Понятия и виды организационных структур

С другой стороны, ритуал представляет собой  внерациональное поведение, потому как ритуал никогда не целенаправлен.

Рассматривая  в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие  основные типы:

- ритуалы  при поступлении на работу;

- организационные  ритуалы;

- интегрирующие  ритуалы;

- ритуалы,  связанные с отдыхом и восстановлением.

Первые  имеют цель познакомить новичка  с основными ценностями предприятия, вторые - дополнительно, подчеркнуть  важность того или иного события в жизни организации, третьи и четвертые направлены на достижение большей сплоченности коллектива, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Эдгар Шейн предлагает рассматривать уровневую  структуру организационной культуры, в которой насчитывает три  уровня.

Познание  культуры организации начинается с  первого, "поверхностного", или "символического", уровня, включающего такие видимые  внешние факты, как применяемая  технология и архитектура, использование  пространства и времени, наблюдаемое  поведение, язык, лозунги и т.п., или  все то, что можно ощущать и  воспринимать через известные 5 чувств человека (видеть, слышать, ощущать  вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровывать и интерпретировать в терминах культуры организации.

Те, кто  пытаются познать культуру организации  глубже, затрагивают второй, "подповерхностный" уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Это главные элементы культуры, они представляют собой набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо. Этот набор предполагает ранжирование по важности, правильности и значимости целей, предпочтений и приоритетов организации. Ценности - центральный элемент организационной культуры, определяющий специфику всех остальных моментов "человеческого аспекта" организации: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации и т.п. На основе системы ценностей формируются организационные нормы, которые выступают в качестве регуляторов служебного поведения. Они предполагают санкционирование поведения на основе ряда оценочных критериев, выработанных и узаконенных в процессе функционирования организации. В организационной культуре нормы обычно закреплены в виде своеобразного кодекса правил поведения и желательного образа действий, стандартов качества и обслуживания, системы обрядов и церемоний. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, т.к. на следующем уровне возникают непреодолимые сложности.

Третий, "глубинный" уровень, включает базовые  предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без  специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые  на веру предположения направляют поведение  людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную  культуру.

Некоторые отечественные специалисты в  области организационной культуры понимают под третьим уровнем  представления, основанные на традициях  в области национальной деловой  культуры. С точки зрения психосемантики они могут рассматриваться как базисные категории обыденного сознания.

В отечественной  философии и науке о труде  превалировали понятия "культура производства" и "культура труда". Культура труда понималась как культура народа, определяемая культурным поведением работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением  дисциплины, норм и правил работы, формами  общения с другими людьми. Культура труда как явление относилась к личности работника.

 

 

1.2 Функции организационной культуры

 

Организационная культура выполняет различные функции, характеризующие её наиболее полно. Она также включает в себя неформальные, неписанные правила. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией, задают однозначность основных хозяйственных актов. Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

Культура  организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К  первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные  с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

А. Спивак выделяет функции организационной культуры, в определении их, опираясь на аналогичные, общие функции культуры:

1) Продуцирование  и накопление духовных ценностей;

2) Оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека с идеальным;

3) Регламентирующая  и регулирующая - применение культуры  как индикатора и регулятора  поведения;

4) Опознавательная  - способ включения в жизнь  общества;

5) Смыслообразующая - участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;

6) Коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

7) Функция  общественной памяти, сохранения  и накопления человеческого опыта;

8) Рекреативная - восстановления духовных сил  в процессе восприятия или  включения в культурную деятельность.

По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную  культуру характеризуют следующие  ее функции:

1. Охранная: культура служит своеобразным  барьером для проникновения нежелательных  тенденций и отрицательных ценностей,  характерных для внешней среды.  Таким образом, она нейтрализует  действие негативных внешних  факторов. Организационная культура  как сознательно формируемый  феномен четко определяет границы,  в рамках которых прекращается  действие механизма цен и неопределенность  уступает место целенаправленным  и планомерным действиям предпринимателей  и управляющих. Она включает  в себя специфическую систему  ценностей, особый климат и  способы взаимодействия участников  организации и тем самым создает  неповторимый облик фирмы, позволяющий  отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни  и от внешней среды в целом.

2. Интегрирующая:  прививая определенную систему  ценностей, синтезирующую интересы  всех уровней организации, организационная  культура создает ощущение идентичности  у индивидов и групп - ее  участников. Это позволяет каждому  субъекту внутрифирменной жизни:

- лучше  осознать цели организации;

- приобрести  наиболее благоприятное впечатление  о фирме, в которой он работает;

- ощутить  себя частью единой системы  и определить свою ответственность  перед ней.

3. Регулирующая: организационная культура включает  в себя неформальные, неписаные  правила, которые указывают на  то, как люди должны вести себя  в процессе работы. Эти правила  определяют привычные способы  действий в организации: последовательность  совершения работ, характер рабочих  контактов, формы обмена информацией  и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:

- ощущение  идентичности и восприятие ценностей  организации позволяют повысить  целеустремленность и настойчивость  участников организации в выполнении  своих задач;

- наличие  неформальных правил, упорядочивающих  организационную деятельность и  устраняющих несогласованность  и разно направленность действий, создает экономию времени в  каждой хозяйственной ситуации.

4. Замещающая, или функция субститута формальных  отношений: сильная организационная  культура, способная к эффективному  замещению формальных, официальных  механизмов, позволяет фирме не  прибегать к чрезмерному усложнению  формальной структуры и увеличению  потока официальной информации  и распоряжений. Таким образом,  происходит экономия на издержках  управления в организации. В  качестве возражения данному  тезису может быть приведен  аргумент о том, что создание  и управление культурой также  требуют определенных затрат. Однако  культура, в отличие от формального  механизма, в большей своей  части самовоспроизводящийся феномен  – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

5. Адаптивная: наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффективно "вписаться" в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

6. Образовательная  и развивающая: культура всегда  связана с образовательным, воспитательным  эффектом. Фирмы похожи на большие  семьи, поэтому управляющие должны  заботиться о подготовке и  образовании своих работников. Результатом  таких усилий является увеличение "человеческого капитала", т.е.  приращение знаний и навыков  работников, которые фирма может  использовать для достижения  своих целей. Таким образом,  организация расширяет количество  и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

7. Управление  качеством: поскольку культура  в конечном итоге воплощается  в результатах хозяйственной  деятельности фирмы - экономических  благах, постольку организационная  культура, продуцируя более внимательное  и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества  товаров и услуг, предлагаемых  экономической организацией. Другими  словами, качество работы и  рабочей среды переходит в  качество продукции.

Далее перечислены  функции, которые определяют необходимость  адаптации фирмы к своей внешней  среде. К ним относятся:

8. Ориентация  на потребителя. Учет целей,  запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры  и, прежде всего в системе  ценностей фирмы, способствует  установлению более прочных и  непротиворечивых отношений фирмы  со своими покупателями и клиентами.  Многие современные фирмы выделяют  заботу о потребителях как  наиболее значимую и широко  декларируемую ценность.

9. Регулирование  партнерских отношений. Организационная  культура вырабатывает правила  взаимоотношений с партнерами, предполагающие  не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы "невидимой руки"), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.

10. Приспособление  экономической организации к  нуждам общества. Действие этой  функции создает наиболее благоприятные  внешние условия для деятельности  фирмы. Ее эффект, в отличие  от предыдущей функции, скорее  всего, заключен не в повышении  производительности экономической  организации, а в устранении  барьеров, преград, нейтрализации  воздействий, связанных с нарушением  или игнорированием фирмой правил  общественной игры.

Из всех вышеперечисленных функций организационной  культуры следует выделить те, которые, имеют принципиальное значение: охранная, регулирующая и замещающая. Они наиболее эффективно позволяют закрепить признак воспроизводственности существующих отношений в организации.

 

1.3 Классификация организационной  культуры.

 

Люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора.

Г. Хофстид сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры: