Разрешение индивидуально-трудовых конфликтов

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Конфликт - это важнейшая  сторона взаимодействия людей в  обществе, своего рода клеточка социального  бытия. Это форма отношений между  потенциальными или актуальными  субъектами социального действия, мотивация  которых обусловлена противостоящими  ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется под воздействием конфликта.

Социология  конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

• не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;
• найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;
• добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

Всякая организация это объединение людей в первую очередь для совместной деятельности и поэтому в развитии их внутриорганизационных отношений наблюдаются определенные общие черты и признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких черт это серия внутриорганизационных конфликтов, которые приводят к внутренней напряженности и столкновениям между определенными позициями, представленными в ней сотрудников, между группами сотрудников или между так называемыми кликами.

Существуют  различные определения конфликта. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт можно определить как процесс взаимодействия между субъектами из-за разногласия их интересов, мнений или жизненных позиций. Вся совокупность конфликтов, связана с методами управления ими. Управление - деятельность по разрешению конфликтов ради достижения их целей и задач. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов для достижения целей управленческой деятельности.

Данная  работа посвящена индивидуально-трудовым конфликтам.

Работа  имеет особую актуальность в наше время, так как в эпоху демократизации и быстрого развития общества особое внимание необходимо  уделять вопросам эффективного управления конфликтами в трудовом коллективе.

Объект курсовой работы – индивидуально-трудовые споры.

Предмет – разрешение индивидуально-трудовых споров.

Цель курсовой работы - изучить и проанализировать индивидуально-трудовые конфликты. 

В соответствии с поставленной целью  определены следующие задачи:

1. изучить теоретические основы конфликта;
2. проанализировать управление индивидуально-трудовыми конфликтами;
3. внести рекомендации по совершенствованию управления конфликтами.

При написании работы были использованы учебная литература, материалы периодической печати по теме исследования.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ЭТАПЫ РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

 

 

1.1 Понятие индивидуального трудового спора

 

 Конституция РФ  признает право на индивидуальные  трудовые споры с использованием  установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

 Эти важные для  каждого человека конституционные  гарантии конкретизируются с  учетом законов, иных нормативных  правовых актов (включая заключаемые  в рамках конкретных организаций)  в индивидуальном трудовом договоре.

 Интересы работодателя  и нанимаемого им работника  не всегда совпадают, поэтому  возможно столкновение этих интересов  на любой стадии трудового  правоотношения, что, в свою очередь,  приводит к возникновению конфликтов.

 Трудовое законодательство в определенной степени решает эти вопросы, регулируя порядок рассмотрения трудовых конфликтов. Этот порядок зависит от состава участников. [5]

 До принятия ТК  РФ трудовое законодательство  не содержало официального определения  индивидуального трудового спора. Статья 381 предлагает такое определение. При этом подчеркивается, что трудовой конфликт (разногласие) становится трудовым спором как юридической категорией лишь тогда, когда стороны трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (работник и работодатель) не смогли найти взаимоприемлемое решение по предмету конфликта.

 КЗоТ предусматривал  рассмотрение индивидуальных трудовых  споров лишь по вопросам применения  законов и нормативных правовых  актов и условий трудового  договора. Споры по поводу установления новых условий труда не рассматривались в органах по рассмотрению трудовых споров.

ТК РФ включает в круг вопросов, рассматриваемых этими  органами, и 

споры об установлении или  изменении индивидуальных условий  труда.

Главным критерием отнесения тех или иных конфликтов к категории индивидуальных трудовых споров является возможность регулирования спорных ситуаций по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В то же время, важно проводить  четкое отграничение индивидуальных трудовых споров от коллективных трудовых споров. Так, если заработная плата не выплачивается всем работникам организации, то каждый работник в отдельности может защитить свое нарушенное право, используя процедуру индивидуального трудового спора. Процедура же, предусмотренная для коллективных трудовых споров, в данном случае неприменима.

Стороной спора может быть не только работник, непосредственно работающий у работодателя, но и его бывший работник – по вопросам, относящимся к содержанию трудового отношения, в котором он состоял с этим работодателем в прошлом. В равной степени стороной спора может оказаться и гражданин, который изъявил желание вступить с работодателем в трудовое отношение, однако получил отказ в заключении трудового договора (если данный гражданин считает этот отказ необоснованным).

Инициаторами рассмотрения индивидуального трудового спора могут выступать и лица, не являющиеся стороной конкретного трудового отношения, например профсоюзный комитет, не согласный с решением комиссии по трудовым спорам; прокурор – если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам (см. ст. 391 ТК РФ). [10]

1.2 Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры

 

Еще в 1992 г. была изменена структура органов, рассматривающих  индивидуальные споры, – среди них  не стало профсоюзных комитетов. В итоге структура органов, рассматривающих трудовые споры, оказалась двухзвенной.

Существенное значение имеет работа представительных органов  на стадии предупреждения споров и  ситуаций, их создающих, при разработке и принятии локальных нормативных  актов.

В настоящее время в деятельности судов по рассмотрению трудовых споров появляются новые аспекты. Это связано с тем, что Федеральным конституционным законом от 31 декабря 1996 г. № 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» предусмотрено создание института мировых судей (ст. 28 Закона).

Федеральный закон от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» предусматривает, что мировой судья рассматривает  в первой инстанции в том числе  и дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе (пп. 7 п. 1 ст. 3 Закона). [16]

Мировые судьи в Российской Федерации являются судьями общей юрисдикции субъектов РФ и входят в единую судебную систему России.

Они осуществляют правосудие именем Российской Федерации.

Вступившие в силу постановления мировых судей, а также их законные распоряжения, требования, поручения, вызовы и другие обращения являются обязательными для всех без исключения федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических и юридических лиц и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории РФ.

Дела, входящие в компетенцию  мирового судьи, рассматриваются им непосредственно и единолично.

Законодательство предусматривает  в определенных случаях специальный  порядок досудебного рассмотрения отдельных категорий трудовых конфликтов в рамках реализации такой государственной  функции, как надзор и контроль за соблюдением законодательства о  труде и о его охране. К числу такого рода государственных органов относится федеральная инспекция труда. Органы федеральной инспекции труда, в частности, ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав (ст. 356 ТК РФ). [12]

Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются федеральные  законы.

В первую очередь должна быть названа Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда, и среди них – право граждан на защиту своих прав (в том числе право на судебную защиту).

В Постановлении Пленума  Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» было отмечено, что закрепленное в Конституции РФ положение о высшей юридической силе и прямом действии Конституции означает, что все конституционные нормы имеют верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве конкретных судебных дел должны руководствоваться Конституцией РФ.

К числу важнейших  нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится настоящий  Кодекс, в который включен специальный раздел, посвященный защите трудовых прав и разрешению трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС определен  ст. ст. 384 – 389 ТК РФ.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах регулируется также процессуальным законодательством – Гражданским процессуальным кодексом РФ (ГПК РФ).

Для отдельных категорий  работников федеральными законами устанавливаются  особенности рассмотрения их индивидуальных трудовых споров. Например, споры государственных  служащих, судей, работников прокуратуры рассматриваются соответствующими органами государственной власти и управления. Однако статус судей, прокуроров, их заместителей и помощников не является препятствием для судебного разрешения любого трудового спора.

Имеет большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров постановления Пленума Верховного Суда РФ. В первую очередь, это Постановление Пленума от 17 марта 2004г. № 2, а также соответствующие постановления, касающиеся вопросов применения законодательства о труде женщин, о труде молодежи, о компенсации морального вреда.

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать  разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлении от 10 октября 2003г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации». [19]

 

 

 

 

 

 

1.3 Разрешения индивидуально-трудовых споров

 

Комиссии по трудовым спорам (КТС). КТС являются эффективным звеном в системе рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Их деятельность строится на общих принципах рассмотрения трудовых споров.

Как правило, споры вначале  рассматриваются в организации, что упрощает процедуру сбора  доказательств и сокращает сроки  их рассмотрения. Если стороны не могут найти взаимоприемлемое решение в рамках организации, рассмотрение спора переходит в суд, наиболее близкий от организации по месторасположению.

Инициатива по созданию КТС может исходить от любой стороны  трудовых отношений.

КТС образуются из равного  числа представителей работников и  работодателя. Представители работников могут быть избраны в КТС на общем собрании (конференции) работников организации.

КТС могут создаваться  не только на уровне организации в  целом, но и в ее структурных подразделениях.