Потенциал современной организации

Системы — это  хорошо отработанные процедуры, стимулирующие  функционирование и развитие организации. Если в организации хорошо работают системы планирования, контроля, информации, мотивации и признания, обучения кадров, то можно говорить об успешной организации.

Некоторые известные  западные авторы выделяют пять важнейших  систем, без наличия которых организация  не способна к устойчивому развитию:

Система ответственности. Чтобы цели организации были достигнуты, каждый человек должен четко знать, за что он отвечает.

Системы данных, информация, В существующем сегодня  информационном пространстве эффективное  управление информацией и распределение  ее — важнейшая основа для принятия эффективных решений. Системы данных кроме непосредственно самой  информации включают методы ее предоставления.

Обратная связь. Необходима для оценки сделанного, для выявления отклонений от заданных параметров, для вьывления проблемы и ее решения.

Признание. Когда  людям показывают их хорошие стороны, их самооценка повышается, и они  способны преодолеть свои слабости.

Обучение. Обучение является ключевой стратегией для успешной организации.

Люди и квалификации — важнейший ресурс любой организации. Прежде чем определить типы людей, нужных вашей организации, необходимо определить стержневые квалификации для процессов  бизнеса и достижения поставленных целей. Стержневые квалификации вносят неравнозначный и уникальный вклад  в создание итогового продукта, идущего  к потребителю, и при этом служат источником конкурентного преимущества. Стержневые квалификации для каждой конкретной компании специфичны. Например, стержневая квалификация «Хонды» (двигатели  и силовые поезда) дает ей явное  преимущество в производстве автомобилей, мотоциклов, газонокосилок и генераторов. Именно благодаря специалистам по двигателям автомобиль «Хонда» потребляет бензина  намного меньше, чем другие автомобили того же класса. Для высшего учебного заведения стержневыми квалификациями являются профессорско-преподавательский  состав, для ресторана — повара и т.д.

Носителями стержневых квалификаций являются люди. Существует четыре ключевых момента в отношении  к человеческим ресурсам:

комплектование  и наем на работу;

обучение и  развитие;

тренировка и  оценка;

планирование  карьеры.

Согласование  действий по всем этим направлениям —  залог успеха повышения квалификации и способностей сотрудников организации.

Культура внутренней жизни организации — это образ  жизни, мышления, действия. Понятие  организационной культуры в последние  годы переосмыслено. Оно трактуется на основе двух основных моментов: с  точки зрения ценностей, превалирующих  внутри организации и с точки  зрения национальных культур. Этот последний  аспект имеет особое значение в современных  условиях интернационализации и  глобализации бизнеса. Культура есть «способ, которым мы выполняем работу». Она  проявляется в поведении и речи людей в организации, основывается на совместных взглядах и убеждениях ее членов.

Мы рассмотрели  основные элементы внутренней среды  организации. Но для устойчивого  развития организации большое значение имеет состояние внешней среды  организации, ее макроокружение. В современном  бизнесе перемены происходят так  часто, так быстро усложняется внешняя  среда и так значительно ее воздействие на элементы внутренней среды, что преуспевающей организации  необходимо хорошо ориентироваться  в постоянно меняющемся окружении  бизнеса. 

Современные условия  развития производства и сферы услуг  предопределяют ужесточение конкурентной борьбы, в рамках которой ведущее  значение приобретает конкурентоспособность  продукции. В большинстве публикаций по вопросам конкурентоспособности  она рассматривается с позиции  потребителя как соотношение  качества и цены. По нашему мнению, конкурентоспособность  продукции является производной  от конкурентоспособности организации, Чтобы добиться конкурентоспособности  организации, необходимо посредством  менеджмента фирмы создать такие условия, которые способствовали бы появлению и развитию новшеств и способностей.

Первым шагом  в этом может стать выбор наиболее точного и объективного инструмента  управления организацией, одним из которых может служить оценка конкурентоспособности организации  по ее потенциалу.

Чтобы сегодня  успешно действовать на рынке, организациям мало обладать материально-финансовыми  ресурсами. На первый план выходят внутренние ресурсы организации. Фирмы обращают свои взгляды не на изучение конкурентов, клиентов, посредников, поставщиков  или окружающую среду, а на самих  себя, свои внутренние возможности, которые  уникальны и присущи только данной фирме, что и определяет наличие  конкурентного преимущества. Таким  образом, поиск конкурентного преимущества при широкой доступности рынков материальных ресурсов сводится к обладанию  информацией и знаниями. 

Одна из современных  концепций стратегического управления - ресурсный подход - во главу угла ставит изучение внутренних возможностей фирмы. Авторы данной концепции говорят о ключевых компетентностях, т. е. об уникальных ресурсах - знаниях, квалификации и умениях, - благодаря которым фирмы могут конкурировать на рынке. В литературе по управлению знаниями ресурсный подход приобрел синонимичное название «концепции интеллектуального потенциала фирмы».

Что же такое  потенциал организации? В экономической  науке еще не сложилось четкого  определение понятия «потенциал организации (фирмы, предприятия)».

Базовым для  понятия «потенциал» служит термин «потенция». Потенция - (potential - сила) - скрытая возможность, способность, сила, могущая проявиться при известных условиях.

В «Русском толковом словаре» под потенциалом понимается совокупность средств, возможностей в  какой-нибудь области.

В литературе приводятся такие понятия, как экономический, рыночный, производственный, трудовой, интеллектуальный, научно-технический  и другие потенциалы. 

Многоаспектность  понятия «потенциал» объясняется  многообразием объектов, к которым оно применяется. Главное, что объединяет разные потенциалы, состоит в том, что практически все они содержат некую совокупность возможностей или способностей в той области, где применяется то или иное определение. Необходимо отметить, что в большинстве определений указывается, что вся совокупность имеющихся возможностей направлена на достижение каких-либо определенных целей.

В фокусе нашего внимания находится организация  и, следовательно, ее потенциал.

Вступление человечества в новую стадию развития, которую  называют «постиндустриальным развитием  общества», или «стадией построения информационного общества», предъявляет  и соответствующие требования к  проектированию компаний, формированию структур управления, объединению или  разделению функций в ней. По мнению Питера Друкера, в XXI в. изменятся принципиальные основы деятельности компаний - произойдет переход от компаний, «базирующихся на рациональной организации», к компаниям, «базирующимся на знаниях и информации».

Сегодня становится понятно, что источники конкурентных преимуществ фирм лежат не в области  вещественных (осязаемых) ресурсов, поскольку  успешное функционирование на рынке  в настоящее время означает, что  качество ресурсов находится на достаточно высоком уровне, а в некоторой  другой сфере. Эта сфера связана  с внутренними ресурсами самой  организации, которые используются недостаточно или вообще не используются. «Другими словами, очевиден факт: от уровня и степени развитости интеллектуальных ресурсов, используемых организацией, зависят экономические показатели всех остальных видов ресурсов».

Под интеллектуальным потенциалом организации понимается совокупность интеллектуальных способностей работников (знаний, умений, информации, ценностей, навыков и т. д) и возможностей их раскрытия, развития и использования.

Интеллектуальный  потенциал организации включает две составляющие (субпотенциалы): творческий потенциал; профессионально-квалификационный потенциал.

Творческий потенциал - это совокупность способностей работников организации к постановке и решению  новых творческих задач, созданию чего-то качественно нового, отличающегося  неповторимостью и уникальностью, а также к созданию условий  на предприятия для проявления этих творческих способностей.

Профессионально-квалификационный потенциал - это совокупность способностей, профессиональных навыков работников организации, необходимых для выполнения ими своих профессиональных обязанностей, и создание условий на предприятии  для совершенствования и развития навыков и умений персонала.

Зная субпотенциалы организации и имея возможность оценить их и совокупный потенциал организации, получаем возможность оценить конкурентоспособность организации в целом. В свою очередь, быть конкурентоспособным - это одна из стратегических целей предприятия. Отсюда можно сделать вывод:

методика оценки потенциала организации может служить  одним из инструментов стратегического  управления. 

Рассмотрим, с  помощью каких параметров можно оценить каждую составляющую в отдельности и интеллектуальный потенциал предприятия в целом.

Творческий потенциал  организации можно измерить при  помощи следующих показателей:

• количество лицензий, патентов, изобретений, торговых марок, промышленных образцов в целом, а  также в отношении к:

а) общей численности  персонала;

б) численности  руководителей, специалистов;

• удельный вес  новой продукции в общем объеме продаж (к новой продукции относится  продукция, которая освоена и  выпускается в течение срока  до трех лет; при исчислении показателя продукция берется в натуральном  выражении по количеству ассортиментных групп);

• количество рационализаторских предложений по улучшению деятельности организации в отношении к  численности персонала;

• количество ежегодно реализуемых мероприятий, предусмотренных  организационно-техническими планами  и программами.

Профессионально-квалификационный потенциал организации можно  оценить при помощи следующих  показателей:

• половозрастной состав;

• образовательный  уровень персонала;

• стаж работы;

• квалификация рабочих;

• усилия организации  по повышению профессиональной подготовки работников. 

Усилия фирмы  характеризуют такие показатели, как: уровень затрат на обучение и  повышение квалификации персонала  в расчете на одного работника  в целом, в том числе руководителя, специалиста, рабочего; уровень затрат организации на закупку периодических  изданий, справочной литературы и других носителей информации в расчете  на одного работника; уровень затрат организации на участие персонала в различных выставках в расчете на одного работника, в том числе руководителя, специалиста"; уровень затрат организации на посещение персоналом других предприятий в расчете на одного работника, в том числе руководителя, специалиста.

Дальнейшее исследование и разработка критериев и показателей  измерения организационного и технического потенциалов позволит получить комплексную  оценку конкурентоспособности организации. Это даст возможность количественно  выразить ключевые компетентности, оценить  конкурентные преимущества и сконцентрировать ресурсы, необходимые для их усиления.

Структура организации  — это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями  и работниками организации. Структура  характеризует конкретную систему (организацию) со стороны ее строения. Элементами формальной структуры являются подразделения (команды, отделы, отделения) и управленческая иерархия. Структура  определяет, может ли компания быть быстродействующей и гибкой. Как  и стратегии, организационные структуры  имеют множество вариантов. В  условиях неопределенности и постоянных изменений любая структура будет  временной.

Системы — это  хорошо отработанные процедуры, стимулирующие  функционирование и развитие организации. Если в организации хорошо работают системы планирования, контроля, информации, мотивации и признания, обучения кадров, то можно говорить об успешной организации.

Некоторые известные  западные авторы выделяют пять важнейших  систем, без наличия которых организация  не способна к устойчивому развитию:

Система ответственности. Чтобы цели организации были достигнуты, каждый человек должен четко знать, за что он отвечает.