Распространение внешних источников набора персонала

    Например, в западных фирмах очень часто  существуют планы продвижения и  развития сотрудников через год, три года, пять лет, поэтому перспективы  остаться в компании и занять привлекательную  должность очевидны. Хотя набор в  компанию молодых сотрудников связан с определенным риском, молодой специалист начнет приносить результаты только в будущем, мировая практика рекрутмента свидетельствует, что вложения в молодежь сейчас - это помноженный на два эффект в будущем, на котором не стоит экономить, ведь переманивать потом топ -менеджера из другой компании будет намного дороже. Однако данный вывод справедлив только в случае достижения планируемого результата в области подготовки и развития молодого сотрудника, его соответствия ожиданиям руководства компании. У большинства студентов и выпускников ВУЗов нет навыков и исключительного опыта работы, которые являются главным критерием при отборе и отличительным качеством высококвалифицированных специалистов. Поэтому главная задача компании - работодателя - разглядеть потенциальные возможности кандидатов, их будущие руководящие должности в компании, результаты работы.

    Новые формы найма рабочей силы, которые  постепенно вытесняют пожизненный  наем, можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с  пожизненным наймом, и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах. Обычный наем новой рабочей силы производится в случае расширения производства, улучшения экономической конъюнктуры. Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников, причем большинство нанимается на значительно худших, чем ранее условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Это позволяет не только экономить предприятию значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще большей чем раньше энергией в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни снова подвергнуться увольнению. К сравнительно новым формам найма относится также «система обязательного набора». Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые четыре - семь лет нанятым работникам фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Наконец к числу сравнительно новых форм найма относится и так называемый «групповой пожизненный наем». Администрация нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным работником. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2 АНАЛИЗ ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ НАБОРА ПЕРСОНАЛА В РЕДАКЦИИ  ГАЗЕТЫ «ВЕЧЕРНИЙ СЛАВГОРОД» 

      2.1 Общая характеристика деятельности  редакции газеты 

       «Вечерний Славгород» 

    Газета  «Вечерний Славгород» начала свое существование  с 5 марта 2003 года и является частной  формой собственности. Зарегистрирована газета на Е.А. Фалалеевой, как на гражданине. Елена Алексеевна является ее учредителем.

    Газета  «Вечерний Славгород» действует на основании регистрационного свидетельства. В своей деятельности газета руководствуется законом Российской Федерации «О средствах массовой информации» от 27.12.91 г. Газета создана с целью утверждения в общественном сознание общечеловеческих ценностей, принципов мирного сосуществования, экономического и культурного прогресса, демократии, гуманизма, свободы, содействию создания и развитию правового демократического государства. Исходя из целей, с которыми создана газета «Вечерний Славгород», перечень оказываемых ею услуг широк.

       Газета включает в себя множество  частей и разделов, где содержится  информация определенной тематики.

       Информационная часть включает  в себя: новости (культуры, спорта  и т.д.), интервью с интересными  людьми; статьи о людях города, о предприятиях, о событиях города и района. Газета публикует информацию Немецкого Национального района, Славгородского района, иногда Бурлинского и Табунского районов, городов Славгород и Яровое.

       Газета содержит рубрики познавательного  характера: «Подумаем вместе», «Мысли вслух», «Размышления на тему», «Как сделать свой день удачным».

       «Вечерний Славгород» оказывает  бесплатные услуги юриста, консультационные услуги психолога - в рубрике «Советует психолог»; публикует бесплатную информацию о банковских услугах. Газета сотрудничает: со Сбербанком города, с центром регистрации прав на имущество, со Славгородским отделом Управления Федеральной регистрационной службы по Алтайскому краю, с Пенсионным фондом, с комитетом по соцзащите населения, с военным комиссариатом, с отделом Вневедомственной охраны, с налоговой инспекцией, с Алтайской таможней и с другими официальными службами города. Такое сотрудничество обеспечивает полное и своевременное освещение Газетой налоговой информации; информации по соцзащите населения, об изменении курсов банковских валют; публикацию писем призывников и другой полезной бесплатной информации.

       К платной информации на страницах  газеты относятся объявления  и реклама. В случае, если заказчиком  является индивидуальный предприниматель, в рекламе необходимо указывать свидетельство, по которому лицо осуществляет деятельность. Если заказчик – государственная организация, следует указать лицензию и номер лицензии. Стоимость 1 кв.см. рекламной площади – 5 рублей. В газете существует гибкая система скидок. Размещая рекламу в пяти номерах, заказчик получает право на бесплатную рекламу в одном номере. Размещая рекламу более чем в пяти номерах, предоставляется скидка 50%.

       Кабинет редакции газеты «Вечерний  Славгород» располагается на втором этаже здания бывшего завода КПО. Это небольшое, но светлое помещение, оборудованное тремя столами – для корректора, верстки и бухгалтера, двумя компьютерами – у бухгалтера и верстки, двумя шкафами с литературой и газетами. Большое окно и цветы создают атмосферу простота, уюта и света. В работе используются специальные компьютерные программы: Пэйдж Мейкер – для набора, Колор 3 – для верстки, фотошоп.  

    Газета  является периодическим изданием периодичностью в 1 раз в неделю.          

    В штате газеты состоит 7 человек:

      - Бухгалтер – Евгения Анатольевна  Илькова

      - верстка – Лариса Анатольевна  Кондрашова

      - корреспондент – Елена Андреевна  Бондаренко

      - фотограф – Сергей Петрович  Юрченко

      - менеджер по рекламе

      - корректор по совместительству  – Ирина Викторовна Фалалеева

      - главный редактор – Елена  Алексеевна Фалалеева

       Девиз газеты: «Вечерний Славгород» - мечты сбываются!

       Режим работы: с 9.00 до 18.00 часов,  обеденный перерыв с 13.00 до 14.00 часов. Количество выпускаемого  тиража 1000 экземпляров. В среду газета сдается в типографию и уже в четверг запускается в продажу.  

      2.2 Анализ привлечения  и внешнего набора персонала в редакции

      «Вечерний Славгород»  

    В редакции газеты «Вечерний Славгород» не имеется отдела кадров или менеджера по персоналу, так как коллектив небольшой и такой необходимости для создания дополнительной ставки. Проводит собеседование по приему персонала непосредственно редактор газеты, оформление документов о трудоустройстве ответственность несет бухгалтер. Именно от этих людей зависит, кто будет принят на вакантное место или перемещен на другую должность, а кому придется искать другое место для дальнейшей деятельности.

    При наборе персонала извне в редакции газеты «Вечерний Славгород» могут использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т.д.

    - Размещение объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях публикуются  для привлечения ищущих работу. Наиболее распространенной является публикация в газетах объявлений типа «Требуются…». Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д.

    - Кадровые агентства. В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.

    - Набор в учебных заведениях. Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, называемого «вербовщик», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами. 

                2.3 Рекомендации по совершенствованию набора персонала

      

      Для налаживания более эффективного рабочего процесса необходимо принять на работу целеустремленных, творческих, компетентных, желающих работать людей. Которые будут справляться с поставленными задачами во время, и проявлять инициативу и способность принимать решения.

    Можно предложить следующие рекомендации по совершенствованию внешнего набора персонала в редакции газеты «Вечерний Славгород»:

    - создать анкету для кандидатов на вакантную должность в редакции «Вечерний Славгород»

    - стоит использовать внутренние источники набора персонала, например совмещение должности на время отпуска или больничного

    - в качестве внешнего источника набора персонала можно предложить использовать Интернет, создать страничку на сайте

    - принять на работу менеджера по персоналу

    Во  время беседы нельзя провоцировать  кандидата повышением интонации. В  процессе происходит наблюдение за речью  и  поведением. Во время беседы не задаются вопросы являющиеся важными критериями отбора. В дальнейшим кандидат направляется на тестирование, которое проверяет эффективность выполнения данной ему работы.  В последствии проводится проверка рекомендаций и отзывов с его предыдущей работы, проверяется его образование и в некоторых случаях проводится медицинский осмотр, после чего принимают решения о приеме на работу. Из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. 

       

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Актуальным  на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций в организационных, управленческих, правовых, образовательных, материальных и других аспектах.

    Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов, разработанные критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности, позволит справиться с этой задачей.

    Соблюдение  требований законодательства позволит обеспечить объективную и справедливую оценку претендентов на должности, но при этом необходимо усилить контроль за соблюдением правовых норм, так как на практике очень часто еще имеют место случаи устройства на службу «своих людей», которые не отвечают требованиям должности.

    Остается  актуальным вопрос подготовки специалистов, которые могли бы профессионально  заниматься проблемами кадрового обеспечения  и в этой связи производится обучение управленческих кадров в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

 
 
 

      СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А.  Аширов. – М.: Проспект, 2006. – 430 с.

2. Белецкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П.  Белецкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. –  Минск.: Интерпрессервис, 2002. – 348 с.

3.  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М: Юристь, 1998.

4. Дятлов  В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.

5.  Кадровые  службы в России // Служба кадров. - М- 2000.

6. Конкурсный  отбор - критерий качества // Служба  кадров. - М., 2000.

7. Магура  М. И. Основные принципы построения  системы отбора кадров// 
Управление персоналом.-1998. - № 11.

8. Поиск  и отбор персонала//Управление  персоналом. - М., 1998.

9. Процедура  отбора кандидата // Справочник  кадровика. - М, 2002. - № 4.

10.Управление  персоналом: Учебник. 2-еиздание. Под  ред. Базарова Т. Ю.-М: ЮНИТИ, 2005.

11. Кишкель  Е. Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 1999.