Мотивация управленческого персонала организации

      Система материального стимулирования включает три основных элемента базовую заработную плату, социальные трансферты, премию. ²³

      Для отдельно взятого наемного работника удельный вес каждого из них должен быть выше экономического порога материальной чувствительности (с тем, чтобы мотивировать к эффективному труду) Базовая заработная плата - это тот уровень, в рамках которого дифференцируется оплата труда работника с конкретными трудовыми характеристиками.  

      ____________________

      ²³ Джордж Т., Система вознаграждений и методы стимулирования персонала,2010

      Она представляет собой должностной  оклад, устанавливаемый при приеме на работу либо при переходе на другую должность. При этом выделяют четыре характеристики труда: нервно-психические и физические нагрузки, квалификацию, ответственность за средства труда, его результаты и безопасность, влияние факторов окружающей среды. Большое значение имеют индивидуальные качества работника.

      Процентное  соотношение переменной и фиксированной  частей денежного вознаграждения не может выходить за определенные границы (в зависимости от специфики деятельности того или иного предприятия).

      Соседние  позиции размеров вознаграждения должны различаться на 10 и более пунктов, иначе нарушается принцип "порога материальной чувствительности", и система вознаграждения теряет эффективность.

      Практика  показала, что внутренняя мотивация, когда человек действует, исходя из личных соображений и побуждений, способствует творческому решению проблем и более широкому применению инновационных методов. В контексте ССП внутренняя мотивация возникает тогда, когда личные цели и конкретные действия работника полностью соответствуют показателям реализации общей стратегии корпорации. Внутренне мотивированный работник стремится к достижению корпоративных стратегических целей даже тогда, когда они не связаны напрямую с вознаграждением.

      Жизнь не стоит на месте и, естественно, требует прогрессирования во всех сферах. Неэффективность данной системы стимулирования видна по следующим признакам: усиливается текучесть кадров, при этом в первую очередь увольняются наиболее квалифицированные и опытные специалисты, вакансии заполняются людьми, обладающими, как правило, более низкой квалификацией, сбалансированные показатели, характеризующие бизнес-процессы, ухудшаются; снижаются валовой оборот, маржинальный доход, производительность труда, меняются косвенные показатели, ухудшается морально-психологический климат.

      Таким образом:

• На предприятии «Мир» необходима новая, усовершенствованная система стимулирования, предложенная в данном разделе. Эта система стимулирования увязана с системой планирования и предполагает наличие ясной концепции развития предприятия с конкретными генеральными целями, хорошо выстроенной, пользующейся доверием персонала системы оперативного и стратегического планирования, четкой организационной структуры с однозначным регулированием задач, полномочий и ответственности, соответствующей правовой базы, комиссии для разбора спорных вопросов и конфликтных ситуаций.
• соединив в себе все преимущества, такая система стимулирования поможет усилить мотивацию на предприятии «Мир», не только управленческого персонала, но и всех работников, что, в конечном счете, приведет к процветанию предприятия.

                                         ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Было  выяснено, что мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели. Естественно, высокая мотивация персонала – важное условие успеха организации. Теория мотивации пытается объяснить почему люди ведут себя так или иначе. Это не так-то просто. Сложность заключается в том, что исследователи вынуждены делать предположения о мотивах поведения, которое они зафиксировали. Следовательно, всегда присутствует элемент субъективности.

      Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется и соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация. Следовательно, материальный фактор далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

      Главным мотивационным компонентом для  менеджеров становится видение всей компании в целом, ее стратегии, целей, перспектив. А отсутствие такого видения является фактором, тормозящим развитие компании.

      Во  второй части  рассмотрели мотивацию управленческого персонала на примере торгово-промышленной компании «Мир». Определив, внутреннюю организацию и методы мотивации на данном предприятии, мы провели анализ данной структуры и дали некоторые рекомендации, которые на наш взгляд помогут эффективней работать предприятию. ²⁴

        Выяснили, что существует индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться.  

      ________________

         ²⁴ Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов.- М.,2009.-         647с 

      Оплата  труда руководителей должна быть увязана и с личными достижениями и с успехами предприятия.

      Также определили, что управленческий персонал ослабляет стремление к деньгам при достижении определенного уровня, который воспринимается ими как достойный. В этом случае для их мотивации потребуются другие факторы.

      Связь между теорией мотивации и  практикой управления предопределяет успех руководства. Люди – уникальный единственный в своем роде актив, имеющийся в руках организации. По сути организация – это люди. Люди, к несчастью – это также  единственный актив, который может также активно работать против целей организации.²⁵

      Таким образом, система мотивации –  это сугубо индивидуальная и уникальная вещь для любой организации, которую  предстоит выработать и правильно  внедрить. Тенденции современного рынка  управленческого консалтинга показывают, что все больше и больше компаний обращают внимание на данную проблему и пытаются ее решить.²⁶ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ^{_______________________________}

      ²⁵Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии /Р.А. Яковлев.- М.: 2007. - 118 с.

      ²⁶ Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия/Г. Цветкова.  
            СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. [Текст]: учебное пособие / Н.П. Беляцкий.- Экоперспектива, 2008. – 350c.
2. Беляева,  М. Оплата труда топ-менеджеров: постановка вопроса. [Текст]: / Человек и труд ,№6/2009.
3. Веснин, В. Р. Менеджмент персонала. [Текст]: / В. Р. Веснин. - М, 2008. – 300с.
4. Десслер, Гари. Управление персоналом. [Текст]: / Гари Десслер.- Бином,2009 – 431с.
5. Егоршин,  А.П. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010.- 720с.
6. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. [Текст]: / А. Я. Кибанов.- М.,2009.- 647с.
7. Магура, М. И. Оценка работы персонала [Текст]: / М.И.Магура.- М., 2010 – 144c.
8. Макарова, И.К. Управление персоналом. [Текст]: / И.К.Макарова Юриспруденция,2008 – 294с.
9. Махмутов, Б. А. Стимулирование персонала на базе системы сбалансированных показателей. [Текст]: / Человек и труд, №6/2009.
10. Мирошник, С. В. Закон и мотивация труда. [Текст]:  /. В. Мирошник.- Ростов н/Д.,2009 – 252с.
11. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала. [Текст]: / И.В.Мишурова.- М.,2010.- 567с.
12. Моргунов, Е.В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. [Текст]: / Е.В. Моргунов.- М.,2009 – 260с.
13. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. [Текст]: / В.П. Пугачев.- Питер,2008.- 145с.
14. Титов, Ю.П. Хрестоматия по истории государства и права России. [Текст]:/ Ю.П. Титов.- Проспект,2007. - 432с.
15. Травин, В.В. Мотивационный менеджмент. [Текст]: / В.В.Травин.- Москва,2007 – 95с.
16. Хрестоматия по всеобщей истории государства и права. [Текст]: /под редакцией З.М. Черниловского.- М. , 2008. – 374с.
17. Хрестоматия по всеобщей истории государства и права.Т.1. [Текст]: /Под редакцией К.И.Батыра и Е.И.Поликарповой.- М.,2009. – 376c.
18. Хрестоматия по истории государства и права зарубежных стран (Древность и Средние века) [Текст]: /Составитель: В.А. Томсинов. - Москва, 2010. – 765с.
19. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности. [Текст]: / В.А.Шаховой.- Москва, 2009 – 221c.
20.   Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия[Текст] /Г. Цветкова. –Изд. Экономист, 2010. - 51 – 56с.
21. Шахова, В.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст] /В.А. Шахов, С.А. Шапиро.- М.: 2009. - 600 с.
22. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии [Текст]/Р.А. Яковлев.- М.: 2008. - 118 с.
23. Устав торгово-промышленного предприятия «Мир:2010.
24. Социальные гарантии и социальные блага»Мир»:2010.
25. Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала [Текст]/Т.Джордж.-: 2010.