Нововведения в социальном управлении

общественных  органов и т.д.)

      правовые, главным образом выступающие  как изменения в трудовом и

хозяйственном законодательстве.

Социальное нововведение осуществляется особенно трудно, поскольку трудно

определить их конкретные параметры и трудно определить конкретное состояние

их реализации, насколько полно эти нововведения реализованы. У социальных

нововведений  более тесная связь с обществом  и культурой. Поэтому одно и то же

новшество по-разному  проявляет себя в разных странах, в разных обществах.

Социальные нововведения наиболее рискованные, так как на прямую выходят на

людей и зачастую  имеют необратимый характер. Они  сильнее зависят от

использования новшества от групповых и личных качеств пользователей.

Поскольку суть таких новшеств состоит во введении или ожидании новых образцов

служебного поведения  работников, то известные колебания, разнообразие этого

поведения (пусть  даже в определённых общих рамках) сказываются и на

воплощении новшества. Возможно, последнее реализуется  в стольких вариантах,

сколько окажется его носителей.

Иногда экономические, организационные, правовые нововведения объединяются

понятием «управленческие». Есть и другие варианты группировок. Наиболее же

верный подход – рассматривать каждое крупное  нововведение как комплексное –  в

единстве всех его сторон.

По способу  осуществления следует различать  нововведения:

ü      экспериментальные, то есть проходящие стадию апробации, проверки;

ü      прямые, реализуемые без экспериментов.

Кроме того, можно  различать и по другим значимым признакам:

По объёму: точечные (правила), системные (технологические  и организационные

системы), стратегические (принципы производства и управления).

По назначению, то есть направленные на: эффективность производства, улучшение

условий труда, обогащение содержания труда, повышение  управляемости

организации, повышение  качества продукции.

По социальным последствиям: вызывающие  социальные издержки (напряжённость,

новые виды монотонного, вредного и т.д. труда, потери статуса  и прочее),

дающие социальные преимущества (снижение и вредности  труда, повышение

квалификации  и прочее).

По источнику  планирования: централизованные (на министерства, ведомства),

локальные (дирекция, регион), спонтанные (массивное рационализаторство,

изобретательство).

По результативности: внедрённые и полностью используемые, внедрённые и слабо

используемые, невнедрённые.

3.ВАРИАНТЫ ПОЛИТИКИ ВНЕДРЕНИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ

     Директивная  политика. Суть её сводится к тому, что нововведения

проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Целью такой политики

являются быстрые  изменения в условиях кризисной  ситуации, и члены коллектива

вынуждены будут  смириться с изменениями в  силу их неизбежности. Необходимым

условием является сильная личность менеджера, наличие  необходимой информации и

возможности подавить сопротивление коллектива. Менеджер при этом должен

обладать значительными  полномочиями, полнотой власти и необходимой  стойкостью,

чтобы довести начатые изменения до конца. Ясно, что политика директивных

изменений эффективна при невозможности применения других вариантов политики.

     Политика  переговоров. Менеджер является  инициатором нововведения; он

проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и

взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать  своё мнение и понимание

сути нововведений.

     Политика  достижения общих целей.  Суть  её состоит в том, что менеджеры,

привлекая консультантов – специалистов в области менеджмента, не только

получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед

каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их

ответственность за достижение целей, как личных, так и всей организации.

     Аналитическая  политика. Менеджер привлекает специалистов  – экспертов,

которые изучают  проблему, собирают информацию, анализируют  её и разрабатывают

оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные

проблемы.

     Политика  проб и ошибок. Менеджер не  может определить проблему достаточно

чётко. К внедрению  нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют

подходы к решению  проблемы и учатся на своих ошибках.

     Этапы  осуществления нововведений.

     подготовительный  этап 

Определение проблемы и уровня нововведений 

Анализ движущих и сдерживающих сил

Выявление потенциальных  движущих сил

Определение причин и источников сил сопротивления

Определение круга  лиц, вовлекаемых в процесс внедрения  нововведений

Определение политики нововведения

Определение проблем, которые следует решить для преодоления  сил сопротивления

Составление графика  осуществления нововведений

Определение параметров контроля над процессом осуществления  нововведения

Определение необходимых ресурсов для осуществления изменений, включая и привлечение внешних консультантов и экспертов

Осуществление нововведений 

Изменение только того, что необходимо для достижения желаемого результата

Общение с членами  коллектива согласно выбранной политике

Привлечение к  изменениям членов коллектива с целью  формирования у них чувства ответственности  и причастности к нововведениям

Наличие подробного плана осуществления нововведения

Наличие необходимых  финансовых, временных, человеческих ресурсов

Контроль  

Выделение необходимых  ресурсов для осуществления контроля

Решение вопроса  об обучении сотрудников

Оценка осуществления  нововведения 

Анализ достигнутых  результатов

Осуществление обратной связи с объектами и  субъектами нововведений

Информирование  о результатах

Любое нововведение должно быть тщательно подготовлено. Необходимо

проанализировать  необходимость нововведения, взвесить все за и против;

рассмотреть возможные  варианты решения проблемы, их достоинства  и недостатки,

выявить движущие силы, сопровождающие нововведение, и силы, сдерживающие его

внедрение. Затем  важно провести  разъяснительную  работу среди членов

коллектива.

4.СОПРОТИВЛЕНИЕ НОВОВВЕДЕНИЯМ

В нововведениях  в организации  всегда присутствуют противоречия, которые

невозможно отменить. Отсюда и истоки антиинновационного поведения. Конкретное

проявление сопротивления  в человеческом поведении сильно варьируются в

зависимости от личных установок, жизненных планов, интересов и т.п..

     Реакции  на нововведения.

Вот варианты таких  реакций:

«Это у нас уже есть». Приводится пример какого-то действительного явления,

факта, сходного с предлагаемым новшеством, и тогда  инноватор должен

доказывать значимость различий и обманчивость сходства. В этом случае судьба

новшества может  быть поставлена в зависимость от искусства полемики, а не от

существа.

«У нас это  не получится». При этом перечисляется  ряд особенностей,

объективных условий, которые делают невозможным данное нововведение и которые

якобы специфичны только для данного предприятия  – по логике: новшество

прогрессивное, но только не для нас.

«Это не решает наших главных проблем». В этом освещении новшество получает

образ паллиатива: конечно, вы предлагаете что-то полезное, но давайте что-

нибудь более  радикальное, всё-таки главной проблемы мы так не решим.

Инноватор тогда  оказывается предлагающим что-то несмелое, выглядит

недостаточно  активным проводником подлинного прогресса.

«Это требует  доработки». У новшества выделяются имеющиеся недостатки, которых

вообще не может  быть. И дальше предлагается эти  недостатки преодолеть,

новшество доработать, что может длиться бесконечно. А само новшество

наделяется признаками сырого, недодуманного, а значит неготового к

применению.

«Здесь не всё  равноценно». Делается ставка на отсечение  некоторых деталей по

любому из перечисленных выше соображений, отчего новшество как бы безобиднее

по своему инновационному потенциалу, либо оказывается вообще бессмысленным,

поскольку будучи лишённым какого-то важного элемента, оно не реализуется.

«Есть и другие предложения». Подразумевается реальная альтернатива другому

новшеству, выдвигаемая  другими организациями или лицами. Инноватор становится

в положении  конкурента по отношению к этим другим лицам и должен решать

проблемы не с теми, кто принимает решения, а с теми, кто предлагает что-то

ещё.

«Это преждевременно». Идея расценивается как положительная, но её организация

якобы ещё не готова к её реализации, люди ещё  не созрели. Поэтому воплощении

идеи переносится  на неопределённое время. Таким образом  новая мысль

откладывается надолго, если не навсегда.

     Приёмы  против нового мышления.

-                                                   

Метод конкретизирующих документов в государственном управлении. Такое

поведение особенно распространено в административно  – бюрократических

структурах. Просто некоторые законы не имеют прямого действия, их применение

требует разъясняющих, уточняющих инструкций, положений. Авторами же последних

становятся работники  управленческого аппарата, по-своему трактующие смысл

законов. Если в  правовом акте что-то не оговаривается или невозможно оговорить,

то в действие вступают инструкции, которые конкретизируют применение этого

правового акта. Они ограничивают масштабы нововведения, искажают смысл, если их