Франчайзинговые формы предпринимательства

     1.2  Эволюция организационных учений (Г. Форд, М. Вебер,  Э. Мэйо)

     Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к  управлению организациями в целом, прежде всего представителями административной школы управления.

     Административная, или классическая школа управления (1920-1950). Тейлор и Гилберт начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией. Создатели классической школы, наоборот, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Естественно, что их интересы были связаны с эффективностью работы всей организации. Классики пытались определить общие характеристики и закономерности организаций. Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона (1853-1931), Анри Файоля (1841-1925), Линдолла Урвика (1891-1983), Макса Вебера (1864-1920), Генри Форда (1863-1947). В нашей стране в начале 20-х годов также развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли такие ученые, как Алексей Константинович Гастев (1882-1941) и Платон Михайлович Керженцев (1881-1940).

     Г. Эмерсон в своем главном труде  и «Двенадцать принципов производительности» рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Понятие производительности, или эффективности, есть то основное, что внес Эмерсон в науку управления, он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность - понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных условиях; напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при условиях ненормально тяжелых.

     С конца XIX в. бюрократия является важным атрибутом любой крупной организации. Умножение управленческих функций, расширение отделов и возникновение филиалов, возрастание объемов документации и всевозможных расчетов - все это содействовало росту административного персонала. Преимущество бюрократии заключается в создании рациональных структур с широкими возможностями их универсального применения к различным социальным институтам. Хотя бюрократическая форма организации управления нередко и квалифицируется как бесчеловечная и безразличная к человеческим нуждам, она тем не менее представляла ощутимый прогресс в сравнении с куда более жесткой практикой первых фабричных систем, где работник был лишь материалом для эксплуатации. Практическое внедрение принципов управления упорядочивало реализацию власти менеджера над исполнителями, а поэтому в определенной степени и ограничивало ее. Поэтому в этих условиях процесс управления зависел вроде бы не от конкретных людей, а от совокупности формальных принципов управления.

     Вместе  с тем характерной чертой бюрократической структуры является её замкнутость в себе. Развитие этой структуры ведет к все более формальной и искаженной связи системы управления с реальной экономической действительностью. Бюрократизация в её негативном смысле не является неизбежной. Она становится реальной только в условиях монополизма, когда исключается или ослабляется в первую очередь экономический контроль над аппаратом управления. Мировая практика уже имеет опыт блокирования бюрократизации хозяйственной жизни, повышения эффективности систем управления [ 7].

     Так, можно привести систему мер, названную  американскими исследователями «адхократией». Под ней понимаются особые организационные механизмы, создаваемые для решения проблем, которые не могут быстро и эффективно решаться в бюрократической структуре или проваливаются и застревают в этой структуре.

     Методы  адхократии заключаются, в частности, в отказе от жесткой централизации  управления, проведения параллельных исследований и разработок, в организации внутрифирменной конкуренции, децентрализации производства, предоставлении максимальной автономии филиалам и подразделениям.

     Характерной особенностью методов является применение разнообразных моральных стимулов, попытка максимального использования человеческого фактора.

     Анализ  деятельности крупных компаний, использующих политику адхократии, показал следующие  особенности. Методы управления в лучших крупных компаниях воспроизводят  практику малых фирм: поддержание  небольших размеров предприятий и подразделений, простота управления, минимум бюрократических преград; постоянный личный контакт управляющих с персоналом; отсутствие жесткой регламентации в творческой деятельности; формирование чувства единой семьи у всех работающих и др.

     Однако  с развитием общества происходит постепенный отход от командных  методов управления, развиваются  непрямые, косвенные формы управления, и проявляется это прежде всего  в развитии школы человеческих отношений [6 ].

     Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (1930 - по настоящее время). На рубеже тридцатых годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к человеческому фактору. Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже тридцатых годов, ознаменовавшихся появлением школы человеческих отношений. В её основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).

     Школа человеческих отношений. Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата^* не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

     Исследователи этой школы исходили из того, что  если руководство проявляет большую  заботу о своих работниках, то уровень  удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет  к увеличению производительности. И  в самом деле, только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов.

     Цель  сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему.

     Основоположник  этой школы Элтон Мэйо считал, что  организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

     Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной  части которого находятся различные  элементы неформальной системы, а в верхней - формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

     Свои  выводы Э. Мэйо основывал прежде всего  на известных хоуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах  на Хоуторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик К^o» (Чикаго) в США в 1924-1936 годах. В общем, эти выводы можно представить следующим образом:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем

его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой социального остракизма). Групповые нормы по существу являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены

группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение имеют неформальные лидеры для достижения целей

группы, установления и поддержания групповых  норм. Лидер группы - это человек, чья деятельность в наибольшей степени  совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее способствующее достижению целей группы.  

     Исходя  из этого, менеджер выполняет две  функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая - на создание и  управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.

     Достижением Мэйо и его последователей в анализе  неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной  структуры.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Совершенствование организационной структуры МУП «Курганводоканал» 

     2.1 Краткая характеристика предприятия

     МУП    «Курганводоканал»    представляет   собой    крупное    энергоемкое  предприятие, в состав которого входят:

     - плотина и водохранилище на  реке Тобол;

     -   водозаборные   очистные   сооружения   мощностью   125 тыс. м7сут.   и сети водопровода по городу;

     -  канализационные насосные станции  и сети;

     -  очистные сооружения канализации  мощностью 195,0 тыс. м7сут. Общая    протяженность    канализационных    сетей    304 км.     и    сетей

     водопровода 255 км., в том числе:

     -  сети до 5 лет в эксплуатации-23,7 км.;

     -  сети до Шлет в эксплуатации-30,0 км.;

     -  сети до 15 лет в эксплуатации - 21 км.;

     -  сети до 20 лет в эксплуатации-40,2 км.;

     -  сети более 20 лет в эксплуатации-140 км.

     Целями  создания МУП «Курганводоканал»  является выполнение работ, производство продукции, оказание услуг для выполнения городских социально-экономических         заказов,         удовлетворение         общественных потребностей и получение прибыли.

     Для достижения указанных целей осуществляются следующие основные виды деятельности:

     -  обеспечение потребителей питьевой водой,  соответствующей ГОСТу и отведение сточных вод, согласно заключенных договоров;

     -  очистка сточных вод;

     -    эксплуатация   и   ремонт   находящихся   в   хозяйственном   ведении сооружений и сетей  водопровода и канализации;

     -  эксплуатация и ремонт машин,  механизмов и автотранспорта;

     -   эксплуатация  и  ремонт  производственных  зданий,   находящихся  на  балансе предприятия;

     выдача    технический    условий    на    объекты    водоснабжения    и водоотведения, технический надзор за их строительством;

     -  оказание услуг по ремонту  сетей водопровода и канализации;

     -  оказание автотранспортных услуг;

     осуществление      коммерческой,      торгово-закупочной,      сбытовой, маркетинговой, дилерской, рекламной  деятельности.

     Услуги  водоснабжения и отвода сточных  вод, оказываемые МУП «Курганводоканал»  потребителям города, подлежат государственному ценовому регулированию. Согласно Постановления Правительства РФ от 07.03.95г. №239 «О мерах по упорядочению государственного регулирования цен (тарифов)» регулирование осуществляют исполнительные органы Администрации города Кургана. Тарифы должны утверждаться органами ценообразования для всех групп потребителей с учетом возмещения затрат на производство услуг. Обычно тарифы дифференцируются по трем категориям потребителей: население, организации, финансируемые из бюджета и прочие потребителей, с 1 мая 2006г. введена новая категория потребителей-организации, находящиеся вне муниципального образования.