Разрешение индивидуально-трудовых конфликтов

Из данной модели видно, что администратор повел себя компетентно, взяв на себя ответственность в роли психолога, тем самым не создал трудности другим служащим.

Организация:  ресторан «Корона»

Источник конфликта: психологическая  усталость

Конфликтная ситуация: проблема во взаимопонимании сотрудников 

Инцидент: нехватка рабочей силы

Увольнение официанта

Потеря рабочей силы

Рисунок 8 – Вероятностная  модель 3

Из данной модели видно, что официант повел себя не правильно в данной ситуации, необходимо было поговорить сначала с администратором, прежде чем принимать решение об увольнении.

Самой оптимальной моделью  развития и последствий конфликта  является вторая, так как конфликт разрешается и заканчивается.

 

 

 

 

 

2.3 Превентивные управленческие воздействия и практические рекомендации руководителю (директору) ресторана «Корона» по результативному управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами

 

Предвидение возможных  вариантов развития событий создает  условия для результативного  управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами, которое будет эффективно, если осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация, тем меньше усилий необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно.

Основные превентивные управленческие воздействия на индивидуальные социально-трудовые конфликты в коллективе ресторана, это их диагностика, прогнозирование, профилактика и предупреждение.

Заблаговременное обнаружение  конфликтных противоречий, развитие которых может привести к индивидуальным социально-трудовым конфликтам, обеспечивается прогнозированием, то есть обоснованным предположением об их возможном будущем возникновении или развитии. Оно основывается на исследованиях индивидуальных социально-трудовых конфликтов в ресторане. [13, стр. 162]

Основные меры по осуществлению  результативного прогнозирования  индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях гостинично - ресторанной  сферы необходимо применять следующие:

• знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта, при этом необходимо ограничить отношения, избрать официальную форму общения;
• работа с лидерами в подразделениях;
• анализ общественного мнения;
• изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников и др.

Использование данных мер  позволит предположить о возникновении в будущем   индивидуального    социально-трудового   конфликта, а     значит и необходим сбор информации о нем.

Исходным моментом эффективного обращения с индивидуальными  социально-трудовыми конфликтами  является их диагностирование, предполагающее сбор и анализ разносторонней информации о них.

Методами правильной и своевременной диагностики  являются:

• регулярное и деловое общение с сотрудниками;
• принятие управленческого решения, способного устранить причину конфликта;
• склонение потенциальных участников конфликта к взаимным уступкам и др.

Важным управленческим воздействием на индивидуальные социально-трудовые конфликты является их профилактика, то есть осуществление руководителем  организации предупредительных  мер по предотвращению деструктивного развития индивидуального социально-трудового конфликта. [4, стр. 67]

Основные методы профилактики индивидуальных социально-трудовых конфликтов в можно разделить на две группы: социально-правовые методы: формирование уважения к закону со стороны личности; повышение правовой культуры, формирование правового воспитания; повышение престижа организации. Вторая группа - социально-психологические методы: стремление понять позицию оппонента; терпимость к инакомыслию; снижение своей общей тревожности и агрессивности; постоянная готовность к неконфликтному решению проблем; заинтересованность в партнере по общению и др. [9, стр. 200]

Не менее важным в  организациях является предупреждение индивидуальных социально-правовых конфликтов, которое означает создание объективных, организационно-управленческих и социально-психологических условий, препятствующих возникновению предконфликтных ситуаций, а также устранение личностных причин данных конфликтов.

Предупреждение конфликта  в организации осуществляется несколькими  субъектами: вышестоящим руководством, определяющим общее положение данного подразделения в системе организации или учреждения; руководителем подразделения, намечающим общую линию обращения с конфликтами и осуществляющим управление ими; трудовым коллективом, способным выполнять воспитательные и регулятивные функции, сплачивать людей, формировать у них отношение сотрудничества и взаимопомощи.

Основные меры по предупреждению индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях могут быть как  педагогические (беседа, разъяснения) так и административные (штрафы и др.). [18, стр. 67]

Каждый современный  руководитель должен знать состояние  и перспективы развития своей  организации или предприятия, методы и средства работы с персоналом, финансовое, налоговое и трудовое законодательство. Должен уметь выявлять и анализировать проблемы, определять степень их значимости, прогнозировать последствия принимаемых решений, брать при этом на себя ответственность. Должен иметь представление о финансовом состоянии своих конкурентов, перспективах развития рынка, научно-технических процессах и новых технологиях. Должен владеть современными методами работы с коллективом, методами отбора, оценки и расстановки персонала.

Учеными разработаны  практические рекомендации руководителям  по управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях или предприятиях ресторанно - гостиничной сферы. [19, стр. 190]

Используя правила этики  и этикета деловых отношений, руководитель должен овладеть следующим инструментарием:

1. Знанием способов и методов профилактики, предупреждения, разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов. Нужно помнить, что конфликтный руководитель - это всегда неудобный руководитель.
2. Навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных сотрудников, однако он и сам должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации.
3. Умением правильно вести деловую беседу, создавая доверительную обстановку. Умением слушать и слышать своих подчиненных.
4. Уважением прав и свобод своих подчиненных, поддерживая в коллективе состояние полного физического, духовного и социального благополучия, избегая жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности своих сотрудников.
5. Обладанием культуры внешности, поведения, общения с подчиненными ему сотрудниками.
6. Предупреждением закономерностей искажения смысла информации, не допускать распространение слухов, использовать четкость и однозначность трактовок, передачу указаний без посредников, контроль восприятия информации. [2, стр. 98]

Руководитель в своей  работе должен использовать и структурные  методы управления индивидуальными  социально-трудовыми конфликтами. Такие как:

1. Разъяснение требований к работе, то есть показать уровень результатов, который должен быть достигнут, система полномочий и ответственности, четко определить политику, процедуры и правила. При этом руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.
2. Организация четкого распределения и разъяснения прав и обязанностей, полномочий и ответственности своим подчиненным. Для этого необходимо в организации или на предприятии гостинично - ресторанной сферы разработать функциональные обязанности служащих и при приеме на работу персонально, письменно знакомить с ними каждого.
3. Разработка и реализация общих комплексных целей, которые объединяют всех работников, выступают коллективным мотивирующим фактором, ориентируют служащих на сотрудничество и, следовательно, предполагают индивидуальную и коллективную ответственность.
1. Формирование структуры санкций, вознаграждений и наказаний, которая должна стимулировать вклад в достижение организационных целей.

Эффективность применения различных технологий управления индивидуальными  социально-трудовыми конфликтами зависит от конкретной ситуации, специфики организации или предприятия гостинично - ресторанной сферы, ее структуры и правовой культуры, от стиля и техники руководства, личных качеств участников конфликта и его арбитра-руководителя, от субъективной значимости объекта конфликта, шансов на успех каждой из сторон и ряда других факторов. [6, стр. 156]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Конфликт – это  особый тип взаимодействия субъектов  организации (оппонентов), столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся.

Для того чтобы правильно  вести себя в любой ситуации нужно  быть не только компетентным во всех областях управления но и разбираться в психологии а также уметь правильно применять свои знания.

Мы рассмотрели конфликт: определили понятия, органы, которые занимаются рассмотрением индивидуально-трудовых споров, познакомились с комиссией, судами и с тем как происходит разрешение споров официально и кто за это отвечает, рассмотрели ситуацию конфликта, выяснили все пути выхода из конфликта, а также познакомились со способами, которые необходимо использовать для урегулирования конфликтных ситуаций.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

 В этой работе  выявлены предупреждающие управленческие  воздействия и практические рекомендации  руководителям, направленные на  конструктивное урегулирование  и разрешение индивидуальных  социально-трудовых конфликтов, что способствует стабильности и результативному развитию организаций и предприятий гостинично - ресторанной сферы.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и руководители должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять  конфликтом, он укрепляет и коллектив  и организацию в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Куренной А.М.. Грядут перемены? // «эж-ЮРИСТ», № 24, июнь 2003.
2. Куренной А.М.. Трудовые споры: Практический комментарий - М.; Дело, 2003.
3. Костян И.А. Юридические гарантии разрешения индивидуальных трудовых споров // Трудовое право и право социального обеспечения: Актуальные проблемы: Сборник статей. - М.; Проспект, 2000.
4. Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров / Коршунов Ю.Н., Снигирева И.О.. - М.; Юрид. лит., 1996.
5. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., Прогресс, 2004.
6. Крогиус Н.В. Познание людьми друг друга в конфликтной деятельности. Саратов, 2004.
7. Лесник А.Л., Чернышев А.В. Практика маркетинга в гостиничном и ресторанном бизнесе. М.:ООО «Агентство рекламы «Товарищ», 2003.
8. Ляпина И.Ю. Организация и технология обслуживания: Учебник для проф. образования. М.: Издательский центр «Академия», 2002.
9. Менеджмент гостиничного и ресторанного обслуживания. М., РМАТ.2007.
10. Новиков Д.Т., Бусалов Ю.Е., Сорокина Т.В. Управление качеством услуг на   предприятиях в индустрии гостеприимства: Учеб. пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002.
11. Паниотто В.В. Структура межличностных отношений. Киев, Изд-во ун-та, 2005.
12. Практика разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров: Соционика: Тексты лекций / Губенко М.И.. - Челябинск; Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2003.
13. Сравнительный анализ Трудового кодекса и Кодекса законов о труде Российской Федерации / Завгородний А.В.. - С.-Пб.; Юрид. Центр

 Пресс, 2003. - 427 с.

14. Трудовые споры: Практический комментарий / Куренной А.М.. - М.; Дело, 2003. с14-15.
15. Трудовое право: Курс лекций / Толкунова В.Н.. - М.; ООО «ТК Велби», 2002. - 320 с.
16. Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР от 22 апреля 1991 г., № 16, ст. 503
17. Грудцына. Л.Ю. Вопросы и ответы. // Законодательство и экономика. - № 10. - 2002 г. - с 25-39
18. Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. - М.; Юрист, 2003. - № 7. - с. 38-44.
19. Чесовской Е. Разрешение трудовых споров // «Российская юстиция», № 11, ноябрь 2002 г. с. 43-57.
20. Чижов Б. Кто и как разрешит трудовой спор // «Кадровое дело», № 6, июнь 2003 г. с. 78-91.