Система организации оплаты труда работников

       Анализ  использования фонда зарплаты  должен осуществляться по заранее  предусмотренной системе. Основными  его этапами на предприятии  являются следующие (рис. 4).

Рациональное использование  фонда³ заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4. Основные этапы анализа фонда заработной платы

        Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления  анализа нужно располагать следующими материалами:

1. Отчетными данными (в  сравнении с планом) об объеме  производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

2.  Отчетными данными  (в сравнении с планом) об использовании  фонда зарплаты по его составным  (структурным) элементам.

3. Данными о состоянии  технического нормирования на  предприятии.

4. Данными о доплатах  за отклонение от нормальных  условий работы по причинам.

5. Материалами оперативного  контроля, характеризующими состояние  тарифной дисциплины на предприятии,  и правильность тарификации работ  и рабочих.

6. Материалами, характеризующими  законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

7. Материалами оперативного  контроля, касающихся правильности  учета выработки рабочих и  так далее.

 

2.2 Недостатки в оплате труда предприятия и пути их искоренения.

 

_Г

оворя о неэффективном  использовании фонда оплаты труда, нельзя искать недостатки только на исследуемом  предприятии. Действующие системы  оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в  том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с  конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать  одно из двух: либо индивидуализировать  результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

 Первый путь исключен, так как в принципе невозможно  отделить результаты от их  коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались  раздробить коллективный интерес  на множество частных, потеряли  устойчивость и сейчас налаживают  те или иные формы объединения.  Среди хозяйственников укрепляется  понимание, что перспектива связана  с коллективными системами поощрения  труда.

Применительно к системе  оплаты труда можно выделить такие  недостатки:

- рост оплаты труда  не связан с ростом эффективности; 

- действующая система  не ориентирована на сотрудничество;

- система оплаты не  является достаточно гибкой.

Говоря о том, что действующие  системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная  разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Встает вопрос о выборе процесса стимулирования роста производительности труда и качества. Для современной  экономики в большей степени  подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении  доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в  том, что за счет заранее установленной  доли прибыли формируются премиальный  фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит  от уровня прибыли, общих результатов  производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система  предусматривает выплату всей или  части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально  заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик  исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом  недостатков:

1) размер получаемой компанией  прибыли, следовательно, величина  премий зависит от множества  внешних факторов, которые, часто  не зависят напрямую от работников  компании;

2) для работников крупных  компаний часто трудно оценить,  какое влияние они оказали  своей работой на величину  прибыли.

При использовании этой системы  необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный  характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой  для увеличения зарплаты. Система  подразумевает также участие  в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество  внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов  предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать  тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а  вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в  доходах.

Учитывая все  недостатки организации оплаты труда  необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств.

В настоящее время поднимается  вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости  реального роста заработной платы  часто приводится, что это может  привести к дальнейшему росту  инфляции, но инфляция порождается  не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может  быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Вторым этапом на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановления второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся  дифференциацию в оплате труда путем  установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда  требующего уровня квалификации. И  в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы  в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений  в ставках и окладах в зависимости  от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации  заработной платы.

В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и  отраслевом уровнях минимальные  тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный  минимум, который согласовывается  и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как  бы ориентирами для проведения переговоров  по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам.

Поскольку цены товаров и  услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной  заработной платы выражает в различных  географических зонах разный объем  жизненных средств, в которые  она может быть реализована на рынке.

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных  условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости  жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике.

Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных  актов, об условиях регулирования доходов  в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы  минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки  и адаптации населения. Решению  этих задач должно быть подчинено  централизованное регулирование организации  и дифференциации оплаты труда.

Действующие системы оплаты труда должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение  форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия. В деятельности по организации оплаты труда предприятию редко предоставляется  полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы.

Заработную плату полезно  рассматривать как состоящую  из двух частей - одной неизменной и  гарантированной, другой переменной и  зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть  заработка) можно стимулировать  рост производительности труда, повышение  качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать и  стимулировать работников можно  не только деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть  заработной платы можно выдавать в "натуральном виде", часть  компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие  меры и формы, как оплата проезда  сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения  квалификации, предоставление оздоровительных  и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого  в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная  и сдельная (поштучная). Использование  той или иной формы зависит  от конкретных условий производства.  С точки зрения экономической  сущности между сдельной и повременной  системами оплаты труда принципиального  различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и  установленной законодательством  продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы  труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее  время. Разница состоит только в  том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой  форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного  результата), а рабочее время (неотделимое  от этих трудовых обязанностей) – в  открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для  его достижения и неотделимое  от него, - опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной  и сдельной форм оплаты труда привело  к тому, что при повременной  оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия  к своевременному пересмотру норм при  объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции.

Одна из важнейших проблем  организации заработной платы – поиск механизма заинтересованности работников, способного обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.