Принципы эффективности мотивации социальных работников

5) Принцип подкрепления. Поведение или действия человека, приводящие к определенным результатам, как правило, влекут за собой определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться снова и снова действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий в будущем. Например, работники стремятся в точности исполнять требования своего непосредственного руководителя, потому что нарушение этих требований в прошлом каралось наказанием (выговором, лишением премии, исключением из состава резерва или переносом отпуска на неудобное время) [7, с.29].

В общем виде принцип  подкрепления реализуется в трех формах:

1. Люди продолжают такое поведение и действия, которые вознаграждаются, то есть влекут за собой позитивные для работника последствия.

2. Люди прекращают  такое поведение и действия, которые  влекут за собой наказание.

3. Люди не склонны  закреплять и устойчиво воспроизводить такое поведение и такие действия, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни наказания.

Вознаграждение при  этом выступает как позитивное подкрепление, а наказание - как негативное. Само подкрепление может быть как внешним (благодарность, премия, получение льгот и др.), так и внутренним, то есть идущим от самого человека (чувство удовлетворения, гордость за достигнутые успехи и др.).

6) Динамичность мотивации. Является ли трудовая мотивация неизменной, стабильной характеристикой, определяющей поведение человека на работе, или его заинтересованность и трудолюбие больше зависят от ситуации? От ответа на этот вопрос будет зависеть, какой стратегии в работе с персоналом мы будем придерживаться.

Если мы исходим из того, что мотивация человека достаточно стабильна и существует определенный тип мотивации, который определяет профессиональную успешность (самостоятельность, ответственность, стремление к самореализации), то большой акцент следует делать на отборе подходящих работников, которые по природе одарены этими качествами.

В какой-то мере действительно  можно говорить о том, что трудолюбие, ответственность, целеустремленность - верные признаки высокой мотивации - присущи «по природе» некоторым людям, и они проявляют эти качества во всех ситуациях, с которыми им приходится сталкиваться [7, с.30].

Вывод: нами были рассмотрены  основные принципы эффективной мотивации. К ним относят следующие принципы: полимотивированность трудового поведения; иерархичность организации мотивов; компенсаторные отношения между мотивами; принцип справедливости; принцип подкрепления; динамичность мотивации.

 

 

 

 

 

2.2 Принципы эффективной мотивации  социальных работников

 

 

Основываясь на существующих теориях мотивации, можно вывести  некоторые ее принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления [8].К ним относят: установление четких целей и задач; увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки; гласность, наличие обратной связи; создание условий, благоприятных для эффективной работы; единство моральных и материальных методов стимулирования; учет личных качеств работников; использование преимущественно положительных стимулов.

1.Установление четких  целей и задач. 

Первым условием эффективной  мотивации является знание работниками своих целей и целей организации. Какими бы эффективными ни были формы мотивации, они не принесут ожидаемых результатов, если человек не знает, чего он должен достичь и какие задачи выполнить. Поэтому необходимо устанавливать своим сотрудникам конкретные, ясные и реальные (выполнимые) цели и задания. Работник должен четко представлять и понимать, чего от него ждут. Желательно, чтобы подчиненные сами участвовали в постановке целей и задач, тогда они лучше будут понимать необходимость выполняемой работы.

2.Увязка целей и  вознаграждения, определение критериев оценки.

Работники должны знать, какое вознаграждение они получат  при определенных результатах работы. Следует принимать во внимание теорию ожиданий.

3.Гласность. Наличие  обратной связи. 

Оглашение результатов  работы само по себе служит мотивирующим фактором. Сообщение о результатах  работы каждого сотрудника может  стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности [8].

Сообщение же о результатах работы коллектива (при условии здорового климата в коллективе) создает у работников чувства причастности и ответственности. Информирование о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у некоторых работников.

4.Создание условий,  благоприятных для эффективной  работы.

Нужно постараться создать  здоровый климат в коллективе, условия  привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места. Нельзя забывать и о том, что производительность труда не всегда зависит только от работника; применяемые технологии и организация производства часто бывают решающими факторами.

5.Единство моральных  и материальных методов стимулирования.

В настоящее время  большое внимание уделяется материальному стимулированию, и это не случайно, ведь деньги и материальные блага обеспечивают существование людей. Однако не стоит недооценивать роль морального стимулирования. Часто признание заслуг работника, доверие ответственного задания или даже простая похвала могут принести большие результаты, чем премии. Поэтому важно сочетать моральное и материальное стимулирование, дополнять одно другим [8].

6.Учет личных качеств  работников.

Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, которые могут оказывать на него наибольшее воздействие.

7.Использование преимущественно  положительных стимулов.

Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения либо действия, скрытию информации, а иногда и потере ценных работников.

Принципы эффективной материальной мотивации социальных работников - стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100%; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места.

Принципы эффективной организационной мотивации социальных работников: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства.

Принципы эффективной социальной мотивации социальных работников: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы; часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива.

Принципы эффективной информационной мотивации социальных работников: доступность необходимой информации; возможность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответствующую потребность.

Разработка и внедрение  системы мотивации персонала  в соответствии с вышеизложенными  принципами может дать эффект только если был составлен подробный мотивационный профиль сотрудников. Этот этап является фундаментом всей системы стимулирования персонала и если мотивирующие факторы каждого работника были выявлены в полной мере в индивидуальном порядке, вы сможете быть уверены в максимальной эффективности работы системы мотивации и повышении эффективности работы [9].

Вывод: нами были рассмотрены  принципы эффективной мотивации  социальных работников. К этим принципам  относят: установление четких целей  и задач; увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки; гласность, наличие обратной связи; создание условий, благоприятных для эффективной работы; единство моральных и материальных методов стимулирования; учет личных качеств работников; использование преимущественно положительных стимулов.

Выводы по главе 2

 

Были рассмотрены основные принципы эффективной мотивации. К ним относят следующие принципы: полимотивированность трудового поведения; иерархичность организации мотивов; компенсаторные отношения между мотивами; принцип справедливости; принцип подкрепления; динамичность мотивации.

Рассмотрены принципы эффективной  мотивации социальных работников. К этим принципам относят: установление четких целей и задач; увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки; гласность, наличие обратной связи; создание условий, благоприятных для эффективной работы; единство моральных и материальных методов стимулирования; учет личных качеств работников; использование преимущественно положительных стимулов. Рассмотрены принципы материальной, организационной, социальной и информационной мотивации социальных работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Мотивация есть одна из основных функций управления.

Мотивы – это внутренние побудители к труду и деятельности. Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива и трудового действия. Потребности – это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной), а также нужда, в чем либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма человека, социальной группы, общества в целом, внутренний побудитель активности.

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам. В зависимости  от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя  мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это, прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

Рассмотрены принципы эффективной  мотивации социальных работников. К этим принципам относят: установление четких целей и задач; увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки; гласность, наличие обратной связи; создание условий, благоприятных для эффективной работы; единство моральных и материальных методов стимулирования; учет личных качеств работников; использование преимущественно положительных стимулов.