Формирование инновационной управленческой культурой

Новые принципы организации процессов управления помогают создать долгосрочные преимущества и обеспечить значительный отрыв от конкурентов.

Существует  три условия, при которых инновации  в сфере управления создают долгосрочные преимущества:

• инновации базируются на новых принципах, бросающих вызов традиционному управлению;
• инновации должны быть системными, включающими большой спектр методов и процессов;
• инновации являются частью непрерывного процесса нововведений, со временем приводящего к усовершенствованиям⁷.

На современном  этапе развития науки вопросы  поддержания внедрения инноваций входят в компетенции инновационного менеджмента. Инновационный менеджмент представляет собой совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом.

Создание внутри фирмы климата, в котором могут  зарождаться и осуществляться новые  идеи, намного важнее пунктуального  вмешательства в инновационный  процесс. Благоприятная для инноваций  организация должна поддерживать творческие процессы и обеспечивать возможности для реализации позитивно оцененных идей вплоть до успешного внедрения на рынок новой продукции. Самым благоприятным образом на развитие инноваций сказываются, отсутствие бюрократических барьеров в организации и низкая степень централизации, а также отсутствие слишком узкой специализации. И, наоборот, на этапе реализации идеи вплоть до рыночной стадии считается целесообразным более жесткое управление.

Наряду с  организационными мероприятиями как  существенным фактором внутрифирменных рамочных условий, для инновационного процесса необходим кадровый потенциал⁸.

Подбор способных  и склонных к новаторской деятельности людей является важной задачей инновационного управления. Помимо способностей этим людям нужна также соответствующая внутриорганизационная обстановка.

Содействовать развитию инновационных способностей предприятия может корпоративная  культура, которая поощряет инновационное  поведение, придавая большое значение таким ценностям, как новаторство  и творчество или терпимое отношение к неизбежным неудачам. Признаками фирменной культуры, благоприятной для инновационной деятельности, являются наличие систем стимулирования, открытых коммуникационных сетей, поощрение командной работы. В этой связи надо ясно понимать, что благоприятный для инноваций климат не создается по распоряжению сверху, для этого требуется целенаправленное поведение, которого придерживается сам руководитель  и которое обеспечивается соответствующим применением ресурсов.

Инновационный тип культуры характеризуется:

• значительно   более   высоким   уровнем образования персонала;
• творческой обстановкой, новаторством;
• постоянным   совершенствованием;
• готовностью к риску;
• динамизмом⁹.

Инновационная   культура должна быть основана   на   создании творческой атмосферы на предприятии,  поощряющей работников к созданию нового.

Инновационная культура отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также образах и нормах поведения. Она показывает, как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами.

Стимулирующую роль играет явление так называемого «культурного запаздывания», когда возникает противоречие из-за отставания перемен вне материальной сферы (новшества и нововведения в управлении, праве, организации) от трансформации в материальной культуре (новшества, и нововведения в науке, технике).

 

 

3.ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ.

 

Одно из важнейших  сохраняющихся у России конкурентных преимуществ России с точки зрения инновационного развития – человеческий капитал. Охват всего населения  базовым образованием, одно из первых мест в мире по доле населения с высшим образованием (23,4% от численности занятых в экономике, что соответствует уровню ряда ведущих зарубежных стран, таких как Великобритания, Швеция, Япония, и опережает уровень таких стран, как Германия, Италия, Франция), высокий уровень высшего образования по естественнонаучным и инженерно-техническим специальностям – все это создает основу для выстраивания эффективной инновационной системы. В то же время, ситуация в этой сфере характеризуется рядом негативных тенденций, которые в перспективе могут фактически девальвировать это конкурентное преимущество¹⁰.

В современных  российских социальных условиях инновационными являются принципы и методы «соучаствующего» (партиципативного) управления и индивидуально-ситуационного лидерства. С точки зрения указанных подходов, к управленческой деятельности, которые в наибольшей степени связаны с качеством реализации управленческой культуры организации, эффективность в современных социальных условиях определяется таким качеством, как лидерство. При реализации данных подходов, управленческая культура и вся система ее функций должна быть ориентирована на формирование лидерских методов управления и их поддержание и внедрение в качестве общепринятых в организации принципов на ценностном, структурно-функциональном и деятельностном уровнях. В современных социальных условиях эффективный руководитель – это прежде всего эффективный лидер. Развитие данных качеств формирует управленческую культуру вне зависимости от такого понятия, как стиль управления. Теория стилей управления постепенно утрачивает свое значение по мере смещения акцентов в сторону управленческой культуры, делая лидерство актуальным понятием в парадигмах управления, основанного на человеческих отношениях и человеческих ресурсах.

В индивидуально-ситуативном  методе управленческой деятельности и, соответственно, в продуцируемом  им варианте управленческой культуры принципиально большое значение имеет коммуникативная составляющая, в частности, связанная с навыками руководителя устанавливать межличностные отношения, стимулировать проявления лидерских качеств у подчиненных, но в то же время сохранять контроль, механизмы и рычаги управления. Лидерство как социальный фактор определяет способность использовать имеющиеся ресурсы (в том числе и человеческие) для получения управленческого результата, основываясь на социальных качествах трудовых коллективов и личных качествах руководителя. В современной научной литературе, посвященной социологии управления, есть достаточно большое количество различных подходов к определению лидерства в социальном контексте организации, в данном случае автор статьи опирается на концепцию индивидуально-ситуативного лидерства. Ее суть заключается в следующих позициях. Лидерство – это способ взаимодействия руководителя и коллектива, а не просто способ и механизм управления руководителя подчиненными¹¹.

Но далеко не любой способ взаимодействия личности и группы является реализацией лидерства. Лидером с достаточными основаниями будет считаться только тот руководитель, чей стиль руководства в наибольшей степени подходит, соответствует уровню развития группы или организации, кто понимает ее социальную специфику и способен одновременно выполнять три блока задач руководителя: достигнуть намеченной цели, сохранить и способствовать укреплению трудового коллектива и создать условия для развития личного и профессионального потенциала сотрудников организации¹².

Большинство специалистов, занимающихся исследованием лидерства  как социального явления в  современной организации, считают, что для формирования управленческой культуры, ориентированной на реализацию стратегий лидерства и выработки соответствующих методов управленческой деятельности, должен быть найден определенный консенсус между четырьмя конфликтующими между собой намерениями, которые необходимо для успешного функционирования управленческой культуры сбалансировать между собой:

1. Учет индивидуальных  различий, единство и цели коллектива.

2. Поощрение  поддержки и конфронтации между  членами коллектива.

3. Сосредоточение  на деятельности по самообучению  и развитию.

4. Баланс власти  лидера и свободы действий  членов.

В российской управленческой традиции особый интерес к проблематике лидерства проявляют руководители, с современным типом управленческой культуры. Одни пытаются внедрять западную, а другие азиатскую модели лидерства. Здесь необходимо указать на существующие между ними отличия. В англосаксонской модели управленческой культуры лидер – это наиболее выдающийся по совокупности своих профессиональных и личных качеств сотрудник организации, то есть тот, кто поднимается над уровнем каждого из остальных сотрудников и над уровнем всей организации как социальной общности. Ключевой в этой модели является личность человека, который подтягивает к своему уровню весь коллектив, по мере возможностей каждого отдельного сотрудника. Но в то же время специфика данной модели такова, что любой сотрудник организации, проявив те же качества, показывающие его личную эффективность, способен претендовать и занять место лидера, получив соответствующие полномочия для руководства трудовым коллективом. В азиатской модели управленческой культуры лидером может стать тот сотрудник, который наиболее полно выражает ценности коллектива, способен работать на общее благо, но при этом соответствует основным характеристикам: по своему возрасту, месту в иерархии. Ему как бы выдается мандат на осуществление властных и управленческих полномочий от имени и для коллектива, для реализации потенциала коллектива, но не для реализации его личности. В российской управленческой культуре существуют достаточно большие отличия в понимании лидерства между ее различными типами. Для советской управленческой культуры близким является понимание лидерства, сложившееся в азиатской управленческой культуре, ориентированной на коллектив и для коллектива. Переходный и современный типы управленческой культуры соответствуют пониманию лидерства, принятому в англосаксонской управленческой культуре. Советский тип управленческой культуры постепенно исчезает, поэтому перспективно рассматривать возможности реализации в российских условиях англосаксонского понимания лидерства в управлении коммерческой организацией.

Лидер и руководитель – это, по сути, две разные социальные роли, объединенные лишь тем, что они выполняют функцию руководства, то есть должны обеспечить совместную деятельность сотрудников для выполнения определенного вида работ и достижения поставленной задачи. Для руководителя достаточно было давать указания, контролировать их исполнение и оценить полученный итоговый результат. Лидер должен, руководствуясь в основном моральными принципами и свойствами своей личности, повести за собой сотрудников, убедить их в правильности тех или иных действий, обеспечить их лояльность и сопротивляемость возможным трудностям, сплотить их вокруг себя.

Если данное качество отсутствует, то современные  социальные тенденции таковы, что  в организациях, в управленческой культуре которых отсутствует понятие лидерства, не удастся сохранить сотрудников и удержать их от перехода в другие организации, в условиях, когда возрастает личная мобильность, и сотрудники в большей степени готовы рисковать тем, что они уже имеют, и искать лучших условий работы.

Эффективная реализация метода «соучаствующего» управления основанного  на принципах ситуативного лидерства, опирающегося на соответствующий тип  управленческой культуры, требует от руководителя понимания следующих  аспектов:

1. Каков характер существующих в коллективе социальных связей?

2. На каком  именно уровне развития находится  трудовой коллектив

как социальное целое и его структурные подразделения?

3. Какие подходы  к управленческой деятельности  нужно использовать

для решения  задач в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной

перспективах?

Понимание данных аспектов позволяет добиться максимального  лидерского взаимодействия с сотрудниками организации. Это также необходимо для внедрения в управленческую культуру организации основополагающих методов «соучаствующего» и индивидуально-ситуативного управления. На его интеграцию в управленческую культуру оказывают влияние состояние окружающей социальной среды, социальные характеристики сотрудников организации, уровень их профессионализма, жизненный опыт и разделяемые ими ценности.

Выстраивание  непосредственной управленческой деятельности в рамках данной управленческой культуры, ориентированной на индивидуально-ситуативные  методы управления, зависит от социальных требований, а также адекватности реакции на постоянно изменяющиеся социальные факторы.

В процессе социального  взаимодействия сотрудники организации, независимо от своего должностного и  иерархического положения, формируют  идеальный образ определенного  поведения через анализ различных моделей поведения. Эта информация служит позитивным ориентиром в управленческой деятельности. Данная методика ориентирована на повышение эффективности управленческой культуры организации через формирование у сотрудников сопричастности к управленческой деятельности и понимания ответственности за ее результаты. Формируется умение осознавать и рационально использовать свои способности, развиваются навыки рационально выстраивать поведение, соответствующее конкретной ситуации, но и понимание возможных путей ее развития и стратегий действия своих коллег.

Управленческая  культура, ориентированная на реализацию лидерского потенциала сотрудников  организации и повышение их самооценки, приводит, как правило, к позитивному  результату и способствует росту  эффективности трудового коллектива, повышает его устойчивость в кризисных ситуациях. И наоборот, низкая самооценка, связанная с ожиданием неудачи, очень часто к ней и приводит и снижает все характеристики управленческой культуры организации, воспроизводясь уже в качестве ее системной составляющей. Внимание к данному блоку методических проблем реализации управленческой культуры характерно для российских управленцев, которых относят представителям современного типа управленческой культуры.

Индивидуально-ситуативные  методы управления предполагают широкое применение сценарного подхода. Его суть заключается в том, что участники управленческой деятельности мысленно представляют себе удачный сценарий, который в наибольшей степени способен обеспечить формирование позитивных ориентиров для выстраивания соответствующего поведения. На основе этого осознанно и рационально разрабатываются варианты возможных решений потенциальных и реальных проблем. Этот метод напрямую связан с таким важнейшим аспектом управленческой деятельности, как управление рисками, прогнозирование и планирование при использовании сценарных подходов¹³.

Метод ментального  эксперимента, необходимого для формирования представления об удачном сценарии управленческой деятельности, должен

включать в  себя, по нашему мнению, следующую последовательность действий:

1. Оценку сложности  задачи, которую предстоит решить  организации.

2. Выбор конкретных  методов и механизмов воздействия  на сотрудников организации с  учетом присущих им и организации  в целом социальных параметров.

Позитивные ориентиры управленческой деятельности, определяющие её успех, зависят от уровня подготовки подчиненных и умения руководителя использовать эти качества. В этих условиях поведение сотрудников организации будет определяться характером их мотивации.

Индивидуально-ситуативный характер управленческой деятельности в рамках «соучаствующего» управления предполагает использование позитивных ориентиров в деятельности сотрудников организации и руководителя.

Социологическое понимание такой категории, как  «позитивные ориентиры» в управленческой культуре представляет собой определенную систему ценностей, состоящих из потребностей и профессионализма деятельности руководителя¹⁴.

В эффективно действующих  организациях используются не обычные  рычаги управления в виде руководящих указаний и прямого администрирования и контроля, а работа проводится в направлении создания особой управленческой культуры организации, ориентированной на формирование атмосферы доверия и привлечение всех сотрудников организации, в той или иной форме зависящая от уровня их квалификации, профессионализма, личных лидерских качеств, готовности взять на себя ответственность.