Совершенствование процесса определения потребности в персонале на примере ООО «Прометей»

Данные таблицы могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры:

приоритетная цифра 0 — показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;

приоритетная цифра 1 — выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;

приоритетная цифра 2 — выполнение требования в указанном объеме является желательным;

приоритетная цифра 3 — выполнение требования в указанном объеме является обязательным;

приоритетная цифра 4 — выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.

Данный метод позволит руководителю правильно определить качественную потребность в персонале, выявить возможные отклонения от требований конкретных работников. Все это позволит руководству организации понять возможную необходимость в подборе новых и увольнение или обучение старых сотрудников для того, чтобы соответствовать предъявляемым руководителем  требованиям. Улучшение качественно своих работников поможет организации эффективно функционировать.

Что касается количественной потребности в персонале на ООО «Прометей», здесь имеется существенный недостаток в количестве работающих в организации. В связи с этим возникает необходимость в сверхурочных работах персонала, приводящих к перегрузкам сотрудников и вызывающих у них чувство недовольства, что может повлечь за собой конфликты персонала с руководством.

В связи с этой ситуацией,  мною предложены следующие рекомендации по устранению и не допущения  развития этой проблемы.

Предприятию необходимо увеличить число сотрудников, но это не так просто, потому что организации очень сложно найти специалистов необходимого профессионального уровня.

Так как соответствующие образовательные учреждения находятся в городе Хабаровск, руководителю необходимо разработать программу привлечения будущих выпускников на работу в ООО «Прометей». Руководство предприятия  может размещать объявления об вакансиях в вузах, приглашать выпускников на стажировку. Предоставлять льготы различного характера, например, предоставлять временное проживание в общежитии на время стажировки. Можно также предоставлять бесплатное обучение выпускникам школ, желающих получить образование,  по необходимым организации  специальностям, с условием, что будущий выпускник вуза должен отработать в данной организации не менее 5 лет.

Все выше перечисленные рекомендации по совершенствованию процесса определения потребности в персонале помогут ООО «Прометей» подобрать профессиональных и опытных сотрудников, способных  эффективно использовать все ресурсы организации, с целью  процветания  и успешного существования предприятия.   

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений планировании персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Оценка потребности в персонале – это очень сложный вид прогноза, так как он требует учитывать ценностные ориентации компании, уровень образования, профессиональны навыки и умения того персонала, который нужен компании. Особенно сложно делать качественную оценку потребности в управленческом персонале. Ведь в этом случае требуется учесть оперативные и стратегические цели функционирования предприятия, провести анализ управленческих решений при реализации бизнес-процессов.

Нельзя забывать о финансовой составляющей данного процесса: излишнее количество сотрудников повышает издержки, недостаток персонала приводит к необходимости срочного поиска дополнительных кадров, который может обойтись существенного дороже предшествующего подбора.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

В работе было рассмотрено определение потребности в персонале на примере ООО «Прометей». Мной было проанализировано качественная и количественная потребность в сотрудниках, было выявлено ряд проблем:

1. Нехватка должного количества работников;
2. Загруженность персонала;
3. Нехватка высококвалифицированных кадров;
4. Отсутствие программы привлечения выпускников вызов.

В третьей главе изложены рекомендации по устранению данных проблем, которые, по нашему мнению, помогут организации эффективно использовать все ресурсы, с целью  процветания  и успешного существования предприятия.    

Таким образом, цель работы достигнута, решены следующие задачи:

• Раскрыта сущность кадрового планирования в организации;
• Дана характеристика основным методам планирования персонала в организации;
• Проведен анализ и оценка  определения потребности в персонале в ООО «Прометей»;
• Разработаны рекомендации по совершенствованию процесса определения потребности в персонале ООО «Прометей».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Бухалков, М. Управление персоналом. /М. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2008. - С.229, 232.
2. Василенко Е.И. Управление персоналом. Курс лекций / Е.И. Василенко. – М: РУДН, 2002. – 196 с.
3. Володина Н. Управление персоналом / Н. Володина. - Издательство: Бегин групп, 2006. – 112 с.
4. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 1999, – 159 с.
5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: МП "Сувенир", 2001.
6. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия "Высшее образование". – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.
7. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2002, - 95 с.
8. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции.-М., 2002, - 456 с.
9. Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург, 2005.
10. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2004.
11. Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. – М.: Экономика, 2000
12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2006.
13. Кибанов А. Основы управления персоналом/ А. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2008. - С.121.
14. Кравченко А. Управленческие революции. – М.: Дело, 2000.
15. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – 160 с.
16. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. М.: Изд-во: Март, 2004. – 288 с.
17. Оникиенко В.В., Керб Л.П. Комплексная система управления кадрами производственного объединения (предприятия) в промышленности. – Львов: Высшая  шк., 1981
18. Озерникова Т.Г., Токарская Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.
19. О регулировании вопросов труда // Управление персоналом. – 2000.-№12, - с. 50-52
20. Пушкарев Н.Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. – М.: Знание, 1988
21. Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л. Оперативное управление производством. – М.: ГАУ, 1999.
22. Санталайкен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Управление по результатам. – М.: прогресс, 2001.
23. Силин А. Управление персоналом. / А. Силин.- Тюмень: Вектор Бук, 1995. - С. 53-54.
24. Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 2003.
25. Смирнов Б. Кадровые нововведения в системе управления персоналом/Б. Смирнов.- М.: ГАУ; Варяг, 1996. - С. 33-34.
26. Стаут Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Лари Стаут. - М.: Изд-во «Добрая книга», 2006. – 536 с.
27. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П.Панкрухина. – М.: РАГС, 2003. -558 с.
28. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002 – 296 с.
29. Федосеев В. Управление персоналом: Учебное пособие. / В. Федосеев.- М. -Ростов н/Д: ИКЦ «МарТ», 2006. - С. 85.
30. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2004.
31. Щёкин Г.В. Теория и практика кадровой работы: общие положения: в 2 ч. – К, 1990

 

 

 

1 Федосеев В. Управление персоналом: Учебное пособие. / В. Федосеев.- М. -Ростов н/Д: ИКЦ «МарТ», 2006. - С. 85.

2 Кибанов А. Основы управления персоналом/ А. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2008. - С.121.

3 Силин А. Управление персоналом. / А. Силин.- Тюмень: Вектор Бук, 1995. - С. 53-54.

4 Смирнов Б. Кадровые нововведения в системе управления персоналом/Б. Смирнов.- М.: ГАУ; Варяг, 1996. - С. 33-34.

5 Бухалков, М. Управление персоналом. /М. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2008. - С.229, 232.