Мотивация и стимулирование труда персонала

– Опора на неформальные отношения (организация – единая семья, каждый работник – любимый член семьи);

– Руководитель – почитаемый глава семьи, принимающий на себя ответственность за судьбы работников, за их проблемы и трудности;

– Широкое использование натуральных стимулов и социальных благ;

– Преемственность традиций;

– Выращивание руководителей, ориентация на внутрифирменную карьеру.

5. Моральные стимулы

– Моральные поощрения общего действия:

- Благодарность

- Почетная грамота

- Доска Почета

- Заслуженный…

- Ордена и медали

– Целевые эталонные поощрения:

- Отличник качества

- Коллектив высокой культуры

– Целевые соревновательные поощрения:

- Победитель соревнования

- Лучший по профессии

- Победитель конкурса

6. Организационные стимулы

– Максимальная автономия в работе;

– Самоконтроль качества и результатов работы;

– Свободный распорядок работы, свободные дни;

7. Участие в совладении и управлении

– Участие в совладении:

- Участие в прибыли;

- Участие в капитале.

– Участие в управлении:

- Полное и своевременное  информирование работающих;

- Участие в выработке решений;

- Участие в принятии  решений.

 

Глава 2. Стимулирование труда как способ повышения производительности труда на примере ОАО «РЖД»

 

Российские железные дороги – крупнейшая транспортная корпорация, объединяющая более двух с половиной тысяч предприятий и имеющая многоуровневую систему управления. В этих условиях особую актуальность приобретает создание системы корпоративного мотивационного управления. Согласно функциональной стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» мотивация является одной из важнейших функций развития персонала отрасли. Проведенный анализ нормативно – правовых документов показал, что наибольшее внимание уделяется вопросам совершенствования системы оплаты труда и повышения ее конкурентоспособности, материальному стимулированию работников.

В основе реализации корпоративных задач, указанных в Функциональной стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», лежит разработка эффективной системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами компании.

Для стимулирования труда на предприятиях железнодорожного транспорта используются различные системы премирования и вознаграждения, нашедшие отражение в Концепция корпоративной системы оплаты труда работников ОАО «РЖД». На отделениях дорог и в отраслевых подразделениях разработаны специальные положения о премировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих, которые устанавливают связь между мотивом и потребностями, размерами поощрения и степенью удовлетворения потребностей. Премии выплачиваются за инициативу, высокие достижения, влияющие на рост доходов и снижение производственных издержек, улучшение качества выполняемых работ, рост производительности труда и другое.

В целях поощрения работников за личный трудовой вклад по целевым направлениям мотивации с согласия и по выбору работника, на основе его предпочтений, применяются виды нематериального стимулирования согласно Положению о поощрении в открытом акционерном обществе «Российские железные дороги», утвержденному приказом ОАО «РЖД» от 30 марта 2007 г № 57.

Премирование работников производится в соответствии с положениями, разрабатываемыми на предприятиях, в обособленных структурных подразделениях основной деятельности железных дорог. Премирование производится за обеспечение рентабельной работы предприятия, обособленного структурного подразделения основной деятельности железной дороги, за высокие достижения в труде, вклад в обеспечение безопасности движения, улучшение качества выполняемых работ, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции (работ) и другие результаты. Конкретные показатели и условия премирования устанавливаются в положениях, утверждаемых руководителем предприятия, обособленного структурного подразделения основной деятельности железной дороги по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом: рабочим и коллективам бригад – исходя из установленных производственных (нормированных) заданий, руководителям, специалистам и служащим – исходя из задач соответствующего предприятия, обособленного структурного подразделения.

В числе главных стратегических задач при реформировании железнодорожного транспорта определены направления повышения производительности труда и на этой основе заработной платы.

Стимулирование роста производительности труда предполагается осуществлять за счет:

– надбавок за расширение зоны обслуживания;

– доплат за совмещение профессий и должностей;

– единовременных поощрений работникам, проявившим инициативу при пересмотре норм и нормативов трудовых затрат;

– установления рабочим при переходе на нормы, рассчитанные по отраслевым и другим прогрессивным нормативам труда, повышенных сдельных расценок.

Работа в новых условиях требует повышения квалификации рабочих, освоения смежных и новых профессий, выполнения неспецифических функций и т.п. Основа для определения параметров дополнительного стимулирования – Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и оценка загрузки работника на рабочем месте. В связи с этим в системе ОАО «РЖД» вводится дополнительное стимулирование путем повышения тарифных ставок и установления соответствующих надбавок с сохранением практики установления рабочим надбавок за высокое профессиональное мастерство.

Повышенные требования к уровню квалификации специалистов и руководителей предполагают: разработку системы стимулирования получения ими дополнительного образования для выполнения работ на конкретном рабочем месте; выдвижение в резерв на замещение руководящих должностей или использование их на различных, не замещающихся между собой должностях; выполнение работ повышенной ответственности и интенсивности; перемещение их на реконструируемые или вновь создаваемые участки производства и др.

Источником реализации форм стимулирования, предусмотренных в этом разделе, должна стать оставляемая в распоряжении руководителя структурного подразделения сэкономленная часть фонда оплаты труда, если экономия достигнута проведением мероприятий по повышению производительности труда.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов, данные факторы обеспечивают экономию не только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии и др.

Важный материально-технический фактор – повышение качества продукции, удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, потому что изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

– совершенствование организации управления производством, в том числе:

– совершенствование структуры аппарата управления;

– совершенствование систем управления производством;

– улучшение оперативного управления производственным процессом;

– внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством (АСУП), включенные в сферу максимально возможного количества объектов;

– совершенствование организации производства, в том числе:

– улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

– улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

– совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств: транспортного, складского, энергетического, хозяйственно-бытового обслуживания и других видов производственного обслуживания;

– совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

– применение технические обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих с повременной формой оплаты труда;

– использование гибких форм организации труда;

– улучшение профессионального подбора кадров, повышение качества их подготовки и повышение квалификации;

– улучшение условий труд отдыха, рационализация режимов труда и отдыха;

– совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли; без использования этих факторов получить полный эффект от факторов материально-технических.

Социально-психологические факторы – это качество трудовых коллективов, их социально-демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностей ориентацией, стиль руководства в подразделениях и на предприятиях в целом и др.

Премирование за повышение эффективности результатов труда организуется с учетом формирования оценочной системы участи и влияния каждого работника на конечные результаты деятельности структурного подразделения, филиала, компании в целом и поощрения напряженного, высокопроизводительного труда, проявления инициативы, ответственности работников за выполнение планов и заданий, соблюдения производственной, исполнительной и трудовой дисциплины.

Показатели и порядок премирования устанавливается на основе рекомендаций ОАО «РЖД» в положениях о премировании работников соответствующих подразделениями филиалов, структурных подразделений ОАО «РЖД» или лицами ими уполномоченными по согласованию с выборными профсоюзными органами в пределах фонда заработной платы, предусмотренного в бюджете затрат на эти цели.

В целях усиления мотивации работников по снижению производственных издержек, обеспечению режима экономии и рационального использования материальных, топливно-энергетических ресурсов осуществляется дополнительное премирование за счет экономики эксплуатационных расходов в соответствии с порядком, установленным ОАО «РЖД».

В соответствии с положениями, разработанными в филиалах, структурных подразделениях ОАО «РЖД», может осуществляться единовременное поощрение отличившихся работников за выполнение особо важных производственных заданий (выполнение непредвиденных и ответственных работ, не носящих системный характер), к юбилейным и другим знаменательным датам.

Работникам, непосредственно обеспечивающим безаварийную работу железных дорог, выплачивается единовременное вознаграждение в соответствии с положением о вознаграждении работников ведущих должностей и профессий, железных дорог за обеспечение безопасности движения поездов, утвержденным ОАО «РЖД».

По решению управления и руководства ОАО «РЖД» с учетом финансово-экономических результатов деятельности ОАО «РЖД» могут вводиться другие выплаты мотивационного характера.

 

Глава 3. Система стимулирования труда в госкорпорации «Росатом»

 

Во втором квартале 2010 года в госкорпорации «Росатом» введена новая система оплаты труда, а в дочерних структурах – несколько позже (четверном квартале).

Давайте для начала попробуем понять, что такое эта самая ЕСОТ (единая система оплаты труда) и для чего она внедряется.

Слово «грейд» произошло от англ. grade – «располагать по степеням, ранжировать». Впервые этот термин употребил американский эксперт в области консалтинга Эдуард Хэй. В 1962 году он разработал универсальную модель тарифной сетки, которая оценивала вклад каждого сотрудника в результативность работы компании. Система до сих пор пользуется большой популярностью и имеет много современных модификаций. Система грейдов – это шкала уровней должностей, принятых в компании. Каждая организация выстраивает её самостоятельно, учитывая свои особенности, ценность каждого сотрудника и его вклад в общее дело.

Грейдинговая система оплаты труда нужна для того, чтобы наиболее бесполезные сотрудники не получали самые высокие оклады. Система грейдирования – это, по сути, формирование тарификатора должностей. Грейды – это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. При этом в один грейд могут попасть люди разных профессий: бухгалтер, менеджер по продажам и специалист юридической службы компании. Система оплаты должна соответствовать принятой стратегии развития персонала, являться эффективной и мотивирующей системой вознаграждения, способствовать развитию и продвижению сотрудников предприятия, быть понятной и прозрачной для персонала.