Общие принципы системы научного управления Ф.У. Тейлора

В книге Тейлора «Научная организация труда» (1924) сравнивается старая и новая «научная» система  труда. Он сравнивает работу нагрузки на тележки чугуна, который идет в дальнейшую переработку.

 

Таблица

	Старая  система	Новая система
Число рабочих, занятых нагрузкой	500	140
Один  рабочий нагружает в среднем  тонн (по 61 пуду)	16	59
Средний заработок рабочего	2 р. 30 к.	3р.75к.
Расход  фабриканта на нагрузку одной тонны	14,4 к.	6,4 к.

 

Тейлор подчеркивал обязанность  администрации создавать соответствующие  условия: рабочий «должен пользоваться всяческим поощрением в проектировании усовершенствований, как в области методов работы, так и орудий труда. Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная политика администрации диктует ей необходимость тщательного анализа нового метода и в случае нужды проведение ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда.)

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его  выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского  конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания  система Тейлора приобрела в  его работе «Управление циклом»  и получила дальнейшее развитие в  книге «Принципы научного менеджмента». Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим, понятием, что: «управление это подлинная наука, опирающая на точно определенные законы, правила и принципы».

В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа.

1. Детальное научное изучение  отдельных действий и проведение  экспериментов с целью установления  законов и формул для наиболее  эффективной работы «со строгими  правилами для каждого движения»,  каждого человека и усовершенствования  и стандартизации всех орудий  и рабочих условий.

2. Тщательный отбор рабочих «на  основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных  рабочих» и «устранение всех  людей, отказывающихся или не  способных усвоить научные методы».

3. Осуществление администрацией  сотрудничества с рабочими, «сближение  рабочих и науки… на основании  постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных  прибавок за скорую работу  и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости  этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

4. «Почти равное распределение  труда и ответственности между  рабочими и управлением». По мысли  Тейлора администрация берет  на себя те функции, «для  которых она является лучше  приспособленной, чем рабочие». Специальные  агенты администрации в течение  всего рабочего дня работают  с рабочими, помогают им, устраняют  помехи в работе, ободряют рабочих.

Тейлор пришел к важному  выводу, что главная причина низко  производительности кроется в несовершенной  системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и  советовал предпринимателям идти на уступки, поощрять.

«Поощрение – это то, что дается сверх: повышение по службе, премия, улучшение условий труда, личное уважение… Администрация должна регулярно сообщать рабочему о его успехах… Рабочему за открытое им усовершенствование следует оказывать впредь полное доверие и уплатить денежную премию в награду за его изобретательность» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда.)

Тейлор развил научный менеджмент в трех основных направлениях.

1. Это нормирование труда. 

2. Систематический отбор  и обучение персонала. 

3. Денежные стимулы, как  вознаграждение за конечный результат.

Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении  стандартных операций и мобилизацию  потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию, по сути, означало интеллектуальную революцию.

«Крупнейшей проблемой при переходе к новой системе [управления] является необходимость полнейшей революции в моральном укладе» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда).

Тейлор считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно  действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

В то же время он считал вознаграждением  уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений  с ними, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство «для создания более  умелых и интеллектуальных рабочих».

Тейлор писал: «Научное управление не может существовать, если не произойдет полной революции в психологии рабочих, в их осознании долга по отношению, как к самим себе, так и к своим хозяевам, и такой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению, как к самим себе, так и к своим рабочим» (Тейлор о тейлоризме. – Л.-М.: Техника управления. – 1931).

В соответствии с его советом  на одной из фабрик, где трудились  в основном женщины, завели породистого  кота, с которым работницы имели  возможность поиграть во время перерыва, что улучшало их эмоции, поднимало  настроение и в конечном итоге  способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства  по отношению к хозяевам».

Отрицательные последствия «научного  подхода к управлению». Подходы Тейлора приводили к значительному росту производительности и зарплаты, но рабочие и профсоюзы выступали против тейлоризма, поскольку они опасались (не без оснований), что более напряженная и быстрая работа приведет к массовым увольнениям. Так и было: действительно предприятия, использовавшие тейлоровские методы «научного управления», очень быстро приходили к необходимости, как говорят сегодня, «оптимизировать численность персонала». В 1912 г. сопротивление тейлоризму вызвало забастовку на Watertown Arsenal, и Тейлора даже вызвали в Конгресс, чтобы он дал объяснения своих идей и методов работы.

Другим отрицательным последствием «научного подхода к управлению»  явились отрицательные эмоции, переживаемые работниками, для которых «научная организация труда» означала выполнение простейших операций вроде единственного  действия – нажимания ногой на рычаг пресса или окунания детали в чан с краской. От того, что  эти операции выполнялись самым  оптимальным способом, рабочему, которому приходилось производить такое  действие изо дня в день, из месяца в месяц, из года в год, веселее  или интереснее не становилось.

Было замечено, что по мере профессионального  роста у работников часто появляется потребность в выполнении более  сложной и ответственной работы. Человек начинает испытывать скуку  и неудовлетворенность, если он не имеет  возможности реализовать свои способности, проявить самостоятельность, смекалку и знания в своем труде. Это  негативно отражалось на трудовой и  исполнительской дисциплине, вело к  росту текучести кадров, проявлялось  в снижении качества работы и т.п.

Существует общее согласие по поводу того, что высокоспециализированные и стандартизированные работы были очень эффективны и вели к высокой  степени контроля над работниками. Вплоть до нашего времени редко кто  ставит под сомнение эргономический подход к организации труда. Можно  реально выявить и увидеть  экономию издержек за счет эргономического  подхода, однако рука об руку с экономией  следуют и побочные эффекты в  виде снижения качества, повышения  уровня прогулов, текучести кадров и снижения удовлетворенности персонала.

Однако система Тейлора не умерла и не умрет. Главное в его системе  – стремление к максимально возможной  рациональности, нахождение самых оптимальных  методов производства – не может  быть отброшено «за древностью лет». Когда книга Ф. Тейлора «Принципы  научного менеджмента» была в 1943 г. переведена в Японии, ее название изменили на «Секреты того, как избежать бесплодной работы и повысить производительность труда». Эта книга сразу же стала бестселлером в Японии. И в значительной мере то, что сегодня называют «бережливым  производством» (lean production), является отражением тех революционных методов управления, которые обеспечили успех японским компаниям, представляющим самые разные сферы производства.

Усилия «отца научного менеджмента» Ф. Тейлора поддержаны и другими  исследователями. В их числе, получившим широкую известность, был предложенный Генри Ганттом «график Гантта», отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Нельзя не отметить и вклад в научный менеджмент супругов Лилиан и Френка Гилбертов.

Его идея о разделении работы на самые  простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века.

Идеи Тейлора высоко оценивались  в России, например, В.М. Бехтеревым, и в 20-х г. нашли своих горячих сторонников среди организаторов социалистического строительства, тем более, что сходные представления, достаточно независимо от Тейлора, развивались в ЦИТ. Вместе с тем была и критика, которая основывалась на придании приоритета идее узкой специализации (О.А. Ерманский).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ерманский О.А. Научная конференция труда и производства и система Тейлора.
2. М. Магура, М. Курбатова http://www.hr-portal.ru/article/teorii-motivatsii-nauchnoe-upravlenie-f-teilora.
3. 1. А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова «Основы менеджмента».
4. Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. – М.: Экономист, 2006
5. Комаров, М.А. Менеджмент / М.А. Комаров, Учебник. - М: ЮНИТИ, 2009. - 384с.
6. Методологические принципы формирования российского менеджмента / М.А. Картавый, А.Н. Нехамкин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. № 3. – С. 15-18
7. Лупенко, Е. Оценка эффективности труда / Лупенко Е. // АПК: Экономика, управление.- 2007. - № 10. – С. 32-35.
8. Семенова, И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / И.И. Семенова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 222 с.