Распространение внешних источников набора персонала

      СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                          3

1. ПРИВЛЕЧНИЕ  И ОТБОР ПЕРСОНАЛА                                                                     4

1.1.Источники привлечения персонала                                                                                 4

1.2. Выбор источника и технологии найма. Нестандартные подходы                           5                                    

2. АНАЛИЗ  ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ НАБОРА ПЕРСОНАЛА В РЕДАКЦИИ ГАЗЕТЫ «ВЕЧЕРНИЙ СЛАВГОРОД»                                                                           11

2.1. Общая  характеристика деятельности редакции газеты «Вечерний Славгород» 11

2.2. Анализ  привлечения  и набора персонала в редакции «Вечерний Славгород»   13

2.3. Рекомендации  по совершенствованию набора персонала                                      14 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                                  16

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ                                                                                                 17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 

    В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. В месте с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов.

    Целью данной работы является изучение процесса профессионального набора и отбора персонала для организации в  целом.

    Задачи, которые ставятся при написании  контрольной работы:

• изучить источники привлечения персонала;
• рассмотреть основные этапы построения системы отбора кадров;
• проанализировать набор персонала на примере редакции газеты «Вечерний Славгород»

    Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и, решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей. 
 

      1 ПРИВЛЕЧЕНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА 

      1.1 Источники привлечения персонала 

    В процессе набора и создания резерва  работников для занятия вакантных  должностей организация удовлетворяет  свою потребность в кадрах.

    Наем  на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

    Организация может использовать внутренние и  внешние источники привлечения  персонала.

    Внутренний  источник - это люди, работающие в компании. В ряде стран, например в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято в начале объявлять внутренний конкурс на замещение должности и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.

    Существуют  следующие методы набора персонала  из внутренних источников: внутренний конкурс (при стремление к минимизации численности персонала); совмещение профессий (для выполнения небольшого объема работ или если исполнитель требуется на короткое время); ротация - периодически проводимая смена выполняемых работником производимых функций (для устранения односторонних перегрузок, усиления взаимосвязи людей) [4, с 318].

    Временами фирма в поисках работников должна выйти на внешний рынок труда, особенно при расширении производства. В зависимости от требуемой квалификации сотрудники могут привлекаться из ряда внешних источников. Это могут быть средние школы и профессиональные училища, государственные колледжи и вузы, частные колледжи и вузы, конкуренты и другие фирмы, лица пожилого возраста, безработные, военные, сотрудники работающие не по найму [5, с. 326].

    К внешним источникам набора персонала относятся следующие:  

    1. Государственная служба занятости.  Помогает найти персонал для  работы, не требующей высокой квалификации - простой, рутиной или с неполной занятостью. Как правило, через эту службу трудоустраиваются люди, потерявшие работу из – за банкротства предприятий и прошедшие переобучение для освоения новой специальности.

    2. Агентства по найму персонала.  Агентству предоставляется заявка  на специалистов с указанием  должности, оклада, содержания деятельности, и оно предлагает нескольких кандидатов, чтобы работодатель мог сделать набор самостоятельно.

    3. Ярмарки вакансий. Возможен набор  среди активно ищущих работу  или желающих ее сменить.

    4. Объявления в прессе, по радио  и телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах. Дает возможность широко масштабного поиска, хотя этот источник может быть дорогим.

    5. Претенденты на рабочее место,  пришедшие по собственной инициативе.

    6. Виртуальные ярмарки вакансий

    7. Премии при подписании контракта.

    Анализ  предъявленных выше методов подбора  кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи [4, с. 326]. 

      1.2 Выбор источника и технологии найма. Нестандартные подходы 

    Очевидно, что набор персонала из тех  или иных источников в первую очередь  должен определяться целями и задачами, стоящими перед организацией.

    Также установлено, что приход внешних  специалистов на руководящие должности  вызывает ненужную нервозность и  ощущение несправедливости в сложившемся  коллективе. Поэтому даже те фирмы, что проходили через эксперименты с приглашенными управленцами, в итоге от этой затеи отказывались. Атмосфера партнерства и семейности важнее всего для качественного роста частной фирмы. И именно эта атмосфера и присутствует в большинстве российских фирм и предприятий. Проблема в том, что человек со стороны не всегда способен понять внутренние убеждения и цели владельца. Отсюда конфликты и тот факт, что наемные менеджеры в частных компаниях, пусть и выросших до крупных размеров, не приживаются. Если мы посмотрим на большинство крупных компаний, что выросли из малых фирм, то увидим, что на ключевых управленческих и оперативных позициях стоят те, что появились либо с первых дней, либо в начале большого роста. А на маркетинге и финансах, напротив, встретим специалистов извне.

    А вот выполнять отдельные и  даже весьма ответственные задачи они могут. Поэтому высококлассных специалистов иногда нанимают на временной основе по контракту. Именно по такой схеме все чаще привлекают к сотрудничеству пиарщиков, рекламистов, финансистов, промоутеров, тренеров, консультантов. Здесь нужно владение объективными навыками и определенный опыт, который не очень зависит от специфики бизнеса. А вот основные кадры - продавцов, менеджеров продаж и профильных специалистов российские компании предпочитают выращивать внутри фирмы. Между тем, многие направления бизнеса только начинают формироваться на нашем национальном рыночном пространстве, поэтому некоторых высококвалифицированных специалистов еще нет, например, мерчендайзеров. В таком случае компании предпочитают растить собственные кадры.

    Существует  ряд закономерностей в отношении  эффективности источников подбора  кандидатур на вакантные должности, например: объявления в газетах одинаково  эффективны для приглашения работников, как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией, найма работников для выполнения срочной работы и постоянного замещения должностей. Частные агентства по найму эффективны для набора работников управленческой, профессионально - технической и торговой сфер, специалистов рабочих специальностей.

    При этом по последним данным периодической  литературы по вопросам управления персоналом сегодня у компаний все чаще возникает  потребность в пользовании услугами рекрутинговых агентств, иные пути поиска и привлечения профессионалов отходят на второй план. Преимущество же рекрутингового агентства заключается еще и в том, что оно имеет большой доступ к обширному кругу кандидатов, ему легче обеспечить поток нужных специалистов, к тому же консультанты имеют больше информации об уровне зарплат, что помогает мотивировать сильных кандидатов. Агентство обладает большим спектром методов поиска и отбора кандидатов, возможностью задействовать нескольких специалистов на разных этапах выполнения заказа, возможностью привлечения региональных партнеров и прочих. Однако если раньше многие компании обращались в агентства, так как не имели возможности вести собственные базы данных, то теперь степень прозрачности информации о соискателях сильно возросла. Многие фирмы поняли, что они могут содержать внутреннего рекрутера, который, располагая базами данных, может закрывать вакансии ничуть не хуже, а себестоимость такого проекта в разы ниже. Поэтому в настоящее время наблюдается уход с национального рынка низкоуровневых кадровых агентств.

    В настоящее время различные организации  все чаще используют инструмент аутсорсинга для эффективного подбора персонала. Аутсорсинг персонала (human resources outsourcing) - это передача во внешнее управление всей или большей части кадровой работы: найма сотрудников, ведения трудовых книжек, издания приказов, ведения всей кадровой документации, расчета и выплаты заработной платы, премиальных и бонусов; разработки должностных инструкций; обучения персонала и т.д. Он применяется для оптимизации схем управления персоналом, но в отличие от обычных схем аутсорсинга при применении аутсорсинга персонала его субъектом становится специализированное кадровое агентство. Применяя аутсорсинг, компания не только передает определенные задачи в руки профессионалов, но еще и снимает с себя часть головной боли по организации процесса всей деятельности по подбору кадров. Кроме того, формируется свежий взгляд со стороны на сегодняшнее состояние дел в компании, профессиональное мнение о том, как дальше развиваться. Аутсорсинг в рекрутменте может принимать разные формы, например, заказ персонала, обладающего определенными характеристиками, тоже аутсорсинг. Чаще всего данная услуга используется при массовом подборе кандидатов невысокой квалификации. В этом случае организация использует обширные контакты с кандидатами, базу данных кадрового агентства, рекламные возможности, работу ресечеров и медиаресечеров, то есть специалистов, которые отслеживают в средствах массовой информации, Интернете переходы специалистов из компании в компанию, массовые сокращения и так далее.

    Безусловно, передача функций набора работников внешней организации будет стоить в несколько раз выше, чем использование внутренних ресурсов, но сорванный проект, потерянный бюджет, упущенные сроки и бизнес - возможности сведут на нет такую экономию и принесут несоизмеримые убытки. А также кадровые агентства постоянно «мониторят» ситуацию на рынке, контактируют с топ - менеджерами различных направлений бизнеса и индустрий, в курсе уровней заработной платы и социальных пакетов, кадровых потребностей в регионах.

    В настоящее время постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment. Это отчасти связано и с тем, что у молодого специалиста, который вырос в самой компании, степень привязанности и приверженности к ней гораздо выше, кроме того, соответствие ее корпоративной культуре проверяется еще на начальном этапе подбора молодого сотрудника, дополнительным мотиватором является факт, что компания предусматривает механизм его профессионального и карьерного роста и развития.