Социология менеджмента

2. Организационно-распорядительный  метод так же применяется. Он  основан на приказах, распоряжениях,  когда указания идут от вышестоящих  работников. По такой схеме работают  лица, непосредственно занятые на  производстве.

Люди - один из важнейших  факторов деятельности ЗАО «Интелдрайв», поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Проблема найма персонала  наиболее актуальна для ЗАО «Интелдрайв». Каким образом происходит отбор  кандидатов. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Генеральный  директор детально изучает, какие функции  работнику придется исполнять, какое  образование нужно для этого  иметь, какие навыки. Важными также  являются и психологические характеристики потенциального работника.

Отбор проводится с помощью  наблюдений за будущим работником и  регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование (пусть  он сам расскажет о своей работе).

Набор сотрудников ЗАО  «Интелдрайв» на планируемые должности  осуществляется, как из внешних, так  и из внутренних источников. Внешние  источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие  помещает объявления в СМИ о своих  потребностях в специалистах. Или  организация предлагает людям, уже  работающим в фирме порекомендовать  своих близких и знакомых. Такой  способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать  в решении проблем фирмы. Внутренними  источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие  большие способности, чем могут  проявить в данный момент.

(Например, торговый представитель  имеет возможность карьерного  роста в менеджера по продажам  и т. п.). Продвижение по службе  сильно мотивирует работника,  а руководству не приходится  обучать нового специалиста многим  нюансам работы в организации.  Риск при внутренней кадровой  политике может заключаться в  том, что в организацию не  поступают новые люди со свежими  взглядами и идеями и это  может привести к застою.

Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но генеральный  директор ЗАО «Интелдрайв» (именно он, как я уже писала, занимается кадровой политикой) прилагает все  усилия, чтобы как можно ближе  ознакомить будущего работника с  его будущей работой, как с  ее положительными сторонами, так и  с отрицательными.

 Благодаря мероприятиям, направленным в нашей организации  на решение этой проблемы, наблюдается  снижение текучести кадров и  увеличение удовлетворенности работой  у служащих. При отборе кадров  директор отбирает из созданного  в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для  работы в организации. Используют  такие методы отбора: как собеседование  и испытания.

Социальная адаптация  в коллективе. Работник, приходящий в ЗАО «Интелдрайв» может уже  имеет накопленный опыт, систему  взглядов и свое видение работы в  данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в  ходе общения и сотрудничества с  коллективом, работник видит отношение  к работе коллег, неформальные связи  и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация  и какова его роль здесь. Обязанность  руководителя - помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования  на тему, что понимается под эффективной  работой.

Повышение квалификации и  обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На нашем предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

Чтобы обучение давало высокие  результаты, работники, которых обучает  ЗАО «Интелдрайв», должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они  обучаются, как это отразится  на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные  условия для обучаемых (поощрения, поддержка).

Обучение в организации  состоит не только из теоретических  знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может  приобрести на конкретном месте в  организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Менеджмент — очень  емкое понятие. Оно обозначает функции, методы, принципы и приемы руководства  людьми в самых разных организациях — коммерческих и некоммерческих. Менеджмент подразумевает определенную категорию людей, получивших профессиональное образование в сфере управления и практически занимающихся руководством. Менеджмент — область знания, самостоятельная дисциплина, имеющая свои традиции, научные школы, предмет и методы исследования. Многое он почерпнул из экономики, кибернетики, математики, психологии и социологии. Наконец, менеджмент — это социальный институт и специфическая субкультура, обладающая собственными ценностями, нормами, духовными и мировоззренческими ориентирами.

Руководство ЗАО «Интелдрайв» несет личную ответственность за качество продукции и услуг. Путём  разграничений полномочий, прав и  обязанностей достигается личная ответственность  каждого работника за качество выполняемой  деятельности. Каждый сотрудник предприятия  имеет персональную именную должностную  инструкцию, за выполнение требований, которой несёт личную ответственность. Качество обеспечивается высокой квалификацией  персонала. Руководство создаёт  систему повышения профессионального  уровня всех работников и их заинтересованности в эффективности функционирования системы качества. Для того, что  бы заинтересовать человека не просто в выполнении своей работы, но в  максимальном напряжении сил, в наибольшей отдаче. Нужно использовать структуру  потребностей людей, которые удовлетворяют  внешним и внутренним вознаграждениям. Внешние вознаграждения это продвижение  по службе и материальная заинтересованность работников. Внутренние вознаграждения-чувства  успеха при достижении цели, которое  человек получает в процессе работы.

Являясь причиной социального  и экономического развития, менеджмент постепенно принимает институциональную  форму. Менеджмент — это не только определенная социальная группа людей, занятых управлением, но и важнейший  общественный институт, поэтому он встроен в политическую систему, включен в механизм распределения власти и занимает в нем ключевое место. Менеджмент, наконец, обладает сильной, можно сказать, исключительной укорененностью в национальной и культурной почве.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск., 2009

 

2. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Из истории менеджмента. //Социально-политический журнал. 2008, №9

 

3. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика: Учебное пособие: В 2т. М., 2009. Т.1.

 

4.  Устав предприятия ЗАО «Интелдрайв» - Москва
5. Вершигора Е.Е. Менеджмент - М.; ИНФРА - М, 2010.
6. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.; Юнити, 2010.
7. Добреньков В. И., Жабин А. П., Афонин Ю. А. Социология менеджмента. Учебник 2010
8. Н Иванникова, Антон Кошелев, Ольхова Л. А.Менеджмент 2010
9. А. И. Кравченко  Классики социологии менеджмента. Ф. Тейлор. А. Гастев 2010
10. Данилова И.А. Краткий курс по социологии и психологии управления:уч.пос. Год издания: 2010.
11. Социология менеджмента и организаций, Романов. 2010
12. Социология менеджмента, Афонин, Добреньков, Жабин. 2010

 

 

 

 

¹ Добреньков В. И., Жабин А. П., Афонин Ю. А. Социология менеджмента. Учебник 2010

² Вершигора Е.Е. Менеджмент - М.; ИНФРА - М, 2010.

³ Н Иванникова, Антон Кошелев, Ольхова Л. А.Менеджмент 2010

⁴ Социология менеджмента и организаций, Романов. 2010

⁵ Социология менеджмента, Афонин, Добреньков, Жабин. 2010

⁶ Социология менеджмента, Афонин, Добреньков, Жабин. 2010

⁷ Н Иванникова, Антон Кошелев, Ольхова Л. А.Менеджмент 2010

⁸ Данилова И.А. Краткий курс по социологии и психологии управления: уч.пос. Год издания: 2010.

⁹ Бабосов Е.М. Социология управления. Минск., 2009

¹⁰ А. И. Кравченко  Классики социологии менеджмента. Ф. Тейлор. А. Гастев 2010

¹¹ А. И. Кравченко  Классики социологии менеджмента. Ф. Тейлор. А. Гастев 2010

¹² А. И. Кравченко  Классики социологии менеджмента. Ф. Тейлор. А. Гастев 2010

¹³ Устав предприятия ЗАО «Интелдрайв» - Москва