Нововведения в социальном управлении

авторами являют этакие «консерваторы».

-                                                   

Метод кусочного  внедрения. Под видом поэтапности  освоения какого-то

новшества используется один его элемент. При этом другие элементы

замораживаются. Но изобретение, как правило, целостно и при вырывании одного

элемента из целостного «контекста» оно перестаёт быть самим собой.

-                                                   

Метод вечного  эксперимента. Многие нововведения требуют  апробации на

каком-то отдельном  объекте с тем, чтобы выяснить, при каких условиях это

новшество может  дать максимальный эффект, что в  нём надо изменить и т.д. Но

иногда такой  эксперимент затягивается. Лица, не желающие распространения этого

новшества, сознательно  делают это, находя всё новые и  новые поводы для

экспериментов и проверок.

-                                                   

Метод параллельного  внедрения. Это ситуация, когда старое не заменяется

новым, а продолжает существовать одновременно с ним.

     Причины  поведения «против».

На первое место  следует поставить психологические причины.

Собственно говоря – это прежде всего реакция, настроения, чувства, которые

испытывает человек, сталкиваясь с нововведением.  Существует несколько

вариантов психологических  причин.

Во-первых, неразвитые достижительные мотивации. Они во многом заданы

культурой. Суть их в том, что ориентация на достижение успеха слабее, чем

ориентация на избежание неудач.

Во-вторых, эффект ИНЗ, что означает «изобретено не здесь». Это важно

учитывать, потому что новшество, которое изобретено коллективом, всегда идёт

быстрее, лучше, чем привнесённое откуда-то. Нововведение, пережитое его

создателями ещё  при зарождении, имеет больше шансов на реализацию. Но здесь

есть одна особенность  – возникает некоторое чувство  конкуретности или

состязательности  между тем, кто разрабатывает новшество здесь, и тем, кто

сделал то же самое лучше, но на стороне. Отсюда возникают  конфликты между

самими профессионалами.  Например, человек, не работающий в  данной отрасли,

вдруг делает какое-то изобретение, которое потом профессионалы  этой отрасли

отвергают.

В-третьих, «проще купить за границей». Это бывает и  обоснованное

недоверие к  отечественной технике, технологии, квалификации в ряде отраслей,

которое вызвано  разочарованием при реальном сопоставлении  преимуществ местной и

зарубежной продукции. Но это явление становится массовым предрассудком,

ослабляющим инновационный  потенциал, когда реальные возможности  местного

производства  оказывается выше ожидаемых.

Существуют ещё  и социальные причины.

Во-первых, заинтересованность сохранить существующее. Каким бы плохим не

было положение, всегда есть социальные группы, лица, которые  заинтересованы в

его сохранении. Даже в кризисе, в войне оказываются  заинтересованы большие

группы людей, которые только в этих условиях могут  достигать своих целей.

Во-вторых, инерционность организации. Изменения затрагивают человеческие

отношения, стиль  и ритм трудовой жизни, усиливают  напряжение. Организационные

нововведения  социального, управленческого типа – самые дешёвые  с финансовой

точки зрения. Но они имеют дело с самой консервативной сферой организационной

действительности  – характерами, привычками, ценностями, поэтому с

социологической точки зрения они обходятся весьма дорого (стрессы, конфликты,

потеря стабильности и т.д.). Социологическая необеспеченность перехода к

новому, отсутствие социальных технологий, несомненно, способствуют

инерционности. Нет ещё развитых традиций, методов, профессий, обслуживающих

новое.

Следущие в  списке причины экономические. Они  прежде всего

заключаются в  дешевизне рабочей силы. Очень дёшев труд, и слишком

дорого заменять его требующей больших затрат техникой.

Во-вторых, отсутствие связи доходов с качеством  труда. Иногда это

наследство советской  системы. Но не только. Мотивировать персонал на конечный

продукт, на потребности  клиента – вообще довольно трудная задача для любой

формы собственности.

Рынок, конечно, делает своё. Прежняя, советская конкуренция  за поставщика

вытесняется конкуренцией за потребителя. Способность к нововведениям

становится для  одних – фактором выживания, для  других – фактором процветания,

а неспособность  к ним – фактором банкротства.

Бесспорно, что  нововведения требуют инвестиций. Они  требуют и своего

маркетинга, поиска специфического сектора рынка, товарной ниши. Хотя

отсутствием инвестиций нередко прикрывается неумение их найти или

использовать. К  тому же организационные нововведения (в управлении,

стимулировании) в больших средствах не нуждаются. Их успех – верный

показатель инновационного потенциала организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная теория управления всё больше склоняется к сочетанию использования

рациональных  и интуитивных методов.

Управление становиться  персонализированным, зависящим от личности

управляющего, что  сдвигает систему к неустойчивости (например, в случае

внезапного ухода  лица, принимающего решения). То есть критерии эффективности

управления и  устойчивости системы должны быть использованы в качестве

независимых переменных при анализе процессов формирования информационного

общества.

Ошибочные парадигмы  рационального управленческого мышления загнали многие

страны, в том  числе и Россию, не только на периферию  цивилизации, но и в

исторические  «тупики». Наша страна намного позже  других стран пришла к

осмыслению того непреложного факта, что между уровнем  жизни, качеством труда,

характером управления и эффективностью управленческого мышления существуют

неразрывные органические связи. Россия намного позже других стран пришла к

пониманию того, что мы живем - как работаем, работаем - как управляем, а

управляем - как  думаем. Очевидный кризис отечественного управления, явившийся

практически единственной причиной системного общественного  кризиса, есть

непременное следствие  кризиса отечественного управленческого  мышления.

Необходимым условием быстрейшего преодоления современных  кризисных явлений в

нашем обществе является овладение эффективным  антикризисным управленческим

мышлением не только руководящей элитой, но и всеми  специалистами, широкими

(хотя бы активными)  слоями населения и особенно  выпускниками вузов.

Единственный  путь к этому – осуществление массового ноосферно-

ориентированного  антикризисного управленческого образования  и воспитания

студентов и  слушателей (в первую очередь –  всех преподавателей) вне

зависимости от их специальности и специализации. 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Диев В.С. Управленческие решения: неопределённость, модели, интуиция.

Новосибирск, 2006.

2.Майерс Дэвид., Социальная психология. - СПб.: Питер-Ком, 2008.

3.Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 2005.

4.Смородин И.М. Введение в организационную психологию. СПб: «Питер», 2004.

5.Смородин И.М. Тренинг жизненной позиции; методология подхода к новой

парадигме обучения // Современные проблемы и методы совершенствования

управления. - СПб.: СПбГТУ, 2007. С. 115-124.

6.Тейлор Ф.У. Менеджмент. Пер. с англ. - М., Контролинг, 2004.

7.Файоль Анри. Общее и промышленное управление. - М., Контролинг, 2008.

8.Фролов СС. Социология организаций. М.:Гардарика, 2001.

9.Тарасов Валерий Причины возникновения и

особенности организации  предприятия нового типа//« Проблемы теории и

практики управления,2008, N 1.

10. Масленникова  С. .Внедрение нововведений

в коллективе //ЭКО, 2002, №9, с.94-95.

11.Хайдер Ф. Самоуправляемые предприятия в Германии//СОЦИС, 2000, №3, с. 70-77.