Зависимость психологического климата от личности руководителя

     Требовательность  руководителя как свойство его личности характеризуется такими показателями как:

• смелость предъявления требований;
• постоянство предъявления требований, их устойчивый неэпизодический характер;
• гибкость их предъявления, зависимость от сложившейся ситуации, конкретной обстановки;
• самостоятельность требований, их невнушенный характер;
• категоричность, не привлекаемость требований;
• разнообразие форм их выражения, особенно способность преподнести их в форме шутки, остроумного замечания, сарказма;
• индивидуализация требований в зависимости от постоянных и временных психологических особенностей и состояний людей. /26,с.141/.

     Целеустремленность как качество личности связана со способностью руководителя совершать  преднамеренные действия, направленные на достижение поставленных целей, сознательно регулировать свою деятельность, управлять своим поведением и воздействовать на состояние морально – психологического климата в коллективе.

     Среди личностных качеств руководителя, оказывающих  наибольшее влияние на состояние  психологического климата коллектива и завоевание им авторитета, не последнее  место занимает высокая работоспособность, обычно основанная на хорошем здоровье. Если способность работать больше других и лучше других суммируется с высокой культурой, душевностью, скромностью, то руководитель по праву получает самую высокую оценку коллектива.

     Психология  группы людей относится к психологии общества как часть к целому. Она является проявлением духовной жизни конкретного сообщества людей в общественно – исторических условиях. Психология каждого данного коллектива – это слепок с психологии общества, нации, к которым принадлежит коллектив, органической частью которых он является.

     Тот факт, что в психологии конкретного  коллектива наряду с общими отражаются и частные условия его жизнедеятельности /особенности решаемых задач, комплектования, размещения, уровень и стиль руководства, подбор людей и т.д./ определяет специфические особенности и самой психологии данного коллектива. Она в силу этого не является полной и жесткой копией общественной психологии.

     Таким образом, хотя каждый коллектив –  носитель общественной психологии, его  «индивидуальная» психология как результат отражения людьми совокупности макро- и микроусловий специфична и неповторима.

     В этой связи возникает вопрос:  в каком соотношении находится  психология коллектива и психология личности ?

     Первичное отражение окружающих условий осуществляется индивидами /ясно, что индивиды в обществе социализированы, их внутренний мир уже сложился под влиянием совокупности общественных материальных и духовных факторов, в т.ч. общественной психологии/.

     Результаты  этого отражения объединяются, сплавляются и возникают своеобразные групповые социально-психологические явления.

     Отражая общие и особенные конкретные условия, психология коллектива вносит определенный вклад в общественную психологию, в известном смысле участвует  в ее формировании.

     Итак, психология каждого конкретного коллектива отражает общественную психологию с коррективом на местные объективные и субъективные условия жизни конкретного коллектива. Наряду с этим общим в психологии каждого коллектива есть и особенности, саецифичное.

     В здоровом производственном коллективе между работниками складываются не только деловые отношения, но и неделовые, неформальные.

     Неофициальные контакты – вещь естественная и  неизбежная, присущая любому трудовому  коллективу. Даже при нелепом желании  их запретить это было бы невозможно. Такие отношения возникают на основе взаимной симпатии, общности интересов и увлечений, принадлежности к одной производственной группе. Позитивный характер этих отношений предрасполагает работников  к более непосредственному общению, способствует тесному сплочению коллектива. Искусный руководитель должен обязательно ощущать и принимать во внимание неформальную сторону жизни коллектива и уметь использовать ее в интересах дела, способствовать развитию позитивных неслужебных отношений.

     Важна систематичность, непрерывность и последовательность субъективного влияния на климат, ибо не исключены нежелательные воздействия отдельных людей – носителей антисоциальных взглядов и установок.

     В коллективе, где неформальные отношения  разнообразны и постоянно совершенствуются, а моральный климат здоров, люди легче переносят трудности в работе, оттуда значительно реже увольняются. Собственно, так и реализуется обмен психологическими ценностями, составляющими сердцевину человеческого общения.

     Идеальным вариантом представляется такое соединение в рамках коллектива формальных и неформальных личных начал, при котором дружеские, неформальные отношения не только не мешают, но и помогают главному – работе.

     Если  говорить о небольшом трудовом коллективе или структурном подразделении, то примером такого идеала может быть коллектив единомышленников, где люди с увлечением и интересов работают, помогают друг другу и к тому же поддерживают дружеские связи, основанные на близости основных ценностей и внеслужебных интересов. В таком коллективе личные симпатии и сознание общности не только по месту работы, но и по товарищескому кругу создают особую морально-психологическую атмосферу.

     Кроме того, руководитель должен помнить, что  внутри каждого здорового коллектива обычно зарождается, крепнет и бытует немало специфических, местных традиций, имеющих большое значение в его сплочении.

     По  меткому замечанию А.С. Макаренко, традиции являются для коллектива тем  социальным клеем, который скрепляет  его в единое целое, а вместе с  тем придает его психологической атмосфере своеобразие и неповторимость.

     Совместное  проведение сослуживцами досуга имеет  ряд достоинств как в плане  организации полноценного отдыха, так  и с точки зрения порой незаметной, подспудной работы по выработке взаимопонимания  и даже общих подходов к решению служебных задач.

     Климат  коллектива – это не просто сумма  личных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей, что далеко не одно и то же. Между самыми положительными личностями могут сложиться отрицательные  взаимоотношения, приводящие к «климатическим возмущениям», даже к конфликтам. Руководителю  необходимо понимать в этом случае, что конфликт – вечный спутник нашей жизни. Такие ситуации обязывают его знать знаки конфликта, причины, конструктивные способы разрешения. Каждый руководитель в какой-то мере вынужден быть знаком с основами психотерапии. Если преобладающие настроения – неприязнь, вражда, непонимание, то в в коллективе идут бесконечные и бесполезные споры, появляется стремление сводить счеты, подсиживать, клеветать и т.п.  Ум работающих занят раздражением, ревностью, страхом, беспокойством. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить «социабельность» всех работников, обнаружить наиболее агрессивных людей и направить на них всю мощь воспитательно-психологического воздействия.

     Управляющее воздействие начальника является волевым  и граничит с психологическим  внушением и гипнозом. Его слова  могут произвести серьезные изменения  в психическом состоянии подчиненного как в лучшую, так и в худшую сторону. Для повышения результативности управления и корректировки социально-психологического воздействия следует учитывать психологический процесс внушения – суггестию /23, с.241/.

     Формируя  сознательно и целенаправленно  морально-психологический климат своего коллектива, руководитель пресекает и ликвидирует все ненужные раздражители. Современная наука доказала чрезвычайную вредность психологических переживаний. Вполне здоровые люди, пережившие стресс – в связи с переутомлением, болезнью или смертью близкого человека, разладом в семье, неприятностями на работе, ссорой с друзьями, коллегами и т. п. – утрачивают прежнюю психологическую выносливость, у них образуются так называемые реактивно-психогенные состояния – неврозы.

     Значительная  часть «трудных» людей является таковыми не по злому умыслу, а вследствие врожденной или приобретенной неустойчивости психики, слабых или расшатанных нервов и т.п. По отношению к ним руководитель неизбежно выступает в роли врача-психолога, формирующего, лечащего и оберегающего душу «слабых», особенно это важно в сферах, где большую роль играет психическая выносливость: в авиации, на транспорте, в службе занятости и др.  Руководитель и его помощники-психологи в конечном счете занимаются ликвидацией дефектов воспитания у подчиненных, лечат «словотерапией» психологические неурядицы.

     Подчеркнем, что характер морально-психологического климата зависит от всех членов коллектива.

     К сожалению, не исключено, когда руководитель может сам явиться причиной конфликта  ситуации. Это является результатом  следующих его свойств как субъекта управления:

     -неподготовленность, профессиональная некомпетентность, в т.ч. неопытность в работе  с людьми;

     -недостаточная  моральная воспитанность /нечестность,  стяжательство, карьеризм, грубость, черствость/;

     -слабость  характера и прежде всего неуравновешенность, ведущая к аффектным вспышкам и резкости обращения, а также властность, отсутствие честности в поведении.

     Таким образом, решающую роль в создании морально-психологического климата принадлежит руководителям. Каждый из них оригинален как личность, является представителем определенного типа личности, но вместе с тем  в своей деятельности представляет тот или иной тип руководства.

     Индивидуальная  управляющая концепция руководителя – это способ понимания и трактовки  проблем управления, основная точка зрения и руководящая идея для освещения проблем управления; ведущий замысел, принцип управленческой деятельности. Это психологический источник, откуда руководитель черпает суждения, понимания, решения и, в конце концов, образ действий, поступки и поведение /15, с.126/.

     Управляющая концепция – это одновременно и интеллектуальное, и эмоциональное, и волевое образование, зависящее  от жизненной позиции руководителя и определяющее его фактическое  соответствие занимаемой должности /15, с.112/.

     Индивидуальная деловая концепция образуется у каждого руководителя на базе его личных качеств, которые в свою очередь зависят от генетической основы и условий жизни.

     Стили руководства впервые были исследованы  Куртом Левиным, которому принадлежат  и названия основных типов: авторитарный, демократический, анархический. Можно ли считать, что существуют только три указанных типа руководителей ? Безусловно, нет. Необходимо учитывать еще многообразные вариации основных типов, которые в той или иной мере влияют на развитие морально-психологического климата в коллективе.

     Интересной, заслуживающей внимания попыткой построения является классификация, предложенная Б.Д. Парыгиным. Он видит три основания  для классификации, а именно:

     а/ содержание;

     б/ стиль;

     в/ характер деятельности лидера;

     По  содержанию деятельности определяются:

     а/ лидер-вдохновитель, предлагающий программу  поведения;

     б/ лидер-исполнитель, организатор уже  заданной программы;

     в/ лидер, являющийся одновременно как  вдохновителем, так и организатором.

     По  стилю руководства – авторитарный, демократический и смешанный.

     По  характеру деятельности определяются два типа:

     -универсальный,  т.е. постоянно проявляющий свои  качества лидера;

     -ситуативный,  т.е. проявляющий качества лидера  лишь в определенной специализированной  ситуации.

     Все эти параметры личности и деятельности руководителя, естественно, напрямую завязаны с созданием морального климата  в коллективе.

     Изучение  взаимосвязи стиля руководства  и уровня организованности и развития коллектива в социальной психологии посвящено значительное число исследований. Это работы И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова, А.Л. Журавлева, А.Г. Ковалева, Е.С. Кузьмина, Р.С. Немова, Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Л.И. Уманского  и др.