Зависимость психологического климата от личности руководителя

     Аристократический руководитель стремится решать все  вопросы единолично, не доверяет коллективу, передает все свои распоряжения в категорической форме приказов, не считая нужным обосновывать необходимость принятия решения. Этот стиль руководства характеризуется особо жесткой постановкой цели и нежеланием отступать от составленного мнения.

     Черты этого стиля: неподатливость, нетерпимость, доходящая до грубости, строгость, прямолинейность. Указанные черты чаще всего проявляются  у людей, обнаруживающих неуверенность  в своих профессиональных или  личных возможностях и прикрывающих ее авторитетными распоряжениями.

     Как отмечает психолог Е.Е. Вендров «автократический стиль характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью  к преувеличению роли административных методов, самовластным решением большинства  вопросов жизни коллектива без предварительного обсуждения с членами коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными, поощряя или наказывая их. Автократ считается только с собственным мнением, не заботится об информации подчиненных о состоянии дел в коллективе.

     Естественно, морально-психологический климат при  таком руководителе будет очень  неустойчивым, негативным.

     Руководитель-автократ, как правило, лаконичен, в общении  с подчиненными у него преобладают  начальственные нотки, он не терпит возражений, замечаний, выражения собственного мнения подчиненными /4,с.61/.

     Г.М.Андреева считает автократический стиль  руководства наиболее стрессогенным  для трудового коллектива. Она  отмечает следующие его черты:

     -деловые,  краткие распоряжения руководителя;

     -запреты  без снисхождений, с угрозой;

     -«сухой»  язык, неприветливый тон;

     -субъективные  похвала и порицание;

     -неприятие  в расчет эмоций;

     -решающий  голос руководства.

     Грубость, чванливость, самодурство могут  быть средством защиты автократа, ибо  деловые взаимоотношения неизбежно  выявят его невежество, несостоятельность и, как следствие, болезненную нетерпимость к критике. По мнению такого руководителя, подчиненные должны бояться его; это вызывается властолюбием и гипертрофированным самомнением. Автократический руководитель игнорирует нравственную сторону руководства, т.е. те моральные обязательства, которые он принимает на себя по отношению к подчиненным, соглашаясь занять свой пост.

     Автократический метод в управлении побуждает  «простаивать» при каждой возможности  и выполнять лишь минимум работы, который достаточен, чтобы не быть уволенным, толкает подчиненных к сплочению в неформальных группах для коллективной самозащиты от произвола руководителя. В связи с этим в настроениях и поведении работников проявляются агрессивность, скрытность, подавленность, усиливается стремление получить удовлетворение  в чем-то, не имеющем отношения к работе.

     Руководитель-демократ пользуется методом убеждения. В  чем суть демократического руководства ? Как пишет Е.Е. Вендров, «демократическое руководство… характеризуется стремлением как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива, решать их и отдавать приказы после такого обсуждения, возможно больше проблем передавать на решение коллектива с последующим своим утверждением.

     Руководитель-демократ систематически информирует подчиненных о состоянии дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть, он правильно реагирует на критику подчиненных в свой адрес, когда стремится к общению с подчиненными, наконец, он никогда и ничем не проявляет своего превосходства над подчиненными; он действует не как стоящий над коллективом, а как член этого коллектива /4, с.62/.

     Все   перечисленные  качества,  естественно,  способствуют  созданию положительного морально-психологического климата  в коллективе.

       Путь  ненасилия не унижает, а возвышает  человека, создает морально-психологический  климат дружбы, взаимопонимания, побуждает  совесть. Этот путь глубоко гуманистичен: направлен не против людей, а против сил зла.

     Большинство психологов отмечают, что наиболее приемлемым является именно демократический стиль руководства. Внедряя демократию в повседневную жизнь трудовых коллективов надо помнить, что она не только дает права, но и накладывает серьезные обязанности – юридические и моральные.  И поэтому демократии нужно учиться: учиться подчиняться воле большинства, уважению чужой точки зрения, культуре полемики, наконец, принятию ответственных, взвешенных, диктуемых интересами дела решений.

     При таком управлении руководитель оказывается  в состоянии выполнять свои функции: управлять в пределах зоны своей ответственности и обращать свой взгляд вперед для того, чтобы разглядеть свои горизонты и цели. /12,с.57/.

     Однако, следует отметить, что какие бы советы руководитель не получал от окружающих его людей, какие бы рациональные зерна не содержались в мнениях подчиненных, как бы хороши не были консультанты, к услугам которых может прибегнуть руководитель, он должен иметь свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, проявлять независимость в принятии решения.

     В зависимости от того, склонен руководитель к подражанию или самостоятельности, психологи называют его мнение комфорным  или некомформным. Оптимальное соотношение  этих двух свойств психики приобретает  все большее значение, т.к. они  оба  в равной степени важны и необходимы.

     Задача  руководителя – добиться соблюдения дисциплины и требований технологий и в тоже время – дать свободу  творческим потенциям работника. Комформность психики обусловливает эффективность  трудовых привычек, побуждающее к движению вперед.

     В обстановке подавляющего конформизма  исчезает возможность творческих дерзаний, внедрения нового, прогрессивного. Гиперкомформность сплошь и рядом  приводит к догматизму. Догматик не может принять ничего, кроме привычного и известного.

     Руководство людьми всегда должно быть твердым  с тем, чтобы общепринятые социальные нормы точно выполнялись. Иначе  общность людей /большая или малая/ эффективно функционировать не может. /15,с.39/.

     Управление  предъявляет особые требования к  мыслительной деятельности человека. Неопределенность ситуации, ее подвижность, большой массив исходных данных, жесткие временные рамки – вот та атмосфера, в которой постоянно находится руководитель. При этом он испытывает жесткий прессинг ответственности со стороны коллектива за принимаемые решения.

     Единоначалие  – один из важнейших принципов  управления. Кратко выражая его суть, можно сказать, что оно предполагает и персональную ответственность  руководителя за определенный участок  работы, возглавляемый коллектив  и полноту самостоятельности его в пределах служебной компетентности. Одним из конкретных примеров проявления единоначалия на производстве является право руководителя на индивидуальный подход к подчиненным. Например, право особо поощрить, представить какие-то льготы, в порядке исключения удовлетворить какую-то просьбу работника. Но все это не должно делаться скрыто. Во всех подобных случаях гласность действий руководителя – необходимая форма выражения принципа единоначалия.

     Исследования  последних десятилетий подтверждают, что не существует «наилучшего» стиля управления. Любой из основных стилей может быть в зависимости от ситуации эффективным или неэффективным. Всегда, когда речь идет о выполнении задания, за которым стоит весь коллектив, достигается реально высокая степень демократии. В рутинных, повседневных вопросах, демократия практически ничего не дает. Большинство сотрудников в этих случаях отдают предпочтение тому управляющему, кто «знает, куда идет», и быстро, без лишней суеты дает четкие указания. Управление ситуацией – вот единственно правильный путь.

     На  стиле руководства оказывается  вся личность, ее установки и отношения  и в особенности характер. На стиле  руководства отражаются и требования времени, школа, которую проходит в  своем становлении каждый руководитель. Вот почему могут быть два руководителя с приблизительно одинаковыми характерами, но проявлять  различные стили работы и, наоборот, при идентичности стилей иметь различные характеры. Как видим, вопрос в соотношении психологического типа личности с типическим стилем руководства очень сложен.

     Авторитарность  руководства, как показывают исследования психологов, нередко связана с  особенностями воли и темперамента. Авторитарные руководители – это  в большинстве случаев властные люди, обладающие большим упорством и настойчивостью. Вместе с тем, они самолюбивы и с повышенным чувством престижа. Среди авторитарных встречаются безудержные холерики, люди неуравновешенные, вспыльчивые, склонные к увлечению и субъективизму в оценках. Наблюдения показывают, что такие люди, особенно в период возбуждения, не терпят возражений, замечаний и склонны к появлению резкости в обращении, что обостряет проблемы коллектива, порождает недовольства, толки.

     Темперамент только при некоторых условиях определяет тенденции к определенному поведению, но может считаться исключительно определяющим стиль жизни и руководства. Очевидно, что тяготеют к авторитарному стилю руководства люди с болезненным тщеславием и эгоистическим складом личности. Нет однозначной корреляции между авторитарностью и каким-то одним психическим свойством личности. Может быть различная комбинация свойств, определяющая этот стиль деятельности. Вот почему в каждом конкретном случае требуется выяснить источника авторитарности.

     Что касается демократического руководства, то его психология ясна. Демократические руководители отличаются большой гибкостью мышления, а отсюда и находчивостью. Что касается темперамента, то среди представителей этого типа встречаем чаще всего сангвиников, людей уравновешенных, живых, легко устанавливающих контакты с людьми, оптимистически настроенных.

     Что касается невмешивающихся руководителей, то можно считать одной из причин такого отношения к делу поглощение своими делами  и забвение коллективных обязанностей, недостаточность сознания своего долга перед коллективом.

     В реальной жизни отсутствуют «чистые» типы автократических или демократических  руководителей. На практике все руководители вынуждены быть и демократами, и  автократами в зависимости от собственных личных качеств людей, с которыми приходится работать. Можно, по-видимому, говорить только о тенденции в работе каждого конкретного руководителя или к демократическому или к авторитарному стилю отношений с подчиненными. 
 
 

                             ВЫВОДЫ

1. Всякая социальная роль, в данном случае – руководителя, требует определенного набора личностно-психологических качеств, игравших ту или иную роль в создании морально-психологического климата в коллективе.
2. Личные качества руководителя по - существу выступают основой его деловых качеств, его стиля управления, поскольку суть работы руководителя в первую очередь – общение с людьми.
3. Прежде чем приступить к подбору, расстановке и обучению персонала, необходимо изучить характер и особенности предстоящей деятельности и, исходя  из этого, сформулировать соответствующие требования и индивидуально – психологическим качествам персонала и, в первую очередь, руководителя.
4. Существует объективная совокупность личностных психологических черт руководителя. Можно сказать, что развитые качества из этой совокупности являются необходимым /пусть пока и недостаточным/ условием успешности деятельности руководителя по формированию положительного морально – психологического климата в коллективе.

     Иначе говоря, какими бы иными качествами не обладал человек, отсутствие качеств  ролевого перечня обрекает его на неуспешность в данной социальной роли, хотя и их наличие не гарантирует будущий стопроцентный успех

       5.Создание  условий для сохранения психического  здоровья, создание и поддержание  благоприятного морально – психологического  климата в коллективе – забота руководителя любого ранга.

      6.Характер  психологического климата зависит  от всех членов коллектива. Но  решающую роль в его создании  играют руководители.