Трудовые конфликты

 

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение  
высшего профессионального образования

«Ижевский государственный технический университет имени М.Т. Калашникова»

(ФГБОУ ВПО «ИжГТУ  имени М.Т. Калашникова»)

Факультет "Экономика, право и гуманитарные науки" 

Кафедра «Экономика предприятия»

 

 

 

 

Реферат

по дисциплине «Социология труда»

Тема: «Трудовые конфликты»

 

 

 

                                         

 

 

 

 

 

                                                                        Выполнил: Файзулина Д.Р.

                                                                        студентка гр. 6-63-1

                                                                        Проверил: Печерских С.П.,

                                                                        к.ф.н., доцент кафедры

                                                                       «Политология, социология и право»

 

 

 

                                                 

                                                 Ижевск, 2013

 

Оглавление

 

Введение…………………………………………..…………………………….…3

1.Признаки, причины и условия  конфликтов…………………………………...5

2.Возникновение конфликтов……………………………………………………9

3.Этапы развития конфликтов…………………………………………………..10

4.Типы трудовых конфликтов…………………………………………………..14

5.Функции конфликта…………………………………………………………...16

Заключение………………………………………………………………………22

Список используемых источников……………………………………………..23

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                             

 

 

 

 

 

 

 

                                                                           Введение.

 

Из теории и практики известно, что общение, это основная форма человеческого бытия, и культура человеческого общение составляет важнейшую часть духовной жизни человека. Все виды человеческой деятельности, в том числе трудовой, представляют собой различные формы проявления общения. Все это сближает работников различного рода организаций.

Социологи подсчитали, что в жизни большинства работников общение занимает до 70% времени, а руководители расходуют в среднем до 80% своего рабочего времени. Отсюда, общение служит важной целью установления взаимосвязей между персоналом.

Особое место среди показателей, характеризующих взаимоотношение между персоналом, это проблемы связанные с конфликтом. Под конфликтом

чаще всего понимается столкновение противоположных точек зрения, серьезные разногласия между работниками или их руководителями, далеко идущими последствиями.

Данная тема всегда останется очень актуальной, так как конфликты являются неотъемлемой частью человеческого общения, тем более в процессе его трудовой деятельности.

Очень важно изучить данный вопрос для эффективного решения конфликтных ситуаций, поэтому в данной работе рассматриваются их признаки, причины, функции и примеры разрешения. От этого зависит эффективность управления конфликтами и достижение положительного результата.

Выбор такой темы, можно объяснить тем, что каждый может столкнуться с трудовым конфликтом, для этого необходимо знать причины его возникновения и возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Из этого возникает проблема, как же действовать руководителю в данных ситуациях, какую методику применить для разрешения конфликтных ситуаций?

Объектом данной работы является персонал предприятия, предмет – управление конфликтами на предприятии

Цель данной работы состоит в  изучении сторон трудового конфликта, признаки, причины, а также возникновения и этапы развития конфликтов.

Исходя из цели исследования, в работе решаются следующие основные задачи:

1. поиск статей, отвечающих теме реферата;
2. изучение позиций автора по вопросам, которые поднимаются в данной работе;
3. постановка вывода по проделанной работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Признаки, условия и причины конфликтов.

 

 

Конфликт – это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что её интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов. Сущность конфликта - это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически  конфликт интересов.

 Авраам. Линкольн, президент США 

 

 

«Трудовой конфликт» как термин появился в законодательстве нашей страны о труде в 1989 г. По данным социологов, из-за конфликтов на производстве теряется до 15 % рабочего времени. Рыночная экономика предполагает постоянное возникновение трудовых конфликтов, поскольку она основывается на купле-продаже любого товара, в том числе и рабочей силы. Кроме того, на любом предприятии всегда будет существовать конфликт интересов, основанный на противоречиях производственной деятельности. То есть подразумевается нерешенность вопросов, связанных с обладанием собственностью и распоряжением ею.

Характерными признаками конфликтной ситуации в трудовых коллективах являются:

- факты унижения достоинства  личности в официальной или  неофициальной обстановке;

- резкое изменение отношения  к работе (функциональным обязанностям);

- факты уклонения от выполнения  указаний, распоряжений руководителя;

- обоюдное или одностороннее  словесное или физическое оскорбление;

- замкнутость, уединение, подавленность  отдельных лиц;

- формальная постановка работы  по управлению персоналом;

- негативные суждения об окружающей  обстановке, о жизни и деятельности  сослуживцев и должностных лиц.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов, могут быть:

- отрицательные бытовые, национальные  и иные обычаи и традиции, которые  могут привноситься отдельными  членами коллектива и ими же  культивироваться;

- недостатки в организации  труда и быта членов трудового  коллектива  и членов их семей;

- преобладание в коллективе  аморальных, безнравственных отношений  между отдельными членами, что  является следствием неправильного  подбора людей и других субъективных  причин;

- недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке  и подмене функций определенных  сотрудников при выполнении ими  своих должностных обязанностей;

- снисходительное отношение  руководителя к подчиненным, терпимость  и всепрощение по отношению  к «незаменимым» активистам;

- наличие в коллективе неофициальныхмикрогрупп  с отрицательной направленностью;

• личные симпатии, антипатии, недовольство и т.п.

Руководителям и менеджерам различного уровня многих организаций постоянно приходится разрешать конфликты. Нетрудно заметить, что руководители высшего звена часто расходятся во мнениях по поводу возможностей роста и развития фирмы, менеджеры-управленцы спорят о том, как сделать производство более эффективным и безопасным, а рабочие и служащие зачастую недовольны непосредственным начальником.

Как люди относятся к конфликтам? Они чаще всего ассоциируют их с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате бытует устаревшее мнение, что конфликт - явление нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать или немедленно гасить по возникновении. Однако сейчас существует и другая точка зрения, которая заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и могут быть желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Следует отметить, что конфликты в трудовых коллективах подчиняются всем тем законам, которым следуют любые другие конфликты, обладают теми же более или менее известными особенностями и являются одними из самых наглядных примеров для изучения и исследования.

Причины возникновения трудовых конфликтов условно можно разделить на объективные и субъективные.

Объективные конфликты отражают несовершенство организации производства и управления. Конфликты, порождаемые объективными причинами, могут быть конструктивными. Их разрешение приводит к развитию отношений между людьми и улучшению общения между ними. Деловое решение конструктивных конфликтов – один из путей развития организации. Объективные причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обуславливающими их факторами  информации, структуры, ценностей, отношений и поведения.

В основе многих конфликтов лежат факторы информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, подозрения в умышленном сокрытии информации или её обнародовании; сомнения в надёжности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий и т.д.

Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной методик организации социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчётности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, территориальное размещение, добровольная или вынужденная изоляция либо открытость, интенсивность контактов, распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

Ценностные факторы – это провозглашаемые или отвергаемые принципы: общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и  поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и для других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей поведения, личных и профессиональных целей, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Деструктивные конфликты порождаются субъективными причинами. К ним относятся, в том числе, неправильные действия руководителей. Неправомерные действия подчиненных руководитель видит обычно лучше, чем собственные ошибочные поступки.

Ошибочные действия руководителей можно сгруппировать в три направления: нарушение служебной этики; трудового законодательства; несправедливая оценка руководителями подчиненных и результатов их труда, включая:

- ошибки в применении поощрений  и наказаний;

- недостатки в распределении  работ между исполнителями;

- установление оклада, нарушающего  баланс «вклад-оклад»;

- приглашение работников «со  стороны», когда подходящие кандидаты  на эту должность есть в  самом коллективе;

- нечеткую формулировку руководителем  поручаемых заданий;

- недооценку руководителем разъяснительной работы;

- болезненное отношение руководителя  к авторитету подчиненного.[2]

 

2. Возникновение конфликта.

 

Конфликт в предпринимательстве - это состояние социально-психологических, экономических или иных отношений субъектов, характеризующихся крайней степенью обострения противоречий сторон. Его возникновение подчиняется внутренней логике развития событий, имеющих объективный характер и не регулируемых обычными средствами управления.

Отличительные признаки конфликта в том, что он возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей как результат обострения противоречий между ними. Эти признаки - социально-психологические.