Кадровое планирование в организации

 

 

Тема: Кадровое планирование в организации.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Глава 1. Кадровое планирование и его значение

1.1. Сущность и содержание  кадрового планирования

1.2. Кадровый контроллинг

1.3  Определение потребности  в персонале

Глава 2. 

 

 

 

 

Введение………………………………………………………………… Глава 1. Основы кадрового планирования…………………………….

1.1. Сущность и содержание кадрового планирования……………….

1.2. Кадровый контроллинг…………………………. …………………

Глава 2. Направления кадрового планирования……………………….

2.1. Планирование потребности в персонале………………………….

2.2. Планирование привлечения  и адаптации персонала…………………………………………………………………

Заключение……………………………………………………………….

Список использованных источников…………………………………...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    Введение

 

   Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости

   Актуальность темы:  сегодня  наблюдается дефицит рабочей силы, как квалифицированной, так и представителей рабочих специальностей. Это связано со многими факторами: распад СССР и переход от плановой социалистической экономики (когда проблемы с кадрами попросту не возникало) к рыночным отношениям; демографический кризис, последствиями которого стали, превышение смертности над рождаемостью (когда многие люди не доживают до пенсии - при средней продолжительности жизни около 60 лет) и, как следствие, резкое сокращение численности населения страны; развитие техники и технологии, с одной стороны и несоответствующее образование, с другой; низкие зарплаты привели к непрестижности многих рабочих специальностей. Отсутствие кадрового планирования на государственном уровне привело к переизбытку одних специальностей (менеджеров, экономистов, юристов) в ущерб другим (отмечается нехватка инженеров в промышленности, квалифицированных рабочих), дефицит трудового персонала в одних регионах и безработица в других регионах. Это говорит, с одной стороны, о том, что проблемы нахождения и привлечения квалифицированных кадров каждая организация (частная особенно) должна решать самостоятельно без помощи государства, а с другой, если организация ориентирована на долгосрочное развитие, то существующую систему управления кадрами надо менять, поскольку проблемы, связанные с демографией и отсутствием квалифицированных кадров будут только расти, а во многих организациях отсутствует целенаправленное управление кадровой политикой, как максимум стратегия организации ограничивается рыночными целями (рост прибыли, занятие новых рынков и так далее). Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования - направленной на стратегические и текущие задачи в сфере управления персоналом. Кадровое планирование охватывает все направления кадровой политики, предусматривает определение стратегических проблем и их решении путем осуществления конкретных мероприятий в виде оперативных планов; разрабатываются показатели, которые необходимо достичь, происходит постоянный контроль по их достижимости, корректировке в случае необходимости; происходит определение необходимых ресурсов; определяются подразделения и службы, с которыми будет осуществляться взаимодействие. Результатом кадрового планирования является не только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонала и отсутствие дефицита, снижение текучести кадров, но и прогнозирование, и предвидение в будущем положения на рынке труда и своевременное реагирование на возникшие изменения.

  Предмет курсовой работы: направления кадрового планирования в организации.

   Объект курсовой работы: кадровое планирование в организации.

   Цель курсовой работы: выявить и проанализировать направления кадрового планирования

   Задачи курсовой работы:

1. Раскрыть сущность кадрового  планирования в организации.

2. Дать характеристику  направлениям кадрового планирования.

3. Выявить мероприятия, необходимые для эффективной реализации программы кадрового планирования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Основы кадрового планирования.

1.1. Сущность и  содержание кадрового планирования

 

   Кадровое планирование - целенаправленная деятельность  организации, имеющая целью предоставление  рабочих мест в нужный момент  времени и в необходимом количестве  в соответствии со способностями,  склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Процесс кадрового планирования является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников [9,с. 85].

    Для организации  важно располагать работниками, (имеющими соответствующие способности  и квалификацию), необходимыми для  решения ее целей и задач.  Кадровое планирование должно  создавать условия для привлечения  работников в организацию, поэтому  одной из задач является учет  интересов всех работников организации.  Кадровое планирование должно  ответить на следующие вопросы:

   Сколько работников  необходимо организации, какой  квалификации, когда и где?

   Каким образом  можно привлечь нужный и сократить  излишний персонал без нанесения  социального ущерба?

   Как лучше использовать  каждого работника в соответствии  с его способностями?

   Каким образом  обеспечить развитие потенциала  сотрудников для выполнения новых  квалификационных работ и поддержания  их знаний в соответствии с  запросами производства?

   Каких затрат потребуют  запланированные кадровые мероприятия?

   Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений. Цели планирования должны формулироваться систематически, необходимым требованием является учет правовых норм и принципов политики организации.

    На содержание  кадрового планирования оказывают  существенное влияние колебания  товарного рынка, изменения структуры  спроса на производимые товары  и услуги. Планирование, в свою  очередь должно опережать изменения  в жизненном цикле производимой  продукции и воздействовать на  техническое развитие производства. Для этого проводятся мероприятия  по планированию трудового потенциала предприятия, они охватывают стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, целенаправленный отбор кадров, имеющих знания и способности, необходимые для выполнения будущих задач [3,с.121].

   Структура кадрового планирования представлена уровнями: стратегическое планирование ориентировано на выявление и решение проблем, связанных с будущим организации и зависит от экономического, технологического и социального развития, его срок от 3 до 10 лет.

   Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 года до 3 лет), задачи и планируемые мероприятия представлены более детально и дифференцированно.

   Оперативное планирование - краткосрочное планирование (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей, содержание планируемых мероприятий отражено в оперативном плане.      

    Оперативный план работы с персоналом - детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями [5,с. 53-54].

   При кадровом планировании важную роль играет планирование расходов на персонал, определяющее качество и глубину мероприятий кадрового планирования.

   При планировании расходов на персонал, в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание новых рабочих мест.

   Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено:

- отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

- внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, стоимость которого растет;

-изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости [6, с. 33-34].

   Кадровое планирование организации предполагает постоянное совершенствование. На формирование кадровой политики предприятия оказывают влияние такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

  Именно такому подходу соответствует концепция рациональной кадровой политики предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Основы кадрового  планирования.

1.2. Кадровый контроллинг

 

   Кадровое планирование не может быть успешным без контроля. При этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений. Первой задачей контроля показателей является фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов обычно следуют анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов. Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала в организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм. Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой их результатов, тем самым возникает кадровый контроллинг, координирующий процессы планирования, контроля и информации. В качестве целей кадрового контроллинга рассматривают:

-поддержку кадрового планирования;

-обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации;

-повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе[9,с. 220].

   К задачам кадрового контроллинга относят создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Кроме того, часто передается координационная функция, как между различными кадровыми подсистемами, так и по согласованию их с другими подсистемами организации. На практике для наглядности кадрового контроллинга используются детализованные перечни задач.

   Таким образом, можно отметить:

1. Кадровое планирование - целенаправленная деятельность  организации, имеющая целью предоставление  рабочих мест в нужный момент  времени и в необходимом количестве  в соответствии со способностями  работников и предъявляемыми  требованиями, является составной  частью стратегического управления  организацией и способствует  достижению организационных целей  через систему соответствующих  мероприятий.

2. Структура кадрового  планирования представлена уровнями: стратегическое планирование (от 3 до 10 лет); тактическое (от 1 года до 3 лет); оперативное (до 1 года).

3. Основным документом  по проведению текущей кадровой  политики является оперативный  план.

4. Кадровое планирование  не может быть успешным без  контроля, предназначенного для  сопоставления действительных результатов  с запланированными и последующей  корректировки в случае необходимости.

   Служба контроллинга  персонала может позиционироваться на предприятии следующим образом:

- как часть централизованной службы контроллинга. В этом случае существует опасность того, что ее руководство, ориентированное в большей степени на экономико-финансовые показатели и отчетность, не позволит создать систему контроллинга персонала, учитывающую особенности менеджмента персонала;

- как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно первым лицам компании;

- входить в отдел персонала с таким же рангом в иерархии управления, как, например, служба развития. Однако существует опасность того, что контроллинг персонала потеряет свою особую роль координации и информационной поддержки других подразделений в сфере управления сотрудниками;