Принципы эффективности мотивации социальных работников

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 

СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

филиал в г. Красноярске

 

 

Кафедра социальной работы и социального права

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине: Менеджмент социальной работы

 

Тема: Принципы эффективности мотивации социальных работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск - 2012

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Руководители всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Мотивация представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системе.

Нет ни одного руководителя, который  не ломал бы голову над тем, как  бы «замотивировать» своих сотрудников, заставить их гореть на работе, работать творчески, с «огоньком». Этот, едва ли не самый обсуждаемый на различных конференциях и форумах вопрос, так и остается без ответа. Так существует ли волшебный рецепт управленческого счастья?

Работать эффективно - это значит добиваться больших  результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

Чтобы эффективно двигаться  навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять или стимулировать людей выполнять ее.

Руководители воплощают свои решения  в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Самым первым приемом мотивации  к труду был метод кнута  и пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом и их мотивы трудовой деятельности являются более сложными и трудными для воздействия.

Современному руководителю для  эффективного осуществления мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь. Освещению этого вопроса и посвящена данная работа. В рамках рассмотрения проблемы здесь отражены основные принципы и сравнение содержательных теорий мотивации Абрахама Маслоу, Клейтона Алдерфера, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга.

Данную проблему рассматривали  многие авторы. Д.А. Аширов [1], В.Р. Веснин [4], А.Я. Кибанова [5, ]Е.И. Комарова [6], в своих трудах рассматривали несколько значений мотивации, а также давали ей характеристику, рассмотрели основные теории мотивации.

Е.И. Холостова [10] рассматривала мотивацию в теоретическом и практическом отношении.

М.И. Магура [7], в своих трудах рассмотрела эффективные принципы мотивации.

Целью данной работы является анализ эффективных принципов мотивации социальных работников. Объектом исследования выступает мотивация, предметом же является принципы эффективной мотивации социальных работников. В соответствии с целью исследования, объектом и предметом определены следующие задачи курсовой работы:

1. Дать характеристику понятию «мотивация»;
2. Рассмотреть классификацию видов мотивации;
3. Выделить основные принципы эффективной мотивации социальных работников.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

1.1 Содержание понятия «стимулирование» и «мотивация»

 

 

Стимул представляет собой средство воздействия/влияния  для побуждения к действиям, определенному поведению [4, с. 160]. То есть стимулы – это внешние побудители (относительно «человека работающего», групп, коллективов) в труде, деятельности, работе.

Термин «стимулирование» имеет двойное значение. В одном  контексте он используется для обозначения системы стимулирования как своеобразного набора, комплекса соответствующих средств (форм, методов). В другом контексте он применяется в смысле процесса стимулирования – каким образом используются те или иные средства и к каким результатам они могут привести/фактически приводят.

Система стимулирования, как и всякая социально-экономическая  и организационная система, каким-то образом создается (проектируется) и действует. Она выступает существенной частью и важной характеристикой любой организации, любого предприятия, учреждения.

Мотив (лат. мovere – приводить в действие, толкать) – внутренний (в человеке) побудитель к труду, деятельности, работе [10, с.317]. То есть мотивы – это внутренние побудители, в которых, находят отражение, прежде всего психологические особенности данного, конкретного человека.

Впервые понятие «мотив»  как ведущая «двигательная сила! Получает объяснение в психоанализе австрийского врача и психиатра  Зигмунда Фрейда (1856-1939), который анализировал скрытые процессы в психике человека. Главной была признана энергия влечения («либидо»), имеющая сексуальную окраску. Именно она, по З.Фрейду, определят мотивацию индивида. При этом мотивы находятся как в области сознательного, так и бессознательного, определяя то, или иное поведение человека.

Мотивация – это внутренний процесс  сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [5, с.485]

Мотивация есть одна из основных функций  управления [6, с.135]. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.

Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива и трудового действия. Потребности – это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной), а также нужда, в чем либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма человека, социальной группы, общества в целом, внутренний побудитель активности. Различают биологическую потребность человека, обусловленную обменом веществ - необходимой предпосылкой существования любого организма, и потребности социальных субъектов (личности, социальной группы) и общества в целом, которые формируются в зависимости от уровня развития данного общества и специфических социальных условий их деятельности [1, с. 233].

Термин «мотивация» имеет несколько значений [10, с.318]. С одной стороны, им обозначаются мотивационная системы одного (индивидуальная мотивационная система) и/или нескольких работников (мотивационная система группы, коллектива). С другой стороны, с помощью данного термина обозначают процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду при этом формирование, закрепление и действие тех или иных мотивов (системы мотивов). Понятие «мотивация» означает определенный уровень мотивированности, который (укрупнено) может быть низким, средним и высоким.

В теоретическом и практическом отношениях весьма важным являются два  соотношения:

1. Воздействие системы и процесса стимулирования на систему и процесс мотивации (прямое влияние);
2. Влияние системы и процесса мотивации на систему и процесс стимулирования (обратное влияние).

Таким образом, стимулы  – это внешние побудители к  труду и деятельности, а мотив – это внутренние побудители к труду и деятельности. Стимулирование – это побуждение работников организации к заинтересованности в результатах своего труда. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Основные теории мотивации

 

 

В науке управления теории мотивации делятся на два вида - содержательные и процессуальные (см.Таблица 1) [2, с.113].

Таблица 1

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Наименование теории	Краткое содержание
Содержательные теории
Иерархия потребностей Абрахама Маслоу	Все потребности человека можно представить в виде иерархической структуры. Первичные — физиологические (потребности в пище, воде, убежище, отдыхе, сексе); потребности безопасности, защищенности (защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира), а также уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем. Вторичные — социальные (потребности в принадлежности к чему или кому-либо, во взаимопонимании, взаимодействии, привязанности и поддержке); в уважении (самоуважение, уважение со стороны окружающих, признание своих качеств, результатов, достижений, компетентности); в самовыражении (потребности в реализации своих потенциальных возможностей, росте как личности)
Теория потребностей Дэвида МакКленанда			Человеку свойственны  три вида потребностей — власть, успех и причастность. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, управлять ими. Отсюда возможность описания «человека власти» — энергичные, откровенные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои позиции. Потребность успеха удовлетворяется через доведение работы до своего завершения. Возможно моделировать черты «человека успеха», а также учитывать их в процессе управления такими людьми: постановка задач с умеренной степенью риска, наделение достаточными полномочиями для проявления инициативы, самостоятельности, поощрение за достигнутые результаты. Потребность в причастности проявляется в налаживании дружеских отношений, создании круга знакомых людей, оказании помощи другим
Двухфакторная теория Фредерика Херцберга			В мотивации следует  различать гигиенические факторы  и собственно мотивацию. Гигиенические  факторы связаны с условиями труда, а мотивация — с характером и сущностью работы
Процессуальные теории
Теория ожиданий Виктора Врума			Ожидание — это оценка данной личностью вероятности определенного события. При этом важны три взаимосвязи: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение; валентность (удовлетворенность вознаграждением). То есть: мотивация = (3 - Р) х (Р - В) х валентность. Если есть прямая связь между затраченными усилиями усиливается. Достигнув необходимого результата, человек ожидает определенного вознаграждения или поощрения. Если нет связи между результатами и желаемым вознаграждением, то мотивация будет слабой
Теория справедливости			Работники субъективно  соотносят полученное вознаграждение с затраченными усилиями и сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Психологическое напряжение возникает тогда, когда человек сталкивается с несправедливостью или «придумывает ее» на основе собственных суждений. При этом его мотивация понижается, и он работает хуже
Модель Д. Портера и  Э, Лоулера (Портера — Лоулера)		Комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Их модель включает пять переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения. Уровень усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что приложенные усилия будут соответствующим образом вознаграждены. Результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, характерных особенностей и осознания им своей роли. Достижение требуемого результата вызывает «внутреннее вознаграждение» (чувство удовлетворения от выполненной работы, компетентности и самоуважения), а также восприятие внешних вознаграждений — уровень оплаты, премии, продвижение по службе, похвала и др.

Иерархическая модель мотивации была создана американским психологом Абрахамом Маслоу (1906—1970). В соответствии с этой моделью высшие потребности могут направлять поведение человека в той мере, в какой удовлетворены его более низшие потребности («Мотивация и личность», 1984).

Руководители вынуждены считаться  с индивидуальными особенностями работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. Антимотивы представляют значительный интерес, прежде всего с практической точки зрения, так как, зная их, можно определить, какие потребности «человека работающего» не удовлетворяются или удовлетворяются в незначительной мере. По сути дела, «совершенствование мотивации» труда сводится к следующему: выявление мотивов и антимотивов; выработка мер, направленных на снижение «роли» и количества антимотивов, практическая реализация мер, способствующих преодолению антимотивов, антимотивации [6, с.137].

В научных исследованиях, в практической деятельности применяется методология  выявления как индивидуальных, так  и обобщенных (усредненных) мотивов, используя которые изучают мотивацию руководителя того или иного уровня системы социальной защиты (помощи), специалиста по социальной работе, «полевого» социального работника.

Материальная мотивация. Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100%; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной оклад; оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность; не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности; отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования.

Организационная мотивация. Мотивы: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимотивы: плохая работа городского транспорта; суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей; неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения; отсутствие нормального обеспечения рабочего места канцтоварами.

Социальная мотивация. Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы; часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсутствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руководителем.