Понятия и виды организационных структур

Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к  людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Это хорошо иллюстрируется на примере  работника, ошибка которого обошлась компании в миллионы долларов. Будучи приглашенным, к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его изумление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. "Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками" - услышал он от президента компании.

Обучение  персонала. Обучение и повышение  квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к  делу, те нормы поведения и рабочие  результаты, в которых находит  наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

Критерии  отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и  опытом, или же для нас не меньшее  значение имеет способность нового работника принять ценности и  нормы поведения, уже сложившиеся  в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?

Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Организационные традиции и порядки. Известно, что  организационная культура закрепляется и транслируется в традициях  и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.

Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной  символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей  одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала  к компании, повышает приверженность работников своей организации и  чувство гордости за свою организацию.

Одной из форм проявления культуры организации  является ее имидж, т. е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов  или неуспехов организации.

Цель  создания имиджа состоит не в обретении  организацией известности, а в обеспечении  положительного отношения к ней. Его основой являются надежность, порядочность, гибкость, культура и  социальная ответственность. Имидж  динамичен и может меняться под  воздействием обстоятельств, новой  информации. Он создается целенаправленными  усилиями и зависит от каждого  работника. Сегодня имидж представляется одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания.

Важную  роль в формировании имиджа играет паблик рилейшнз — работа по связи с общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, анализ статистических данных, изучение документов и публикаций, контакты с журналистами, подготовка аналитических записок, информационных материалов, информирование общественности на пресс-конференциях, совершенствование отношений с потребителями, реклама, информационное воздействие на органы власти и управления.

Высокая организационная культура позитивно  влияет на все стороны ее деятельности, обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм, отделку офисов и хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку и возникает желание купить товар.

Поэтому современный менеджмент нуждается  в формировании высокой организационной культуры. Прежде всего, требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.

В результате можно составить план преобразований организационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью  и заручиться поддержкой или хотя бы молчаливым согласием персонала. Сотрудникам необходимо объяснить  и обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно  заранее настроиться на то, что  процесс преобразований будет долгим. Сознание людей, как носителей культуры, поддается изменению с большим  трудом, не терпит над собою насилия. Деятельность руководства предприятия  в области повышения организационной  культуры окупается сторицей, и ведет к увеличению прибыли.

 

2.2 Изменение организационной культуры

 

С течением времени и под воздействием обстоятельств  культура может изменяться. Методы изменения организационной культуры созвучны с методами её поддержания, они включают в себя:

· изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

· изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

· перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах

обучения;

· изменение критерия стимулирования;

· смена акцентов в кадровой политике;

· смена организационной символики и обрядности.

Изменение в поведении могут привести к  изменениям в культуре и наоборот. Существует три возможности сочетания  изменений в поведении и культуре в организации.

1. Изменения  в культуре без изменений в  поведении. В этом случае работники  изменить одно или несколько  верований, ценностей, но при  этом они не способны изменить  свое соответствующие поведение.  Главной проблемой является то, что люди  в организации не  обладают требуемыми для изменения  поведения в данных условиях  способностями и подготовкой.

2. Изменения  поведения без изменений в  культуре. В этом случае один  или более членов организаций  или группа могут быть убеждены  в том, что организационные  изменения должны произойти, хотя  отдельные работники могут и  не хотеть этого. Главная проблема- отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры.

3. Изменения  происходят в поведении и в  культуре. Это ситуация постоянных  изменений в том смысле, что  люди по-настоящему и искренне  верят и ценят то, как они по новому делают свою работу, получая от этого удовольствие.

При проведении изменений в культуре организации  возникает ряд трудностей. В особенности  они порождаются сопротивлением изменения культуры. Это проявляется, когда изменения начинают затрагивать  глубинное содержание оргкультуры. Степень сопротивления изменениям пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей культуры.

Выделяют  два основных подхода при изменении  культуры:

· принятие сотрудниками организации новых верований и ценностей;

· включение и социализация новых людей в организации, а также увольнение людей.

Изменения в содержании культуры требуются  тогда, когда существующая в организации  культура не способствует изменениям поведения до состояния, необходимого для достижения желаемого уровня организационной активности.

 

2.3 Современные информационные технологии  организационной культуры.

 

Важность  информации как составляющей современных  производительных сил и фактора  формирования организационной культуры не подлежит сомнению. Различный подход к использованию информационных ресурсов является одним из основных признаков различия организационных  культур. Принципиально лучшим вариантом  использования информации является её общедоступность при принятии решений, выполнении необходимых расчетов и подготовки научно обоснованных прогнозов.

Организационная культура, являясь одним из составляющих элементов внутренней среды организации, формируется управлением в значительной мере в зависимости от того, насколько эффективен обмен информацией между работниками. От уровня применяемых информационных технологий зависит и решение вопросов, связанных с поддержанием развитием организационной культуры.

В организации  могут использоваться такие современные  информационные технологии: гипертекст, машинная графика, телекоммуникационные методы доступа, структурно- ориентированные технологии, мультимедиа.

1. Гипертекст. Технология позволяющая работать  с большими объектами понятийной  информации. Актуальность и значимость  гипертекста возрастает в эпоху  качественных преобразований.

Полезность  этой технологии проявляется при  создании новой целостной социально- экономической концепции и необходимости  уверенности в соответствии нормативно- правовых документов, основным принципам развития.

2. Графика.  Накопление знаний о мире, решение  задач возникающих перед специалистами,  возможны двумя способами: алгебраическим и геометрическим.

Алгебраический - позволяет использование на практике алгебраических моделей, которые опираются на идею символьных преобразований.

Геометрический - генерирует у человека определенные ассоциации, с помощью которых формируются интеллектуальные подсказки.

Демонстрационная  машинная графика позволяет решать три основных типа задач:

1) работа  с диаграммами;

2) редактирование  изображения;

3) подготовка  и планирование демонстрационного  материала.

Интенсивное развитие данной технологии свидетельствует  об актуальности тех задач, которые  они позволяют решать.

3. Телекоммуникации. В последнее время активно  внедряются компьютерные системы  общественного доступа: коммерческие  базы данных; системы электронных  бирж; системы удаленной обработки  информации; средства предоставления  информационных и других видов  услуг.

Основными формами реализации этих систем локальные  сети и телекоммуникационные системы.

4. Мультимедиа.  Интерактивная система, обеспечивающая  работу с текстами, анимационной  компьютерной графикой, речью и  высококачественным звуком.

5. CASE-технологии.  Первоначальное определение термина CASE- компьютерная разработка программного обеспечения. Большинство существующих CASE-систем ориентировано на автоматизацию проектирования программного обеспечения и основано на методологиях структурного программирования. Эти методологии используют спецификации в виде диаграмм или текстов для описания системных требований.[

Стратегия выбора CASE-системы для конкретного применения зависит от:

· целей и потребностей самого проекта;

· квалификации вовлеченных в процесс проектирования специалистов.

Нельзя  недооценивать роль современных  информационных технологий в развитии организационной культуры, потому что  именно свободный доступ к информации характеризует сильную оргкультуру, которая и отличается от слабой культуры тем, что работники чувствуют частью коллектива, имеющего общие ценности и стремления.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе проведен всесторонний анализ понятия "культура организации". Используемая модель, разработанная и определенная Роджером Харрисоном, различающая четыре "идеологии" культуры: власти, роли, задачи и личности, позволила достаточно глубоко и разнопланово изучить смысл культуры организации. Также были выделены проблемы формирования организационной культуры и пути их решения. При анализе структурных элементов организационной культуры, были выделены три ее уровня, а также другие ее компоненты и характеристики. Были рассмотрены также основные факторы, влияющие на культуру организации.

Необходимо заметить, что даже внутри одного предприятия в различных группах существует своя особая культура.

 Культура - это очень широкое и многогранное понятие. К ней применимы такие понятия, как идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления.

 Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Все задуманные изменения рекомендуется начать с составления плана. При этом добиться, чтобы исполнители верили в успех дела и обладали необходимыми знаниями. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.

 Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.