Анализ конфликтной ситуации и прогнозирование выхода из нее

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

ФГОУ ВПО  «ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Факультет социологии и политологии

Кафедра конфликтологии

 

АНАЛИЗ  КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ВЫХОДА ИЗ НЕЁ

 

 Курсовая  работа

                                                                            студентки 2 курса                                                                                                                                       Т. Г. Зарайченко

 

                                                                           Научный руководитель:

                                                              доцент, к.п.н.

                                                         Д. В. Абросимов

 

                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ростов-на-Дону

2012 
Оглавление

 

Введение…………………………………………………………………3

1. Конфликт как объект исследования………………………………...4

2. Теоретические основы управления конфликтами………………..23

Заключение…………………………………………………………….40

Список использованной литературы………………………………....41

 

Введение 

 

Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества.

Конфликты сопровождают человека на протяжении всей его жизни. Часто люди, связанные узами совместной деловой активности, сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум.

В современном обществе, в условиях когда ежедневно увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы поставленные конфликтологией – предотвращение, анализ, прекращение конфликтов – стали особенно актуальны. Эти проблемы актуальны прежде всего потому, что конфликты могут присутствовать в любой сфере жизнедеятельности общества, а конфликт, пущенный на самотек, может привести к нежелательным последствия как для отдельных индивидов, так и для общества.

Целью данной работы является определение методов и способов управления конфликтами.

Задачи курсовой работы – рассмотреть конфликт как объект исследования, определить теоретические основы управления конфликтами и выделить основные способы управления конфликтами.

Объектом исследования в данной курсовой работе является конфликт, а предметом – управление процессами конфликта.

Методами исследования являются: анализ литературных источников, взаимоотношения и обобщение.

Теоретической базой  курсовой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области конфликтологических, психологических и социологических наук, тематические статьи.

разрешения конфликт работник

 

1. Конфликт как объект исследования

 

1.1 Понятие  и функции конфликта

 

Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский язык означает «противостоять, противоборствовать». Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений.

В психологии под конфликтом понимают «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций [1].

Конфликт чаще всего  ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт «спором», считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации [1].

Тем не менее западными  социологами и философами конфликты  признаются важнейшими факторами социального  развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт «неизбежным  явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития».

Один из основателей  чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число  четырех основных видов социального  взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. «видоизменять»). С его точки зрения, соревнование, являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Современная точка зрения заключается в том, что в организациях с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но и  могут быть полезны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения [1].

В целом можно выделить две группы конфликтов — функциональные конфликты и дисфункциональные. Конфликты первой группы ведут к  повышению эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. В какую группу попадает возникший в коллективе конфликт, всецело зависит от руководителя. При правильном управлении конфликт может стать конструктивным, функциональным. При неопытном или неумелом руководстве он может перерасти в дисфункциональный конфликт.

Таким образом, конфликты  могут выполнять как позитивные, так и негативные функции [2].

Основные негативные функции конфликтов:

1. Конфликт часто ведет к беспорядку и нестабильности;
2. Общество не в состоянии обеспечить мир и порядок;
3. Борьба ведет к применению насильственных методов;
4. Придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;
5. Усиление враждебности между конфликтующими сторонами;
6. Усиление непродуктивной конкуренции с другими группами;
7. Представление своих целей как положительных, а целей другой стороны – как отрицательных;
8. Сложное восстановление контактов;
9. Следствием конфликта становятся большие материальные и моральные потери;
10. Возникает угроза жизни и здоровью людей.

Однако конфликты выполняют  и позитивные функции [2]:

1. Конфликт – это  способ выявления проблем. Возникновение  практически любой конфликтной  ситуации свидетельствует, что  в отношениях между людьми, группами  людей или организациями существует проблема (комплекс проблем). Это важно потому, что во многих случаях мы не отдаем себе отчета в существовании этих проблем и, следовательно, их усугубляем. Социологи давно установили, что многие наши трудности в разрешении проблем связаны с неумением их сформулировать. Чаще всего мы видим следствия, а не причины истинной проблемы. Конфликт же помогает выявить глубинную суть затруднений.

2. Конфликт выполняет  стимулирующую функцию. Мы живем  в мире изменений. Скорость  их постоянно увеличивается, а  вместе с ней растет и наше психологическое сопротивление изменениям. Действительно, пластичность человеческой психики, определяющая способность человека адаптироваться к происходящим изменениям, ограничена. Поэтому индивидуумы и группы людей сопротивляются изменениям даже тогда, когда, казалось бы, они должны принести им явную пользу. Для преодоления этого сопротивления, для «запуска» изменений необходимо осуществить так называемое «размораживание» (термин «размораживание» предложил американский социальный психолог К. Левин) системы. В рамках «размораживания» у людей формируется мотивация для изменений (дискомфорт, связанный с текущим состоянием), формируется видение перспективы и представление о том, что же должно остаться неизменным. Необходимость этого этапа диктуется тем, что никакую систему, будь то психика человека или корпоративная культура, нельзя изменить не силовым путем, если люди в этой системе не осознали значимость или неизбежность изменений. Многие блестяще задуманные проекты изменений терпели неудачу именно потому, что при их реализации пренебрегали «размораживанием». Конфликт же является эффективным средством «размораживания» системы, поскольку отчетливо свидетельствует о необходимости перемен. Стимулирующая функция конфликта проявляется еще и в том, что при правильном управлении им, изменения осуществляются эволюционно, т.е. удается избежать драматических и болезненных событий.

3. Конфликт помогает  познать самого себя. При общении  каждый из участников коммуникации  находится в своей эмоциональной  реальности. При этом следует учитывать, что все люди в глубине души относятся к себе положительно. Это часто приводит к возникновению так называемых эмоциональных фильтров, которые препятствуют адекватному пониманию людьми друг друга и, следовательно, могут быть стимуляторами межличностных конфликтов. Задавая себе вопрос о том, насколько «перекрываются» ваша эмоциональная сфера и эмоциональная сфера вашего собеседника, вы можете лучше понять самого себя, а это, в свою очередь, ведет к росту личности.

4. Конфликт – это спусковой клапан эмоций. Сдерживание эмоций — психологическое умение, необходимое каждому человеку. Однако сдерживание эмоций требует значительной нервной энергии и большого напряжения. Это напряжение может привести к глубокому стрессу. Поэтому в некоторых случаях конфликт представляет собой способ ослабления эмоционального напряжения, играя роль своеобразного клапана для снижения уровня отрицательных эмоций. Естественно, человек не должен постоянно пользоваться «клапаном» конфликта, однако в некоторых случаях это просто необходимо.

5. Конфликт способствует  расширению набора альтернативных  вариантов решения проблемы.

6. В определенных ситуациях,  когда негативные взаимоотношения  между людьми контролируемые, и,  по крайней мере, одна из сторон  отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Сплочение коллектива организации происходит и при противоборстве с внешним врагом.

7. Конфликт служит  выражению неудовлетворенности  или протеста, информированию конфликтующих  сторон об их интересах и  потребностях.

 

1.2 Классификация  конфликтов

 

Конфликты – явление  не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

По формам проявления конфликты действительно имеют место во всех областях общественной жизни, а потому правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствующих отраслей науки.

Основные типы и виды конфликтов приведены на рисунке 1.

Конфликты различаются  по семи наиболее существенным признакам  – источникам и непосредственным причинам возникновения, формам и степени конфликтного столкновения, коммуникативной направленности, масштабам и продолжительности, составу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функциональной значимости. Как показано на рисунке, по источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны.