Трудовые конфликты

Следовательно, и конфликт можно определить как осознанное столкновение, противоборство двух и более субъектов, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, установок и ценностей.

В любой деятельности постоянно присутствует объект и субъект конфликта. Объектом конфликта становится то, что вызывает противодействие участников, является основой их спора. В  качестве субъекта могут выступать отдельные  личности, социальные группы, организации, т.е. участники конфликта, которые оспаривают друг друга, мнения, интересы, цели и т.д.

Отношение участников к объекту конфликта создает конфликтную ситуацию. Для возникновения конфликта нужны действия его участников, направленные на овладение объектами.  Совокупность таких действий называется инцидентом. Конфликтная ситуация и инциндент в определенной степени независимы.

Конфликтная ситуация может определяться объективными факторами (например, в бизнесе это спад производства, банкротство, конкуренция и т.д.), а инцидент  возникнуть случайно. Конфликтная ситуация может быть создана намеренно, ради достижения внутрифирменных, личных целей, но может возникнуть и без определенной цели. Конфликтная ситуация и инцидент могут закончиться как по инициативе одного из участников, так и в результате изменения самой конфликтной ситуации.

Значимую роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены – слова, действия или бездействие, могущие привести к конфликту. К конфликтогенам можно отнести: агрессию, критику, категоричность, перебивание, навязывание определенных суждений, нарушение этики, норм, подшучивание, повторяющиеся напоминания, хвастовство, обман, утаивание информации, перекладывание ответственности. Один конфликтоген не всегда приводит к конфликту, но весьма не желательна эскалация конфликтогенов. Состоит она в следующем. На конфликтоген в наш адрес мы часто стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди возможных.

Известно, что 22% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей психики и вследствие того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.[2]

 

3. Этапы развития конфликта.

 

Понятие «конфликт» употребляется в разнообразных значениях,

который можно определить как «предельное обострение противоречий» или «столкновение противоположно направленных целей» и др.

Каждый конфликт имеет свою динамику. Обычно выделяют в конфликте четыре стадии (Табл. 1).

 

О                                         основные стадии развития конфликта
Ппредконфликтная	К конфликтная	Р разрешение     конфликта	П послеконфликтная

Табл. 1. Стадии конфликтов в предпринимательских фирмах

 

При этом каждая из указанных на табл. 1 стадий может разделяться

на ряд фаз. Так, например, первая – предконфликтная – стадия разбивается на две фазы: начальная фаза – характеризуется формированием конфликтной ситуации, вторая фаза – накоплением и обострением противоречий в системе межличностных и групповых отношений. На этой стадии говорят о скрытой фазе развития конфликта.

В конфликтной ситуации, в частности, обнаруживаются участники конфликта т.е. субъекты и предмет спора, т.е. объект конфликта. В

Качестве субъекта конфликта могут выступать отдельные личности,

социальные группы, организации в целом.

Объектом конфликта становится то, что вызывает противодействие

участников, является основной их спора, например, право распоряжаться имуществом, право собственности на производственные открытия (новшества) и т.д. Субъектами могут быть муниципалитеты, предприятия, частные лица, т.е. все те, кто оспаривает эти и другие права.

Для превращения конфликтной ситуации необходимо внешнее

воздействие или активизация одной из сторон, т.е. требуется инцидент для такого вмешательства.

Вторая фаза начинается с инцидента или повода, который приводит в движение конфликтующие стороны. На данной фазе происходит осознание конфликтующими сторонами их интересов, ценностей и т.д. Во второй фазе первой степени конфликт из скрытой стадии перерастает в открытую и выражается в различных формах поведения среди работников.

Конфликтное поведение характеризует вторую, основную стадию

развития конфликта, т.е. это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей и намерений. Для вступления в эту стадию необходимо не только осознание своих целей и интересов, но и формирование установки на борьбу, т.е. психологической готовности к ней. Конфликт интересов в данном случае принимает форму значительных разногласий, которые индивиды и социальные группы не только не стремятся урегулировать, но и всячески усугубляет, тем самым продолжают разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей среди трудового коллектива.

Первая фаза конфликта порождает тенденцию к его усилению, но

она может стимулировать его участников к поиску путей его разрешения. Назревающий перелом в развитии конфликта характерен для второй фазы конфликта, во время которого происходит как бы «переоценка ценностей». Чаще всего до начала конфликта у сторон имелся определенный образ конфликтной ситуации, представления об оппоненте и его намерениях. Именно этот образ, то есть реальная картина конфликтной ситуации, т.е. действительностью конфликтного поведения сторон. Но ход конфликтного взаимодействия существенно изменяет представления сторон о себе и внешней среде. Часто бывает, что конфликтующие стороны исчерпали свои ресурсы. Все это служит стимулом для выработки решения о тактике дальнейшего поведения. Итак, фаза «переоценки ценностей» является вместе с тем и фазой «выбора». Конфликтующие группы могут выбирать различные программы поведения, указанные на табл. 2.

 

Основные программы поведения конфликтующих сторон
Достижение своих целей за счет другой группы и тем самым доведение конфликта до  более высокой степени  напряженности	Снизить уровень напряженности , но сохранить саму конфликтную ситуацию, переведя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположенной стороне	Искать способы полного разрешения конфликта

Табл. 2. Программы поведения конфликтующих сторон

 

При выборе программы поведения, наступает третья стадия в развитии конфликта, т.е. стадия разрешения.

Большое значение имеет заключительная, послеконфликтная стадия,

накоторой должны быть предприняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов и ликвидирована социально-психологическая напряженность, т.е. должна быть прекращена любая борьба. Урегулированный конфликт способствует улучшению социально-психологических характеристик, как отдельных групп, так и межгруппового взаимодействия. Он способствует сплоченности коллектива, повышает уровень производительности труда их членов, а самое главное удовлетворенности в работе коллектива. Кроме того, он развивает уважение к бывшим оппонентам и позволяет лучше понять их интересы.[1]

 

 

 

 

 

4. Типы трудовых конфликтов.

 

Трудовые конфликты можно классифицировать различными способами в зависимости от характера, структуры конфликтной ситуации и присутствия в ней разнообразных параметров и критериев.

Деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

Симметричные и асимметричные, по распределению между сторонами потерь и выигрышей: в первом случае они распределяются поровну, во втором одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

Открытые и скрытые (если участники конфликта прячут его от посторонних глаз, или конфликт еще не «созрел», что затрудняет его разрешение или процесс управления им).

Вертикальные и горизонтальные (табл. 3).

 

Тип конфликта    Суть	Горизонтальные конфликты	Вертикальные конфликты: снизу вверх	Вертикальные конфликты: сверху вниз
1. Препятствия  к достижению основных целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого	Руководитель не обес-печивает подчиненным возможности успешного достижения цели деятельности	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной деятельности
2. Препятствия к  достижению личных целей	Действия одного препятствуют достижению личных целей другим	Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей	Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем личных целей
3. Противоречие действий принятым нормам	Конфликт поведения и нарушение норм в группе	Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных	Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной социальной роли ожиданиям руководителя
4. Личные конфликты	Личная несовместимость	Лидеры и авторитеты коллектива не оправдывают ожиданий	Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов

Таблица 3. Вертикальные и горизонтальные конфликты

 

Обратимые и необратимые. После так называемых «необратимых конфликтов» уже невозможно восстановить нормальные отношения между участниками. Понимание этого избавляет от напрасной траты времени и позволяет решиться на радикальные меры, не надеясь на то, что «всё образуется».

Существует упрощённая классификация конфликтных ситуаций, характеризующая начальные стадии их развития: пожарные, горячие,  холодные.

«Пожарную» ситуацию необходимо срочно «гасить»; «горячую» нужно «остудить», но главное не дать ей перейти в «пожарную»; «холодная» не требует немедленного разрешения.[1]  

 

 

 

 

 

 

Функции конфликта.

 

Являясь конкретным динамическим выражением каких-то противоречий, конфликты выполняют те или иные функции в жизни общества, групп, отдельных личностей.

Некоторые из этих функций реализуются сами собой, независимо от воли, внимания участников конфликта. Это обязательные (облигатные) функции. Но есть и другие, которые могут быть выполнены лишь при определённых условиях, в числе которых желание субъекта и его умение воспользоваться открывающимися возможностями. Это факультативные функции (табл. 4).

 

Обязательные функции	Факультативные функции
Деструктивная	Информационная: · сигнальная · диагностическая
	Учебно-воспитательная
Конструктивная	Защитная
	Развлекательная
Привычка, потребность, пристрастие

 

Таблица 4. Обязательные (облигатные) и факультативные функции конфликтов

 

К обязательным относятся две противоположные взаимодополняющие функции:

- деструктивная, состоящая в разрушении сложившихся структур, систем отношений, моральных и материальных ценностей, в непродуктивном расходования ресурсов, отвлечении внимания от основных проблем на второстепенные, случайные вопросы, а также в ухудшении психологического климата;

- конструктивная, способствующая мобилизации сил, дополнительных ресурсов, укреплению существующих структур, либо открывающая дорогу новому, созидательному, обеспечивающая преодоление препятствий на пути прогресса, а также благоприятствующая сплочению коллектива, росту доверия в группе, повышению уровня компетентности конфликтантов.

Каждый конфликт несет в себе обе эти функции, но соотношения между ними варьируются в очень широких пределах.

В отличие от обязательных, факультативные функции, как уже говорилось, срабатывают лишь в том случае, если среди участников конфликта или причастных к нему лиц есть хоть кто-то, готовый и способный распорядиться теми возможностями, которые несет в себе конфликт. Такова информационная, или познавательная, функция, благодаря которой конфликт превращается в источник полезных сведений, поскольку в нем в обостренной и концентрированной форме проступают многие явления и свойства, ускользающие от наблюдения при спокойном ходе событий.[2]