Автор: Пользователь скрыл имя, 02 Марта 2013 в 11:43, реферат
Актуальность темы: сегодня наблюдается дефицит рабочей силы, как квалифицированной, так и представителей рабочих специальностей. Это связано со многими факторами: распад СССР и переход от плановой социалистической экономики (когда проблемы с кадрами попросту не возникало) к рыночным отношениям; демографический кризис, последствиями которого стали, превышение смертности над рождаемостью (когда многие люди не доживают до пенсии - при средней продолжительности жизни около 60 лет) и, как следствие, резкое сокращение численности населения страны; развитие техники и технологии, с одной стороны и несоответствующее образование, с другой; низкие зарплаты привели к непрестижности многих рабочих специальностей. Отсутствие кадрового планирования на государственном уровне привело к переизбытку одних специальностей (менеджеров, экономистов, юристов) в ущерб другим (отмечается нехватка инженеров в промышленности, квалифицированных рабочих), дефицит трудового персонала в одних регионах и безработица в других регионах.
Введение
Глава 1. Основы кадрового планирования
1.1. Сущность и содержание кадрового планирования
1.2. Кадровый контроллинг
Глава 2. Направления кадрового планирования
2.1. Планирование потребности в персонале
2.2. Планирование привлечения и адаптации персонала
Заключение
Список использованных источников
Заключение об итогах адаптации подготавливается по завершению основных мероприятий, его пишет руководитель. В заключении указывается выявленный уровень адаптированности и выводы о прекращении мероприятий или продолжении или отказе в трудоустройстве работника после прохождения адаптационного [3, с. 219, 220].
Заключение
Развитие организации любого размера в долгосрочном периоде невозможно без организации кадрового планирования - стратегии в области управления персоналом. Кадровое планирование должно начинаться с политики государства, потому что проблемы на уровне организации в дефиците кадров перерастают в проблемы на уровне региона или отрасли. Для предприятия основной задачей кадрового планирования является отсутствие дефицита в кадрах необходимого уровня в любой момент времени, одновременно с усложнением условий труда и развитием технологий должно идти и развитие кадров. Кадровое планирование осуществляется в кадровой политике - конкретные действия по достижению стратегии. Кадровое планирование осуществляется в определенной последовательности: определение целей, задач и исполнителей, причем цели планирования должны формулироваться систематически, с учетом правовых норм и принципов политики организации; планирование потребности на основе анализа и прогноза развития рынка труда и оценке обеспеченности персоналом; формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы в персонале; создание и поддержка кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга (фиксация результатов планирования, последующее сопоставление запланированного и полученного результатов, анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов). Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих: разработку программы мероприятий по привлечению персонала; разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; реализацию оценочных мероприятий; разработку программ развития персонала; оценку затрат на осуществление программ развития персонала. Важным является определение основных источников поступления кандидатов - внутри предприятия или на стороне, самостоятельный поиск или путем привлечения кадровых агентств; выбор методик оценки и отбора кадров - разработка Положения о порядке конкурса. После приема на работу нового сотрудника или уже работающего в другом подразделении, в рамках кадрового планирования должны быть разработаны и организованы мероприятия по планированию адаптации персонала. Целью адаптации является облегчение вхождения новичка в организацию, сделать его как можно более коротким и безболезненным. Следующим этапом кадрового планирования в рамках общей программы является планирование деловой карьеры, позволяющее достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров, более полного раскрытия способностей человека, сокращению затрат на обучение и адаптацию, стабильности. Управление деловой карьерой включает в себя организацию системы служебно-профессионального передвижения, выполняющего функции, направленные на поступательное перемещение по различным должностям. Наиболее оптимальным вариантом является создание хорошо подготовленного резерва кандидатов из числа уже работающих в организации, способных замещать вышестоящие должности или рабочие места более высокой квалификации. Работа по формированию резерва после анализа обеспеченности персоналом складывается из следующих этапов: оценка деловых и личностных качеств кандидатов; определение кандидатов в резерв; согласование списка кандидатов, включенных в резерв с вышестоящим руководством.
Результаты, достигнутые с помощью планирования карьеры трудно измерить и скорее надо рассматривать их в комплексе: 1) более ускоренное освоение новой техники, технологии, специальности; 2) рост производительности труда; 3) рост образованности и универсальности специалистов; 4) сокращение текучки кадров; 5) отсутствие дефицита в квалифицированных кадров.
Список использованных источников
1. Бухалков М. Управление персоналом. / М. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 400 с.
2. Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления / Д. Иванцевич, А. Лобанов. - М.: Дело, 1993. - 327 с.
3. Кибанов А. Основы управления персоналом. /А. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с.
4. Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятии региона // Материалы республиканской научно-практической конференции. / Под. ред. М. Бухалкова. - Самара: СамГТУ, 1995. - 406 с.
5. Силин А. Управление персоналом. / А. Силин. - Тюмень: Вектор Бук, 1995. - 278 с.
6. Смирнов Б. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б. Смирнов. - М.: ГАУ; Варяг, 1996. - 159 с.
7. Томилов В. Маркетинг рабочей силы. / В. Томилов, Л. Семеркова. - М.: Экзамен, 2005. - 154 с.
8. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т., Еремина Б. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
9. Федосеев, В. Управление персоналом. /В. Федосеев. - М.: ИКЦ «Март», Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2006. - 528 с.
10. Бабосов Е.М. Социология управления. - Мн., 2001.
11. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом. - Мн., 2000.
12. Володина Н.П. Оценка персонала // ЭКО. - 2003. - №6.
13. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М., 2002.
14. Зень С.Н. Социология управления и организаций. - Мн., 2005.
15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Мн., 1997.
16. Кравченко А. И., Тюрина И.О. Социология управления. Фундаментальный курс. - М., 2005.
17. Князев С.И. Управление: искусство, наука, практика. - Мн., 2002.
18. Маковская Н.В. Конспект лекций по курсу «Управление персоналом в государственных учреждениях».- Могилев, 2001.
19. Михайлов С. Оптимальное функционирование социального управления. - М., 1989.
20. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1997.
21. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн., 2000.
22. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Спб., 2000.
23. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М., 1995.
24. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М., 2002
25. Цветаев В.М. Управление персоналом. - Спб., 2002.
26. Шурупова Р.В. Профессиональные кадры – ценность организации // Социология власти. - 2009. - №1.