Шпаргалка по "Организационное поведение"

Четвертый — этап консолидации (40—50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым — штабных.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации. Выходом является освоение новых сфер деятельности и переход к «горизонтальной карьере».

Пятый — этап зрелости (50—60 лет) — предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.

Шестой — завершающий этап (после 60 лет) — означает подготовку к уходу на пенсию.

Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних лиц уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них на это юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому на Западе сегодня деловая карьера является объектом управления.

Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (и консалтинговыми фирмами), позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.

Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности.

Составной частью такого управления является планирование деловой карьеры (во многих фирмах оно обязательно), предполагающее учет и увязку потребностей целей организации и сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление людей с реальными перспективами и условиями продвижения; определение критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных тупиков.

12. Факторы выбора карьеры

Исторический контекст

Эмпирическое исследования трудовой деятельности началось в первые годы XX в. До возникновения в США педагогического и профессионально-технического движений наставления в вопросах выбора профессии давались в семьях поселенцев. Первая мировая война способствовала расширению возможностей трудоустройства и разнообразия условий работы и создала острую потребность в эффективных процедурах найма, отсеивания, обучения, классификации. и оценки деятельности работников. Реакцией на эту потребность было появление промышленных психологов и психометристов. Их главные усилия были направлены на исследование поведения работников и взаимодействия между работниками и администрацией. Великая депрессия вызвала необходимость в исследовании безработных как социологического феномена и стимулировала разработку методов оценки маргинальных профессиональных групп, таких как официантки, водители такси и железнодорожные рабочие. Во время Второй мировой войны научная и экономическая мощь страны быстро росла, что благоприятствовало исследованиям трудовой деятельности и различных профессий. Связь отдельных людей с обществом осуществлялась через социальные роли и через работу и профессию (если человек работал).

Предлагая различные интерпретации результатов исследований, психологи создали различные теории, объясняющие закономерности трудовой жизни, -- от консервативных до радикальных в политическом смысле.

Личностный и социально-ситуативный подходы

Исследователи Д. Э. Супера, Дж. Л. Холланда и А. Роу подтвердили, что черты личности выступают как фактор, допускающий, что места работы представляют собой среды, отражающие различия между личностями и интересами людей. С другой стороны, их исследования способствовали дальнейшему развитию концепции жизненного цикла. Модель соответствия между личностью и средой постулирует, что выбор профессии и различия в карьере объясняются индивидуальной мотивацией. Были введены понятия начального, испытательного и стабильного периодов трудовой жизни. Начальный период относился к рабочим местам и должностям, занимаемым во время получения формального образования; под испытательным периодом подразумевались официально установленные или навязанные работодателем перемены работы в рамках 3-летнего (или меньшего) срока; стабильными назывались периоды работы длительностью более трех лет. Данные наблюдений показали, что у людей, выросших в благоприятных условиях, а также у служащих, руководящих работников и представителей профессий, требующих высокой квалификации, стабильный период оказывается более длительным, тогда как у рабочих, занятых на производстве ручным, неквалифицированным трудом и выросших в неблагоприятных условиях, испытательный период затягивается. Д. Э. Супер предложил более подробную схему профессионального цикла:

- от 14 до 18 лет -- стадия кристаллизации (или оформления);

- от 18 до 21 года -- стадия спецификации (или конкретизации);

- от 25 до 35 лет -- стадия стабилизации;

- от 35 лет и старше -- стадия консолидации (или упрочения).

Дэниел Дж. Левинсон и др. ученые утверждали, что стадии трудовой жизни являются частью процессов биологического и социального созревания, поэтому они заранее запрограммированы, хотя и подвержены влиянию общественных сил.

В исследовании, ставшим классическим, было показано, что определенные личностные факторы и ситуации давления влияют на то, станет ли человек менять свою профессию или будет упорно держаться за ту, которую приобрел в начале трудового пути. Были выявлены 4 варианта профессиональной карьеры: обычная, гибкая, прерывистая и методичная.

Насколько человеку нравится его работа, а значит и то, насколько успешной будет его карьера, по-видимому, зависит от определенных факторов.

Среди них:

а) знакомство с профессией;

б) соответствие между характеристиками человека и среды;

в) хорошие профессиональные ролевые модели;

г) стимулирующие, но не угрожающие требования работы и связанные с ней ожидания;

д) пониженная забота о престиже;

е) соответствие личных и профессиональных ценностей;

ж) контекст рабочей среды, в которой происходит социализация человека.

Помимо этих переменных, исследователи идентифицировали 2 основных типа направленности -- на заработок и на удовлетворенность работой, -- выраженных у работников и, как правило, влияющих на выбор карьеры. Первая группа практически равнодушна к самому процессу работы -- как в плане достижений, так и в плане самореализации, -- однако получает удовлетворение и принимает карьерные решения соответственно прямым выгодам статуса, связанным с жалованьем. Вторая группа имеет сильную ориентацию на работу. Процесс работы приносит удовлетворение, и выбор работы или карьеры зависит от возможных достижений на данном поприще.

Работники как с тем, так и с др. типом направленности встречаются во всех сферах трудовой деятельности, хотя среди служащих доля ориентированных на работу выше. Производственные рабочие, как правило, испытывают большую неудовлетворенность своей работой, чем служащие, но у них часто меньше возможностей выбирать интересные и разнообразные задания.

Таким образом, люди работают по разным причинам: деньги, статус, престиж, общение, удовлетворенность и т. д., и при выборе карьеры они часто принимают в расчет если не все, то хотя бы некоторые из этих причин. Восприятие человеком какой-либо работы и причин, по которым ему следует заняться этой деятельностью, во многом определяется предыдущим опытом и преобладающими социальными установками.

Перспектива жизненного пути

Так как жизнь в индустриальных обществах описывается значимыми социальными переходами, перспектива жизненного пути человека дает возможность рассматривать многообразные роли как совокупность сложных взаимосвязей, которые должны изучаться в соответствующих им контекстах; этот подход предполагает, что существует нормативное время наступления жизненных событий, причем совпадения и несовпадения фактических моментов наступления событий с нормативными влекут за собой последствия, влияющие на последующие события. Люди рассматриваются как действующие в своих средах лица: они ведут переговоры, принимают решения и адаптируются. Кроме того, индивидуальные потребности, интересы, ожидания и даже возможности со временем изменяются. Соображения, следующие из концепции жизненного пути, в применении к исследованию профессиональной деятельности еще более усложняют общую картину.

Отмечается резкое возрастание вложенных сил в течение трудового пути, не зависящее от социоэкономического статуса или пола. Профессиональные пути мужчин складываются из должностей более высокого статуса и требуют больших усилий, чем профессиональные пути женщин или пути, связанные с непрестижными профессиями. Профессиональные пути более дифференцированы в ранней взрослости (примерно от 25 до 35 лет), а затем, в среднем возрасте, становятся менее дифференцированными, отражая паттерн упрочения положения. Данные о начале и завершении карьеры для различных профессиональных групп и для мужчин и женщин заметно отличаются.

Обнаружено, что в течение последнего десятилетия трудового пути число начинающих карьеру закономерно уменьшается, а число завершающих карьеру растет. Это объясняется заметным сокращением базы набора пожилых людей на работу, а также широким распространением положительного отношения к раннему уходу на пенсию. Для профессий низкого статуса характерна U-образная форма: на начало и конец трудового пути приходится больше начал и завершений, чем на любое другое время.

В целом исследования выбора карьеры в рамках концепции жизненного пути говорят о том, что выбор может и не играть столь важной роли, которую ему обычно приписывают, в принятии решения о начале трудовой жизни. Однако решение о смене места работы или полном завершении карьеры может оказаться решением, влекущим за собой гораздо более статистически значимые социальные и психологические последствия в свете тенденций, поддерживающих желание получать удовлетворение от своей работы. В литературе указывается на огромные различия в скорости профессионального роста, паттернах начала и завершения карьеры, возможностях развития и отдаче, получаемой от личного роста, которые зависят от пола, возраста, социоэкономического уровня, уровня квалификации и сферы труда. Сейчас понятие выбора считают более многогранным и динамичным, чем прежде, и исследователи карьеры, как пишет Роберт Дж. Хэвигхёрст в своем обзоре «Мир труда», проявляют постоянный интерес к теории и методологии, временным характеристикам, последовательности и закономерностям формирования карьеры, а также к результатам взаимодействия множества индивидуальных, семейных и социальных факторов.

Так что же влияет на выбор карьеры в целом, особенно в самом начале пути?

Какие факторы обусловливают выбор человеком той или иной профессии? На практике оказывается, что склонности учитываются в последнюю очередь, а вот мнение родителей оказывает огромное влияние. 8 факторов выбора профессии:

1. Позиция старших членов семьи

Есть старшие, которые несут прямую ответственность за то, как складывается твоя жизнь. Эта забота распространяется и на вопрос о твоей будущей профессии.

2. Позиция товарищей, подруг

Дружеские связи в твоём возрасте уже очень крепки и могут сильно влиять на выбор профессии. Можно дать лишь общий совет: правильным будет решение, которое соответствует твоим интересам и совпадает с интересами общества, в котором ты живешь.

3. Позиция учителей, школьных педагогов

Наблюдая за поведением, учебной и внеучебной активностью учащихся, опытный педагог знает много такого о тебе, что скрыто от непрофессиональных глаз и даже от тебя.

4. Личные профессиональные планы

Под планом в данном случае подразумеваются твои представления об этапах освоения профессии.

5. Способности

О своеобразии своих способностей надо судить не только по успехам в учебе, но и по достижениям в самых разнообразных видах деятельности.

6. Уровень притязаний на общественное признание

Планируя свой трудовой путь, очень важно позаботиться о реалистичности своих притязаний.

7. Информированность

Важно позаботиться о том, чтобы приобретаемые тобой сведения о той или иной профессии не оказались искаженными, неполными, односторонними.

8. Склонности

Склонности проявляются в любимых занятиях, на которые тратится большая часть свободного времени. Это - интересы, подкрепленные определенными способностями.

13. Стадии социализации

Социализация личности представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение ею тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.

Вхождение человека в организацию – это особый, сложный и чрезвычайно важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие как члена организации, так и самой организации. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а следовательно то, насколько успешно будет развиваться организация.