Статистический анализ трудовых ресурсов

Среднюю списочную численность работников, принятых за неполную рабочую неделю, определяют как отношение отработанных этими работниками человеко-дней к числу рабочих дней в отведённом месяце по календарю. А среднее списочное число работников работающих полный рабочий день вычисляется как среднюю арифметическую простую в течение определённого отрезка времени (месяц, квартал, год).

Основное внимание экономическая статистика уделяет той части трудовых ресурсов, которая принимает участие в общественном труде. Не менее важной задачей остаётся определение занятых работников по отрасли народного хозяйства.

Выделяются две группы трудовых ресурсов: занятые физическим трудом и занятые умственным трудом.

 

 

 

 

 

1.3 Показатели движения трудовых ресурсов и использование рабочего времени

 

 

Изменение численности  трудовых ресурсов (пополнение, выбытие  и естественный прирост), не связанных  с миграцией населения, называется естественным движением трудовых ресурсов.

Показатели движения трудовых ресурсов раскрывают процессы роста или уменьшения, перемещения  работающих на предприятии, перемещения  работающих на предприятиях и организациях, а также в целом по отрасли, регионам или страны в целом.

Естественное пополнение трудовых ресурсов (ПТР естеств.) происходит за счет вступления в трудоспособный возраст подростков, а также за счет привлечения к трудовой деятельности пенсионеров и лиц моложе 16 лет.

Естественное выбытие  трудовых ресурсов (ВТР естеств.) происходит за счет смертности, перехода на пенсию или инвалидность.

Естественный прирост трудовых ресурсов - это разность между естественным пополнением и естественным выбытием трудовых ресурсов.

Под механическим движением  трудовых ресурсов понимается изменение их численности за счет миграции.

Для характеристики движения работников используются следующие  показатели:

1. Абсолютные:

а) оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период.

б) оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за определённый период. Данные по этому показателю группируются следующим образом: по организованному набору; из числа окончивших профессионально-техническое училища; принятым самим предприятием; принятые для прохождения производственной практики и работы учащихся ПТУ и студентов ВУЗов и техникумов.

в) оборот по увольнению - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

2. Относительные:

а) коэффициент интенсивности оборота числа работающих как отношение абсолютной величины оборота к среднесуточной численности работающих.

б) коэффициент оборота по увольнения как отношение числа уволенных к среднесписочной численности.

в) коэффициент текучести, как отношение числа уволенных по собственному желанию (прогулы) к среднесписочной численности.

 

 

1.4 Статистика рабочего времени

 

 

В статистической практике в качестве единицы измерения  рабочего времени служат человеко-день и человеко-час. Под человеко-днем понимают явки на работу одного человека в течение полного рабочего дня. В статистике отработанным человеко-днем для работника считается такой день, когда он явился и приступил к работе независимо от ее продолжительности. Человеко-днем целодневного простая считается такой день, когда работник явился на работу, но по тем или иным причинам, обычно от него не зависящим, к работе не преступил. Человеко-днем неявки считается для работника, состоящего в списках предприятия, такой день, когда он не явился на работу, нет.

Учет рабочего времени в человеко-днях не позволяет вскрыть потери рабочего времени, которые могут иметь место внутри рабочего дня, что обусловлено спецификой самого понятия "отработанный человеко-день". Поэтому наряду с учетом рабочего времени в человеко-днях осуществляется учет в человеко-часах. В человеко-часах учитывается фактически отработанное время и внутрисменные перерывы внутри рабочего дня.

В статистической отчетности учет в человеко-часах ведется  только по рабочим. Отработанными человеко-часами считается час фактической работы одного человека.

В свою очередь по режиму работы отработанные человеко-часы делятся  на урочные и сверхурочные. Наличие  сверхурочных часов является следствием неритмичной работы предприятия  и других недостатков в организации  производства.

Внутрисменные перерывы представляют собой невыполнение рабочими производственных обязанностей внутри смены. В статистической практике внутрисменными простоями считается время простоев, которые имели место внутри рабочего дня или смены, продолжительностью от 5 минут.

По данным учёта рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах  рассчитываются следующие показатели использования рабочего времени:

а)  средняя арифметическая продолжительность рабочего дня;

б)  среднее число дней работы на одного списочного рабочего;

в) среднее число часов работы на одного списочного рабочего.

Система показателей использования  рабочего времени на предприятии  строится на классификации календарного фонда времени, учете его использования  в разрезе выделенных в ней  группировок и ряда взаимосвязанных относительных показателей в различных единицах измерения.

Календарный фонд времени, составляющий физически предельные ресурсы рабочего времени предприятия, равен числу  работников, умноженному на число  календарных дней в году, или сумме явок и неявок всех работников в течение года. Календарный фонд отражает то же экономическое содержание, что и показатель среднесписочной численности работников исчисленный в человеко-днях. Календарный фонд без праздничных и выходных дней называется табельным фондом рабочего времени.

Максимально возможный фонд рабочего времени, который характеризует  наилучший показатель использования  рабочего времени, определяется как  разность между календарным фондом и суммой очередных отпусков, праздничных  и выходных дней. Отношение максимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численности работающих, показывает среднюю продолжительность рабочего года. Этот показатель является одной из социально-экономических характеристик труда.

 

 

5. Методика проведения статистического анализа трудовых ресурсов

 

 

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Достаточная обеспеченность предприятий  нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

 

 

Основные задачи анализа:

а) изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

б) определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

в) анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

Обеспеченность трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв) и по общему обороту (Копв) . Они могут быть определены по формулам:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

(1.1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

         

(1.2)

Коэффициент по общему обороту (Копв):

             (1.3)

 

Сопоставлением соответствующих  коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть, призыв в Армию, переход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные законом).

Ко второй группе относятся  причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ, для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести  рабочей силы  является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих.

(1.4)

 

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению  квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т.п., т.е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда. 

Потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут  быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Одной из причин неполного использования  трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является сезонность сельскохозяйственного производства. Поэтому в процессе анализа нужно установить, как используются трудовые ресурсы на протяжении года.