Занятость

     Одним словом, проблема половозрастной структуры общества и ее влияние на труд, распределительные отношения, занятость, образовательно-культурные характеристики социума очень важна.  

2. Безработица

     Занятость – это не только «проблема», но и  сложная психология человека в экономической жизни. Благополучие занятых и неблагополучие  незанятых – лишь одна социальная сторона трудовых отношений. В условиях безработицы или ее риска многообразного проявляется именно социальное поведение людей.

     Выделим и кратко рассмотрим такие явления.

     1. Социально-экономические функции  безработицы.

    Во-первых, речь идет о функции справедливости. Безработица может рассматриваться  как несправедливое явление. Если работа дефицитна и не все могут ее иметь, то в общественном мнении возникает  вопрос: по какому принципу она «распределяется»,  т.е. достается одним и не достается другим. Например, безработные чаще осознают свое положение как несправедливое. Большинство из них считают, что они были уволены или сокращены напрасно, незаконно, в ущерб интересам фирмы. Исключение составляют обычно лишь те, кто потерял работу из-за злостных нарушений или явного несоответствия квалификации.

      Во-вторых, безработице приписывается функция  стимулирования. Каждый работающий понимает, что при определенных условиях он может оказаться в рядах безработных. Такая ситуация дисциплинирует, человек стремиться к повышению активности и квалификации.

      Здесь следует заметить, что стимулирующая  функция безработицы может трансформироваться в манипулятивную. Наличие безработицы ставит работодателя в особенно привилегированное положение, дает ему возможность манипулировать условиями и оплатой труда, а также личностью работающего. Безработица способна также создать так называемую «черную» занятость, т.е. наем на работу отчаявшихся безработных нелегальным путем на самых унизительных, негуманных и противозаконных условиях. Отсюда следует, что безработица может быть своеобразным экономическим институтом, т.е. умышленно используемым механизмом поддержания господства одних людей над  другими в экономической сфере.

      Безработица стимулирует и потому, что человек ценит труд и рабочее место, упорядочиваются его профессиональные ориентации и перемещения, но она же и дестимулирует, подавляя человека страхом, который является худшим по сравнению с гарантиями побуждением к труду для нормальной личности, тем более что условия увольнения или сохранения работы часто неопределенны.

      2) Общественные настроения по поводу  безработицы.

    Класс безработных может формироваться  из работников самых разных отраслей, профессий и специальностей, трудовых коллективов. Работу могут потерять как рядовые рабочие предприятий, так и менеджеры, чиновники. Среди потерявших или могущих потерять работу доминируют представители то умственного, то физического труда. Не застрахованы от проблем занятости предприниматели, капиталовладельцы, т.е. перед безработицей равны все, хотя в каждый данный момент социальный и социально-профессиональный состав безработных неодинаков. Наряду с объективной ситуацией существует и субъективная, связанная с оценкой индивидами и группами своих перспектив занятости. Если есть безработица, то есть и ее ожидания. Возникает лишь вопрос о том, как эти ожидания «распределяются» в социальной структуре, какие группы переживают их в большой мере, какие – в меньшей, какова их мотивация, являются ли они относительно тотальным настроением в обществе или же настроением только отдельной и незначительной социальной категории.

          3) Эгоизм наемного  работника.

    В занятости, как и во многих других случаях, мы сталкиваемся с явлением так называемого ролевого поведения, т.е. поведения индивидов и групп с точки зрения тех функциональных и ситуационных позиций, которые они занимают. Поведение работодателя и наемного работника в этом плане различно или даже противоположно. Каждая из сторон по-своему эгоистична.

          Наемный работник ориентируется на рабочее место как на самоцель, эффективность рабочего места для него относительно второстепенна. В соответствии с его представлениями рабочее место должно сохраняться в любом случае; для него свойственно требовать сохранения рабочих мест, несмотря на объективные обстоятельства – вредность производства для окружающих людей и природы, кризис предприятия и отсутствие средств на заработную плату, явную неэффективность рабочего места, несоответствие квалификации требованиям работы, аморальность производства (например, выпуск вредных, некачественных продуктов, вооружения и т.д.). По соображениям стабильности собственной занятости наемные работники часто выступают против нововведений, препятствуя их реализации.

          Регулируя занятость  на «своем» производстве, работодатель подвергается огромным психологическим нагрузкам, так как вынужден учитывать и согласовывать самые разные и противоречивые притязания, справедливые интересы, вкусы, личные обстоятельства людей – не допускать экономико-организационных просчетов и в то же время социальной несправедливости. Что же касается каждого отдельного работника, то его социальное поведение часто проще – он ориентируется только на свой личный интерес в проблемных ситуациях трудовых отношений.

          Иногда в представлении наемных работников работодатель – это эксплуататор, который с помощью минимума работников при минимуме заработной платы стремится решить максимум «своих» производственных задач. Поэтому работодателя необходимо постоянно контролировать с точки зрения его желания уволить как можно больше людей.

          4) Эгоизм работодателя.

    Ролевому  поведению наемного работника противостоит ролевое поведение работодателя. Эгоизм работодателя также имеет  свои конкретные проявления. Поскольку  работодатель несет прямую материально-экономическую ответственность за производство. Ему свойственно рассматривать и оценивать рабочие места с точки зрения из предельной эффективности. В отличие от наемного работника работодатель стремится к рациональному минимуму рабочих мест, для него лучшая организация производства – это организация, требующая наименьшего персонала.

          Часто в представлении  работодателя наемный работник – это неисправимый «немножко лентяй», который постоянно стремится максимумом рабочих рук и за максимум заработной платы выполнить минимум работ. Поэтому наемный персонал необходимо постоянно контролировать с точки зрения его склонности к «разбуханию» и неэкономическому труду.

    В проблемном положении с точки  зрения работодателя иногда оказываются  люди с неполноценным здоровьем. В том числе и заболевшие на производстве. Они – неэффективные работники, поэтому, как считают условный совокупный работодатель, каждый человек, претендующий на работу, должен следить за своим здоровьем.

          При соответствующих  условиях работодателю свойственно использование временной рабочей силы, поскольку она менее требовательна и защищена, т.е. временного работника гораздо проще уволить.

          Если наемному работнику  и работодателю случается оказаться  в положении друг друга, то существенно  изменяются и их взгляды на занятость и безработицу.

          5) Субъективизм в  кадровых решениях.

    Некоторые социологи и экономисты отмечают следующий факт: при решении конкретных. Персональных вопросов увольнений, сокращения или сохранения кадров администрация  или ее отдельные представители исходят не из профессионально-трудовых соображений, а из своих индивидуальных и социальных предпочтений.

          Если индивидуальные причины безработицы – это  в основном несложившиеся личные отношения с руководителем и  личная антипатия руководителя к работнику, то социальные связаны с национальными, религиозными, политическими и сословными характеристиками работников.

          Одно из положительных  свойств, которым обладает так называемая полная и гарантированная занятость  граждан – это невозможность  трудовой дискриминации людей по индивидуальным и социальным причинам. Отсутствие такого явления, как «социальный отсев» всякого рода «неблагонадежных» и «не наших» средствами занятости.

          6) Конкуренция или  солидарность.

    Если  конкретное предприятие встает перед необходимостью сокращения работников, то возможны два варианта решения данной проблемы: а) сокращение части работников и сохранения рабочего времени и оплаты для остальных; б) сохранение всего штата, но сокращение рабочего времени и оплаты для всех. И тот и другой вариант решения известен из реальной практики, при этом выбор диктуется не экономическими или юридическими законами, а является фактом именно социального поведения.

          Выбор либо конкурентного, либо солидарностного варианта решения  зависит от индивидуальных особенностей руководителя и его настроения. От существующей на сегодняшний день традиции или моды в данных вопросах. Но главный фактор – это сама социально-психологическая ситуация в трудовых коллективах, господство в них настроении сплоченности или соперничестве.

          7) Противоречия социальной  защиты.

    Основное  противоречие социальной защиты безработных  заключается в том, что безработица  – это следствие неблагоприятной  социально-экономической ситуации, но именно в такой ситуации затруднительна выплата пособий и низка их покупательная способность. В то же время чем выше удельный вес безработных в обществе, тем меньше уровень социальной защиты каждого их них; социальная напряженность среди безработных при этом возрастает. Если же уровень социальной защиты безработных при росте их численности сохраняется на достаточно высоком уровне, то это создает социальную напряженность и падение мотивации активности среди работающих. В связи с этим безработица в любом случае должна иметь свои границы.

          Пособия по безработице становятся, как это ни парадоксально, и фактором отрицательного поведения. Об этом свидетельствуют конкретные исследования в странах с высоким уровнем жизни, где такие пособия достаточно велики. Многие адаптируются к своему безработному положению, вполне довольствуются получаемой помощью и не стремятся искать работу или ищут только особенно престижную. Подобные факты дают основание для критического отношения к безработным. Последние представляются людьми, не работающими по собственному желанию, т.е. они вполне могли бы трудоустроиться, если бы этого хотели. Одним словом, безработица ассоциируется с праздностью, поскольку преувеличивается доля «добровольных» и преуменьшается доля « вынужденных» безработных в общей их массе.

          Таким образом, система социальной защиты безработных должна соответствовать двум условиям: поддерживать и реабилитировать действительно вынужденных безработных; не стимулировать добровольную безработицу и иждивенчество, но одновременно выполнение этих условий сложно.

          8) Особенности переживания безработицы и их факторы.

    Переживание безработицы – относительно широкая, интегративная категория. Она отражает такие реальные и традиционно  изучаемые на социологическом уровне явления, как: а) характер осознания  человеком безработного положения и риска; б) степень болезненности реакции человека на безработицу, адаптация к ней.

          Особенно критической  категорией считают себя безработные  старшего, предпенсионного возраста по сравнению с молодежью, поскольку  последние имеют достаточно времени для профессионального и трудового самоопределения. Более болезненно воспринимают безработицу мужчины, поскольку они испытывают особую социально ответственную и моральную потребность в работе. Для проработавших длительное время на данном предприятии, в данном учреждении увольнение более «обидно», нежели для новичка.

          При оценке последствий  собственного безработного положения  люди учитывают общий доход своей  семьи. Например, потеря работы одним  из членов семьи, где она может  быть компенсирована доходами членов, отличается от ситуации, когда увольняемый – единственный зарабатывающий в семье.

          Особенную проблемность испытывают квалифицированные категории  работников. Если они оказываются  безработными. Во-первых. Сказывается  амбиции по поводу своей необходимости производству; во-вторых, болезненно переживаются напрасные затраты сил, времени и средств на обучение; в-третьих, теряется возможность реализовать творческие планы. Иногда «образованные» кадры теряют работу по специальности, а на второе образование они уже не способны ни экономически, ни физически.

          На характер переживания  безработицы оказывают влияние  и многие индивидуальные черты личности человека. Одни высоко оценивают свои жизненный опыт и социальные способности, считают себя готовыми к решению  любых жизненных проблем, другие в этом плане менее уверены в себе. Независимо от объективной ситуации и информированности о ней одни «видят» острую требуемость их «рук» и «голов» на рынке труда, другие менее оптимистично представляют спрос на ту рабочую силу, которой они являются.