Структура дохода сотрудника предприятия. Факторы и резервы роста производительности труда

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………...3    

1 Структура дохода сотрудника предприятия ……………...………………..5

        2 Факторы и резервы роста производительности труда………………..…..12

2.1 Факторы роста производительности труда……………….….….11

2.2 Резервы роста производительности труда.……………………...13

3 Расчетная часть……………………………………………………………...19

4 Решение тестовых заданий…………………………………………………23                                                                                        

Заключение…………………………………………………………………….25                                                                                                   

Список литературы……………………………………………………………27                                                                                           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Оплата труда работников – это  цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством  и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто  рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где есть на него спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

Последнее время часто возникает  проблема создания эффективной системы  оплаты труда способной мотивировать персонал организации к высокоэффективному труду. Основной причиной является то, что сотрудники работают, не так усердно как хотелось бы и, главное, не так, как они способны. Оклад, проценты, бонусы, подарки – вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Структура дохода сотрудника  предприятия

 

В условия рыночной экономики доход  сотрудника предприятия включает следующие  элементы:

1. оплата по тарифным  ставкам и окладам;

2. рыночная компонента;

3. доплаты и компенсации; 

4. надбавки;

5. премии;

6. социальные выплаты; 

7. дивиденды. 

Тарифные и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с  его должностью и ответственностью. Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида. Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсацией учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен. Надбавки и премии вводятся для стимулирования недобросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

В целом структура доходов сотрудника предприятия включает следующие  основные составляющие:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Рыночная компонента.

3. Доплаты за условия  труда. 

1. Характеристики производственной  среды. 

2. Сменность. 

3. Степень занятости в течение  смены. 

4. Надбавки.

1. За производительность выше  нормы. 

2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3. За высокое качество продукции,  выполнение срочных и ответственных  заданий. 

5. Премии.

1. За качественное и своевременное  выполнение договоров и этапов  работ. 

2. По итогам работы за год.

3. Из фонда руководителя подразделения.

4. Авторские вознаграждения за  изобретения и рационализаторские  предложения. 

5. Вознаграждения за активное  участие в освоении новых технических  и организационных предложений. 

6. Социальные выплаты. 

7. Дивиденды по акциям  предприятия.

Рассмотрим каждую статью дохода.

Статья1 (тарифные ставки и оклады).

Тарифные ставки и оклады устанавливаются  на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и др. факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 – 22 разрядов.  Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются исходя из тарифных классификационных справочников.

Статья 2 (рыночная компонента).

Реальные ставки оплаты труда, установленные  в результате переговоров между  работодателем и работником, могут  существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп  персонала вследствие повышенного  спроса на данный вид труда.

Статья 3 (доплаты за условия труда).

2. Доплаты за сменность устанавливаются  за работе в вечерние и ночные  смены.

3. Доплаты за уровень занятости  в течение смены вводятся  преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного  персонала.

Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле:

Tнз = Тсм – Тнотл  ,

Где Tнз - нормативное  время занятости за смену, мин.;

Тсм - длительность смены, мин.;

Тнотл - нормативное время  на отдых и личные надобности за смену, мин.  Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле:

Кнз = 1 – Тнотл / Тсм 

Поскольку превышение данного  коэффициента может нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать  величине Кнз.

Статья 4 (надбавки).

Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного  приработка или оплаты за работу с  численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются  как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок. Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

1. наличие у работника способностей  к данной работе, превышающих  средний уровень; 

2. применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские  предложения теоретического или  организационного характера;

3. нарушение технологии и безопасности;

4. чрезмерная интенсивность труда; 

5. ошибочность нормы. 

Надбавки за личный вклад в повышение  эффективности устанавливаются:

1. авторам рационализаторских предложений  по совершенствованию техники  и технологии;

2. авторам предложений по совершенствованию  организации труда, производства  и управления;

3. рабочим, специалистам и руководителям,  которые принимали непосредственно  участие в реализации технических  и организационных нововведений.

Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий оплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Статья 5 (премии).

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть из двух основных видов:

1.За качественное и своевременное  выполнение работ; 

2.За личный творческий вклад  работника в общий результат  деятельности цеха и предприятия. 

Статья 6 (социальные выплаты). На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное – это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

1. транспорт; 

2. медицинская помощь и лекарства; 

3. отпуск и выходные дни; 

4. питание во время работы;

5. повышение квалификации работников  фирмы; 

6. страхование жизни работников  фирмы и членов их семей; 

7. членство в клубах;

8. загородные пикники и поездки;  

9. сберегательные фонды; 

10. акции; 

11. другие расходы. 

Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что  в пределах определенной системы  каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.

Статья 7 (дивиденды). Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается специальными документами. В соответствии с рассмотренной структурой доходы сотрудника предприятия, система оплаты труда определяются характером взаимосвязей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий.

2 Факторы и резервы роста производительности труда

2.1 Факторы роста производительности труда.

Факторы - это движущие силы, причины, воздействующие на какой-либо процесс или явление.

Следует выделить две группы факторов повышения производительности:

1) находящиеся под  управлением делового субъекта (стратегические  решения, организационные вопросы,  трудовые отношения, руководящие  и контролирующие кадры средних звеньев, технология, средства производства, исследования и разработки, качество продукции, условия труда, информация);

2) не находящиеся под  управлением делового субъекта (политические  мероприятия правительства, инфраструктура, рыночный механизм, законы, конкуренция, обеспечение природными ресурсами, трудовые ресурсы, культура и социальные ценности).

Группы факторов роста производительности труда:

•  материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;

•  организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления;

•  социально-экономические, относящиеся к человеческому компоненту производства - качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом.

Как самостоятельный фактор иногда выделяют масштаб производства.

Комплекс материально-технических  факторов и их влияние на уровень  производительности труда можно  характеризовать следующими показателями:

энерговооруженностью труда - потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;

электровооруженностью труда - потреблением электроэнергии на одного промышленного  рабочего;

технической вооруженностью труда - объемом  основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;

уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;

химизацией производства, применением  прогрессивных материалов и химических процессов - соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме.

Одним из основных материально-технических  факторов является повышение качества продукции - удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств  и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы  наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного  труда.

Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

1. Совершенствование организации  управления производством: 

• совершенствование структуры аппарата управления;
• совершенствование систем управления производством;
• улучшение оперативного управления производственным процессом;
• внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;
• включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов.