в средствах массовой информации, в корпоративных изданиях. В Сбербанке на корпоративном сайте выставляют фотографии тех сотрудников, которые добились высоких результатов в продажах банковских товаров и услуг и описанием их заслуг перед банком и рассказом сотрудников о том, как им удалось добиться таких результатов. Это делается для того, чтобы похвалить отличившегося сотрудника и показать другим сотрудникам, к чему нужно стремиться. Также во всех отделениях Сбербанка есть доски почета, где пишутся имена сотрудников лучших в качестве обслуживания, скорости и количестве продаж по итогам каждого месяца.
10. Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Такая форма нематериальной мотивации действует во многих крупных сетях магазинов. Например, в «Ile de Beauté», Л'Этуаль, Gloria Jeans, Adidas и Reebok для сотрудников магазинов предусмотрены скидки на собственную продукцию от 10-25%.
11. Кредиты по льготным процентным ставкам и скидки на приобретение других банковских услуг. Например, в Сбербанке потребительские кредиты сотрудники получают под 17.9%, в то время как процентная ставка для обычных клиентов начинается от 20% годовых.
12. Организация корпоративных мероприятий, посвященных значимым событиям или праздникам. Например, в инвестиционно- строительной компании «АРКАДА» все корпоративные праздники для сотрудников оплачивает компания, это хорошая мотивация, так как часто бывает что в некоторых компаниях сотрудники не посещают общефирменные мероприятия просто потому, что не хотят тратить на это свои деньги. А организация неформального общения сотрудников важна для хорошей атмосферы в коллективе, так как это позволяет людям лучше узнать друг друга и отдохнуть от работы.
13. Поездки за счет компании. Сотрудница петербургской IT-компании Ольга Прилепина рассказывает: «Ежегодно мы всем коллективом путешествуем по маршрут Петербург-Хельсинки-Стокгольм-Петербург. Часть пути проделываем на автобусах, потом садимся на паром. В столицах Скандинавии посещаем музеи, аквапарки, гуляем, фотографируемся. Обстановка в этих поездках и в офисе у нас очень теплая. Сотрудники ждут этих экскурсий, и я думаю, это сильно повышает их преданность фирме» .
14. Оплачиваемые централизованные обеды. Такой способ нематериальной мотивации применяется, например, в супермаркете «Сотка», так как сотрудникам обычно приходится работать по 10-12 часов в день, руководство считает, что необходимо заботиться о том, чтобы их сотрудники были сытыми.
15. Оплачиваемый отпуск.
16. Участие в обсуждении и решении проблем организации, учет мнений сотрудников, поддержка разумной инициативы.
17. Четкие требования к работе, внятно сформулированные служебные функции, цели и задачи работы.
18. Самостоятельность и независимость в работе, отсутствие жесткого контроля.
19. Возможность творчества и самовыражения в работе.
20. Дистанционное присутствие на рабочем месте с помощью персонального компьютера.
21. Стабильность в работе, гарантия занятости, уверенность в завтрашнем дне.

В общем можно сделать вывод, что материально-денежные стимулы — двигатель «прогресса», но все же не единственный фактор, побуждающий специалиста работать. Важную роль в управлении персоналом играет и нематериальная мотивация, которая, несомненно, является мощнейшим стимулом к труду.

Мотивация менеджеров по продажам может включать самые разные приемы. Наиболее простой из них – денежная надбавка в виде процента с продаж.

Этот способ давно зарекомендовал себя как один из самых надежных.

Простота этого способа может оказаться обманчивой, ведь размер вознаграждения должен быть справедлив с точки зрения менеджера, а не только руководителя.

Размер его устанавливается справедливо таким образом, чтобы менеджеры по продажам понимали, на каком основании он именно такой.

До тех пор, пока руководитель сможет донести до сотрудников справедливость такого вознаграждения, то система мотивации менеджеров по продажам работать не будет. Более того, премии, которые считаются среди менеджеров несправедливыми, могут привести к возникновению бизнеса внутри бизнеса, что принесет компании только убытки.

Это чревато необходимостью усиливать контроль и устраивать разбирательства с сотрудниками. В компании сложится нездоровая атмосфера, наполненная слухами, сплетнями, недоверием. Продажи упадут немилосердно.

Схема мотивации менеджера по продажам с применением процентов от продаж в том случае, если размер вознаграждения установлен грамотно, может быть вполне гибким инструментом.

 Расчет мотивации менеджера по продажам заключается в том, что при вознаграждении, которое воспринимается как низкое, сотрудник остается немотивированным, а в случае вознаграждения, которое признается справедливым, сотрудник получает большую мотивацию.

Это не только позволяет поднять продажи, но и исключить воровство и недоверие в компании.

 Конкуренция как мотивация менеджеров отдела продаж

В качестве мотивации менеджер по продажам может начать конкурировать с другими менеджерами. Это будет служить отличным поводом поднять свои личные продажи. Честолюбие – капризное чувство, и часто оно заставляет совершать невероятные поступки даже не подкрепленные финансовым сопровождением.

Отлично, если такая здоровая конкуренция поддерживается руководителями. Например, лучшему менеджеру полагается приз или премия. Как для менеджера, так и для руководителя в этом методе мотивации кроется несколько существенных плюсов:

• Возможность узнать сильные стороны сотрудника;
• Возможность узнать его слабые стороны;
• Возможность определить предел его способностей;
• Возможность определить уровень желания работать на результат;

 Лучше понять потребности  сотрудников и скорректировать систему мотивации.

Такая мотивация менеджеров по продажам услуг может проходить в разных формах. Менеджеры могут соперничать каждый сам за себя или собираться в команды.

Для каждого менеджера в отдельности будет полезно попробовать сразиться один на один со всем отделом продаж. Это может обнаружить дремавший до сих пор потенциал, раскрыть его и позволить использовать по полной.

Соревнование становится гораздо привлекательнее, если в нем принимает участие руководство. Это способ продемонстрировать, что начальство – тоже члены команды, что их цели совпадают с целями рядовых сотрудников.

Главное при этом не отдаваться полностью собственному честолюбию, ведь вполне может оказаться, что какой-то из менеджеров опередит своего руководителя. Думать надо об общей пользе компании – то есть повышении продаж, а также о том, какие лазейки применяют менеджеры, по каким нечестным правилам они играют и где может возникнуть воровство. Все это важно знать руководителю.

Профессиональный и опытный мастер продаж также сможет поделиться своим опытом  с новичками в процессе этого соревнования. Это позволит обучить персонал, повысить уважением и доверие к руководству. В будущем это будет способствовать более дружелюбным отношениям в компании, быстрому и легкому разрешению конфликтов.

Также, после такой гонки продаж, никто из менеджеров не сможет пожаловаться на низкие продажи из-за смен в неудачные дни. Можно сказать, это наиболее честная презентация менеджеров по продажам.

 Культура персонала как мотивация

Способы мотивации менеджеров по продажам используются не только в крупных компаниях. В небольшом бизнесе, где роль менеджера по продажам выполняет продавец за прилавком, в первую очередь внимание надо уделить следующим аспектам:

• Ценовой контроль;
• Культура обращения с покупателями.

В этом конкретном случае культура служит мощным инструментом, который позволяет обогнать конкурентов, не снижая существенно цен. В некоторых магазинах цены находятся на самом высоком уровне, но за счет приветливого, отзывчивого и безупречно культурного персонала такие магазины имеют большой успех.

Часто покупатели обращаются не только за товаром, но и за обслуживанием. Поэтому культура – залог успеха.

Мотивировать продавцов быть вежливыми, приветливыми, обходительными не так-то просто. Но каждый продавец и менеджер по продажам должен помнить, что в простой улыбке кроется большая часть его успеха. Никто не сможет заставить продавца улыбаться, если он не понимает, насколько сильно это ему необходимо.

Отдельный вопрос – реакция на хамство. С одной стороны, клиент всегда прав, но с другой – менеджеры по продажам должны иметь собственное достоинство, чтобы представать достойным партнером. То есть безмолвно терпеть хамство они не должны, но и реагировать на него так же они не могут.

 

В каждой компании или в небольшом бизнесе в качестве части мотивационной системы должна быть разработана ценностная и культурная платформа, которой обязаны руководствоваться в своей работе все сотрудники. Соблюдение этого свода правил должно отмечаться и поощряться, а не соблюдение – наказываться.

Мотивом создания таких правил выступает моральное и материальное вознаграждение. Динамика продаж пойдет в гору, если относиться к улыбке продавца как к чему-то само собой разумеющемуся. На самом деле, улыбка должна быть добровольной, осознанной как необходимое условие личного успеха.

 Самомотивация менеджера по продажам

Никто не заставит человека делать хорошо то, смысл чего ему неясен. Некоторые системы мотивации работают неправильно из-за того, что сотрудникам не понятен смысл мер, которые они предусматривают.

Лучшая система мотивации – это самомотивация. Если менеджеру по продажам удастся максимально разобраться в себе, понять, каковы истинные мотивы его работы, то он сможет найти оптимальные способы повысить собственные продажи.

Так, человек, который работает осознанно, будет улыбаться добровольно, будет вежливым и старательным с любым клиентом, будет аккуратно вести отчетность, потому что он понял, что всё это – составляющие его успеха.

И при этом он действительно будет добиваться успеха. Возможно, при этом он будет поощрять себя по собственной системе.  Например, за отлично выполненные переговоры с капризным клиентом – наградит себя ужином в ресторане.

Добиться того, чтобы сотрудники были хорошо мотивированы на деле оказывается довольно сложно. Но добиться того, чтобы сотрудники самомотивировались – еще сложнее.

Для этого необходимо тщательное изучение их потребностей, образа жизни и отношения к работе, которое часто может быть диаметрально противоположным.

Но только так можно выработать в компании идеальную систему мотивации, которая позволит одновременно экономить затраты и повышать продажи, а также создаст в компании здоровый климат доверительного общения и коллектив сотрудников, довольных собой и своей работой.

Статья: Схема мотивации менеджеров по продажам: разрабатываем и реализуем (Чернов И.В.) ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2008, n 3)

 

"Кадровая служба и  управление персоналом предприятия", 2008, N 3

СХЕМА МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ:

 РАЗРАБАТЫВАЕМ И РЕАЛИЗУЕМ

В данной статье рассматриваются схемы мотивации менеджеров по продажам, ожидания самих менеджеров и их работодателей, методы разработки мотивационных схем. Для менеджеров по продажам вопрос достойной мотивации является ключевым фактором при выборе места работы и стремлении к повышению плана продаж.