Особенности социализации специалиста

 

1. Идентификация, как механизм социализации.

 

Идентификация - (лат. identificare - отождествлять) - отождествление, уподобление, опознание, установление совпадения объектов. В  психологии термин "И." впервые введен З. Фрейдом , рассматривавшим И. как бессознательный процесс подражания, как самое раннее проявление эмоциональной привязанности ребенка к матери, эмоциональное слияние с ней, а также как способ защиты личности от давления инстинктов.

В современной психологии и социальных дисциплинах термин "И." используется в следующих значениях:

1. уподобление (чаще неосознанное) в форме переживаний и действий субъектом себя иному лицу (модели), в качестве которого может выступать авторитет, значимый другой (друг, учитель, родитель и др.), на основании установившейся тесной эмоциональной связи с ним. Один из механизмов становления личности, формирования полоролевой идентичности, ценностных ориентаций, усвоения норм и образцов поведения;

2. механизм психологической защиты, проявляющийся в имитации, бессознательном подражательном поведении, уподоблении объекту, вызывающему страх или тревогу;

3. механизм проекции, непроизвольного приписывания субъектом другому лицу своих вытесненных мыслей, мотивов, желаний, качеств, чувств и переживаний, которые вызывают у самого субъекта чувства вины или тревоги, а также восприятие субъектом другого человека как продолжения себя самого;

4. механизм постановки себя на место другого, проявляющийся в виде сопереживания, эмпатии, перенесения субъектом в состояние, обстоятельства другого человека и обеспечивающий более успешное понимание и взаимодействие; отождествление с персонажем, героем художественного произведения.

В социологии и социальной психологии И. - один из важнейших механизмов социализации личности, проявляющийся в отождествлении индивидом себя с определенной группой  или общностью (номинальной или  реальной, большой или малой и  др.). И. способствует активному освоению образцов и стереотипов поведения, присущих членам этой группы, принятию в качестве собственных групповых норм, целей, социальных ролей, установок, идеалов.

 

2. Поло-ролевая типизация, как процесс социализации.

 

Механизм поло-ролевой идентификации (половой идентификации) или поло-ролевой типизации .Сущность данного механизма состоит в усвоении субъектом психологических черт, особенностей поведения, характерные для людей определенного пола. В процессе первичной социализации индивид усваивает нормативные представления о соматических, психологических, поведенческих свойствах, характерных для мужчин и женщин. Ребенок сначала осознает свою принадлежность к определенному полу, затем у него формируется социальный идеал поло-ролевого поведения, отвечающий его системе представлений о наиболее положительных чертах конкретных представителей данного пола (чаще отца и матери), и наконец, он стремится имитировать определенный тип поло-ролевого поведения, трансформируя первоначально «идеальную» модель в конкретную через включение собственных личных особенностей.

Как механизм социализации полоролевая идентификация претерпевает существенные изменения в современном  мире. В традиционных обществах, лишенных социальной динамики, полоролевая идентификация  отличается относительно жесткой определенностью, что связано с четкой фиксацией  маскулинности (социальный эталон мужественности) и фемининности (социальный эталон женственности). Еще в 19 веке маскулинные  и фемининные черты считались  взаимоисключающими. 

В современном обществе процесс  полоролевой идентификации существенно  отличается от подобного процесса в  прошлом, что связано с изминением традиционной патриархальной семьи  и прежде всего социальной роли женщины. Стереотипы маскулинности и фемининности изменились также благодаря некоторым научным исследованиям. Сейчас маскулинность и фемининность не рассматриваются как противоположные качества, которые являются альтернативными. Напротив, их представляют как независимые друг от друга параметры. Например, женщина может быть мужественной, не ослабляя при этом своих психологических женских черт.

Современная дифференциальная психология выделяет четыре типа людей  в зависимости от уровня их маскулинности  и феминности: маскулинные индивиды с ярко выраженными, традиционно  мужскими качествами, такими как честолюбие, решительность и т. д.; фемининные индивиды, отличающиеся традиционно  женскими качествами – мягкостью, эмоциональностью и т. д.; андрогинные индивиды, сочетающие в себе как традиционно мужские, так и традиционно женские  психологические качества; люди с  неопределенной психологической половой  идентичностью, т. е. те, кто не обладает выраженной маскулинностью либо фемининностью. 
Половые различия между мужчинами и женщинами, определяющие набор ожидаемых образцов поведения, обозначают как гендерные различия или гендерные социальные роли. Половые различия в отличии от различий, являющихся результатами полоролевой идентификации, определяют деление общества на две социальные группы: мужчин и женщин. В настоящее время проблема гендерных различий является актуальной для исследования, что связано с проблемами устойчивости семьи, роли супругов в воспитании детей, особенности социальной адаптации женщин. 

Динамика полоролевой  идентификации в противоречивых условиях современной социализации способствует появлению негативных социально – психологических  явлений. В настоящее время происходит нарушение данного механизма, которое  мы не можем не отметить, когда выраженность маскулинности и феминности либо отсутствует, либо не соответствует  биологическому полу. Это может происходить, чаще всего, в условиях неправильного  воспитания, например, когда родители хотели мальчика, а родилась девочка, которую воспитывали как мальчика и наоборот. Иногда нарушения происходят, если в воспитании участие принимает лишь один родитель, представляющий эталон мужского или женского поведения. Возникает путаница ролей, приводящая к нарушению нормальных отношений с представителями другого пола. 

Полоролевая идентификация  является одним из ведущих механизмом социализации в любом обществе. Она  сопровождает реализацию многих других механизмов, таких как социальная оценка желаемого поведения, подражание, конформизм и др.  
Механизм социальной оценки поведения осуществляется в процессе социального контроля (С. Парсонс). Он работает на основе изученного З. Фрейдом принципа удовольствия – страдания – чувств, которые испытывает человек в связи с вознаграждениями (положительными санкциями), и наказаниями (отрицательными санкциями), поступающими от других людей. В этом случае подкрепляющим и формирующим фактором служит реакция окружающих, а образ взаимного восприятия является регулятором поведения. 

 

2. Адаптация.

 

Адапта́ция (лат. adapto — приспособляю) — процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней среды.

Адаптация - комплекс морфофизиологических и поведенческих  особенностей особи, популяции или  вида, обеспечивающий:  
- успех в конкуренции с другими видами, популяциями и особями; и  
- устойчивость к воздействиям факторов абиотической среды.

Социальная адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с  помощью различных социальных средств. Различают активную и пассивную  социальные адаптации.

Показателем неуспешной социальной адаптации является перемещение  индивида в иную социальную среду  либо отклоняющееся поведение.

Показателем успешной социальной адаптации является высокий  социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность  этой средой в целом.

Активная социальная адаптация - социальная адаптация, выражающаяся в стремлении индивида изменить социальную среду.

Пассивная социальная адаптация - социальная адаптация, выражающаяся в принятии индивидом норм и ценностей  новой социальной среды.

 

2.1.     Трудовая адаптация персонала.

 

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Трудовая адаптация персонала - процесс:

- приспособления работников  к содержанию и условиям трудовой  деятельности и непосредственной  социальной среде;  
- совершенствования деловых и личных качеств работников.

Специалист — работник, выполнение обязанностей которого предусматривает наличие начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования.

 

2. Цели и этапы адаптации.

Процедуры адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся  с работы в течение первого  года, приняли это решение уже  в первый день своего пребывания в  новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о  том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно  разделить на четыре этапа.

Этап №1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.

Этап №2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются  следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

2. Политика организации:

3. Оплата труда:

4. Дополнительные льготы:

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

7. Служба быта:

8. Экономические факторы:

После прохождения общей  программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

2. Рабочие обязанности и ответственность:

3. Требуемая отчетность:

4. Процедуры, правила, предписания:

5. Представление сотрудников подразделения.

Этап №3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап №4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

 

3. Корпоративные мероприятия.

Организация корпоратива — это прежде всего сплочение коллектива и, как следствие, повышение работоспособности и производительности труда в компании.

Обычно, корпоративные праздники  проводятся в ресторанах, кафе, на природе, спортивных базах, непосредственно на работе. Помимо проведения под руководством опытного ведущего классических банкетов / фуршетов, в последние несколько лет стали очень популярны командные состязания сотрудников в различных спортивных играх. Задания в играх строятся таким образом, что для их решения требуются сплоченные действия команды и взаимопомощь.