Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального

Образования Санкт-Петербургский  Государственный  Политехнический  Университет 
 
 
 
 
 

Гуманитарный  Факультет

Кафедра

Социологии  и Права 
 
 
 

Предмет «Организационное поведение»

Тема: «Организационная культура и деловая культура: взаимосвязь и специфика» 
 
 
 

Выполнила:  студентка группы З 4121/20

Федорова  М.А.

Проверил: Доцент Поздеева  Е.Г. 

Санкт - Петербург 2010 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 

      Термин "организационная культура" охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

      Знакомство  с опытом таких экономических  гигантов, как США и Япония, обнаруживает, что одним из признаков развитой организационной культуры является наличие у коллектива своеобразного  делового кредо - концентрированного выражения ее философии и политики, в первую очередь провозглашаемых и реализуемых администрацией, высшим руководством. Деловое кредо любой компании включает декларирование той роли, которую компания хочет играть в обществе, базовые цели и кодекс поведения сотрудников. Причем поведенческий кодекс, ориентирующий человека в организации на вполне определенное отношение к ней, к работе и персоналу, к самому себе - должен быть продуман наиболее тщательно. Внимание к "человеческому фактору" - залог успеха любой фирмы. Руководство своими собственными делами и поступками должно демонстрировать на практике провозглашенные принципы, но главное, чтобы все работники реально видели те результаты работы, которые благодаря этому достигнуты. Кредо должно работать на конечный результат деятельности предприятия.

      Сотрудники  многих крупных преуспевающих фирм рассказывают всевозможные истории, связанные  с деятельностью выдающихся менеджеров в истории компании. Здесь же можно  наблюдать ритуалы делового поведения ("открытые двери", "общий сбор", "управление методом обхода рабочих мест") и внеслужебного общения (юбилеи, вечеринки, коллективные спортивные мероприятия) имеющие цель поддержать и укреплять здоровые традиции коллектива.

      Вряд ли стоит стоит подчеркивать, сколь важна роль организационной культуры в выживании коллектива, в эффективности функционирования его социального организма, подчеркнем другое: ключевая фигура в процессе ее формирования - безусловно руководитель. Так как в организационной культуре, как правило, воплощаются ценности и методы управления лидера, речь об этом пойдет ниже.

        В данной работе прежде всего дается определение организационной культуры и ее основных характеристик, после чего рассматривается понятие деловая культура, делаются выводы об их   взаимосвязи и специфике.

ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

      Люди  испытывают воздействие той культурной среды, в которой они живут. Например, человек, выросший в семье, принадлежащей к среднему классу, усваивает ее ценности, убеждения и поведенческие модели. То же самое справедливо и в отношении членов организации. Общество обладает социальной, культурой; место, где работают люди, обладает культурой организационной.

Определение и характеристики

      В дополнение к нормам, принятым в  обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой, или организационной, культуры. Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих команд. 

        Национальная культура -> Организационная культура ->Рабочая культура->Культура команды 

      На  схеме показано соотношение взаимовлияния  культур различных уровней. При  этом отметим, что: 

      национальная  культура - это культура страны или  меньшинства в стране; 

      организационная культура - культура корпорации, предприятия или ассоциации; 

      рабочая культура - культура доминирующего  вида деятельности общества; 

      культура  команды - культура рабочей или управленческой команды. 

         

      Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры. 

      усвоенные и применяемые членами организации  ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

      атмосфера или социальный климат в организации;

      доминирующая  в организации система ценностей  и стилей поведения. 

      Исходя  из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). 

        Организационная культуры включает  следующие компоненты: 

         

      1)     Убеждения - представление работника  о том, что является правильным в организации; 

      2)      Ценности, доминирующие в организации,  определяют, что нужно считать  важным в организации. 

      Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др. 

         

      Т. Питерс и Р. Уотерман, исследуя связь  между культурой и успехом  организации, сформулировали ряд  ценностей и верований организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех. 

      Это: 

      - Приверженность своему делу; 

      - Ориентация на действие; 

      - Лицом к потребителю; 

      - Самостоятельность и предприимчивость; 

      - Связь с жизнью и ценностное  руководство; 

      - Производительность человека; 

      - Свобода действий и жесткость  одновременно 

      - Простая форма, скромный штат управления. 

      3)      Нормы - это неписанные правила  поведения, подсказывающие людям,  как им себя вести и что  от них ожидается. 

      Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению. 

      Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как: 

      Отношение руководитель - подчиненный, честность  и соблюдение законодательства, поведение  при конфликтах интересов, получение  и использование информации о  других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т.д.; 

      4)      Поведение - ежедневные действия, которые люди совершают в процессе  работы и в связи со своей  работой при взаимодействии с  другими (ритуалы и церемонии,  а также язык, используемый при общении); 

      5)     Психологический климат - это устойчивая  система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном  настрое, общественном мнении  и результатах деятельности. 

      Климат  в организации - это то, как люди воспринимают культуру, существующую в организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Ее можно оценить, изучая отношения.  

      6. Организационный климат. Это то  общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам. 

      Каждая  из перечисленных характеристик  в некоторой степени противоречива  и в разной степени подтверждена результатами исследований. Так, например, в академической литературе обнаруживаются разночтения в отношении сходства и различия между понятиями организационной культуры и организационного климата". Однако некоторые характеристики имеют эмпирическое подтверждение, например, важная роль физической организации пространства.  

      Ни  один из этих компонентов поодиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной  культуре. 

      Таким образом, организационная культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. 

      Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действия и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы и на характер жизнедеятельности организации. 

        Корпоративная культура - это основной  компонент в достижении организационных  целей, повышении эффективности  организации и управлении инновациями. 

      Главная цель корпоративной культуры - обеспечение  внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом. 

      Корпоративная культура может как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и  внедрению нового, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и неэффективные коммуникации.

      Однородность  культуры

      В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

      Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

      В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет  отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.