Организации: общие характеристики, строение и типология

           

                                              Содержание.

1. Введение.
2. Общие характеристики организаций.

1. Строение организаций.

2. Организационная сложность.
3. Формализация связей и норм.
4. Феномен неформального.
5. Цели организации.
6. Иерархия.

3. Типология организаций.

1. Формы организации.
2. Деловые организации.
3. Организации-союзы.

4. Список литературы. 
   

.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                              Введение. 

    Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К ним относятся:

1. Наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы.

2. Наличие, по крайней мере, одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы.

3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. 

    Соединив в одну эти существенные характеристики, мы получаем важное определение: организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Для большей точности отметим, что приведенное выше определение справедливо не просто для организации, а для формальной организации. Существуют также неформальные организации, группы, которые возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно.

   Неформальные организации существуют во всех формальных организациях, за исключением, быть может, очень маленьких. И хотя у них нет руководителей, неформальные организации очень важны. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       
 

                 
 

                   Общие характеристики организаций. 

      Все организации отличаются друг от друга по различным аспектам (функциям, методам и принципам управления, сложности операций и процедур и т.п.). Вместе с тем они имеют общие для всех организаций характеристики:   

   

   Рисунок 1. Общие характеристики организации 

1. Ресурсы организации. Целью всякой организацией является наличие и преобразование ресурсов, которые используются ею для достижения ее тактических и стратегических целей. Основные ресурсы организации - это люди (трудовые ресурсы организация), основные и оборотные средства организации, технологии и информация.
2. Зависимость организации от внешней и внутренней среды. Это одна из самых значительных характеристик организации. Ни одна организация не может функционировать изолированно, в независимости от внешних ориентиров. Они во многом зависимы от внешней среды. Это условия и факторы, возникающие в окружающей среде независимо от деятельности организации, так или иначе воздействующие на нее.

   Различают факторы внешней и внутренней (рисунок 2, 3) среды организации.  

   

   Рисунок 2. Факторы внешней среды организации  

   Рассматривая  влияние внешней среды на организацию, следует иметь в виду, что их воздействие неодинаково. Поэтому  важно уметь выявить наиболее существенные факторы внешнего влияния  на организацию и выработать эффективные  способы реагирования на него.  

   

     Рисунок 3. Внутренняя среда организации   

   Под внутренней средой организации понимают ситуационные факторы внутри организации. Так как организации представляют собой созданные людьми системы, то их внутренние факторы в основном являются результатом управленческих решений. По сути это хозяйственный  организм организации, ее структура.

   В связи с этим процесс управления организацией можно представить  в виде схемы, представленной на рисунке 4.  

   

   Рисунок 4. Процесс управления организацией

   Всё это относиться к общей характеристике предприятий, если на общие характеристики предприятия смотреть со стороны  менеджмента. 

               

                                     
 
 
 

                               
 
 

                              Строение организаций. 

   Организационная сложность. Организации отличаются высокой степенью многомерности и неопределенности строения и функционирования. Они относятся к числу сверхсложных систем.    Их сложность может превышать возможности управления контролировать организационные процессы. Решение проблемы может быть направлено в сторону, как сужения диапазона управления, так и упрощения устройства организации, или повышения разрешающей способности управления. Сложность систем бывает абсолютной (объективной, заложенной в объекте) и относительной (субъективной, характеризующей способность управления). Эти виды сложности не всегда совпадают.

   Организационная сложность начинается уже с повышения множественности элементов. В таком случае усиление относительной сложности происходит при неизменности абсолютной сложности. Однако каждый прирост абсолютной сложности вызывает рост относительной, хотя последняя может меняться и без усиления первой, например, через развитие знания о системе.

   Следующий уровень сложности начинается на стадии, когда возникает разнообразие элементов, особенно когда разнообразие касается не только функций (техническая, биологическая системы), но и природного качества элементов (социотехнические системы). Далее — многообразие связей между элементами, если в системе обнаруживаются части и уровни. Максимум сложности на этой стадии проявляется в противоречиях между элементами, частями и уровнями системы (противоположность функций, несовместимость). Наконец, высшая степень сложности системы означает автономию всех составляющих уровней, частей, элементов. В социальных организациях - это субъективность их основного «материала», т. е. наличие у людей собственных целей, свободы повеления.

   В организациях представлены вес степени сложности  — как в многомерности, так и в неопределенности. Впрочем, и на верхней стадии абсолютной сложности относительная, субъективная сложность может быть невелика. Управление пользуется разными способами «ухода» от сложности организаций, например, методом «черного ящика»: центральное звено не вникает в особенности функционирования самостоятельного подразделения, филиала или мотивацию работника, воздействуя через стимулы на «вход» и оценивая «выход» по результату.  

   Стремление  уйти от сложности порождает немало других приемов — систематизацию, декомпозицию, агрегирование, которые относятся как к самим системам, так и к знанию о них. Есть сугубо гносеологические приемы, чаще всего редукция, т. е. объяснение явления одной природы с привлечением знаний, теории о явлениях иной природы. В теории организации были попытки введения законов социальной организации к более изученным (биологизм, физикализм). «Сползание» общей теории систем на уровень частных наук, использование их методов анализа вместо собственных методов нередко сопровождается подменой сходства по аналогии сходством по гомологии (аналогия есть совпадение по одному или нескольким признакам; гомология — полное совпадение). Применительно к социальным организациям больше других применяется такой метод преодоления их сложности, упрощения, как социальная формализация, т. е. стандартизация организационных связей и норм. 

   Формализация  связей и норм. Социальная формализация как способ организованности — это целенаправленное формирование стандартных, безличных образцов поведения в правовых, организационных и социокультурных формах. В социальных организациях формализация охватывает контролируемые связи, статусы и нормы. Благодаря ей снижается абсолютная и относительная организационная сложность.

   Важнейшим признаком этого способа организованности служит всякого рода зафиксированность его элементов, т. е. договорное, документальное закрепление их в единой системе правовых, технологических, экономических и других норм и зависимостей. Результативный эффект формализации проявляется, в частности, в концентрации и канализации организационной деятельности в наиболее оптимальном направлении, в устойчивости, стабильности функционирования организации, в возможности более или менее длительного прогнозирования функциональных процессов, в экономии организационных усилий за счет сокращения амплитуды поисков в каждой конкретной ситуации. На этой основе создается формальная организация предприятия, учреждения.

   Существуют  два пути формализации социальных систем. Первый путь — через оформление естественно сложившегося состояния, основанный на осмыслении предшествующего опыта. При этом анализ сложившейся практики функциональных отношений, фиксируемой в сознании как данное, приводит к поиску и вычленению из нее наиболее повторяющихся постоянных непреходящих элементов. Формальная организация здесь как бы выводится из опыта. Такого рода формализацию можно назвать «рефлексивной». Например, длительно складывающееся стихийное распределение функций в каком-то подразделении предприятия однажды фиксируется и закрепляется в виде специального административного распорядка, служащего организационной основой функционирования этого подразделения и эталоном для создания новых. Второй путь формализации — это «конструирование» социальной организации. В данном случае создание программы предшествует актуальному существованию организации. Например, создание нового предприятия предполагает предварительную разработку специального проекта, плана работы и т. д., в соответствии с которыми организуются его техническая и социальная структуры. Прошлый опыт здесь также присутствует, но лишь как прецедент, урок.

   Формализация, естественно, означает сужение диапазона  выбора, ограничение, даже подчинение, субъективной воли участника организации безличному порядку. Однако это неизбежная, выработанная объективным ходом развития социальных, и прежде всего организационных процессов, форма стабилизации всякой длительной кооперации людей.  

   Феномен неформального. Формализация никогда не может охватить все организационные отношения. Поэтому наряду с формальной частью всегда существует и неформальная, точнее, другой тип организованности, который представлен социально-психологической организацией как спонтанно складывающейся системой межличностных отношений. Они неизбежно возникают в ходе более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работников как личностей. Такая организация есть результат непосредственной избирательности отношений в коллективе, направленных на достижение цели удовлетворения индивидами их социальных потребностей (в общении, признании, принадлежности). Социально-психологическая организация проявляется главным образом в группообразовании.

   Социально-психологические  группы включают небольшой контингент людей, связи между которыми установились стихийно, но которые сравнительно долго поддерживают между собой эти непосредственные («лицом к лицу») связи. В таких группах люди объединены взаимным интересом, хотя каждый из них осознает или выделяет себя как специфическую социальность.

   Предельная  численность группы определяется возможностями поддержания непосредственных, личных контактов и, по данным большинства исследователей, обычно состоит из 3— 10 человек. Следует добавить, что такую группу характеризует и определенная социально-психологическая общность: чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы. Границы ее могут совпадать с формальными или отличаться от них, включать членов нескольких подразделений организации, разбивать последние на неформальные подгруппы, которые за пределами организации не функционируют вообще.

   Желая удовлетворить свои социальные потребности  в рамках группы, человек попадает в зависимость от нее; группа в состоянии контролировать его поведение. В ее распоряжении имеется ряд средств воздействия: осуждение, моральная изоляция и др. Группа стихийно формирует собственные нормы поведения, следовать которым должен каждый ее член. Таким образом, вырабатывается социально-психологический механизм внутригруппового контроля. В группе происходит распределение ее членов по шкале престижа. Причем это распределение часто не совпадает с должностной, ранговой структурой. В группе возникают отношения лидерства. Иначе говоря, структура коллектива раздваивается на формальную и социально-психологическую (подразделение — группа, руководитель — лидер, должность — престиж). Подобное раздвоение может привести к явлениям дезорганизации. Поэтому задача социолога — найти способы совмещения формальной организации и организации социально-психологической (подбор персонала, выборность руководителей и т. п.). Но раздвоение организации этим не исчерпывается. Формальной оргструктуре противостоит не только социально-психологическая, но и в неформальная организованность персонала.